1、ncluding financial soundness, quality of products and services, longterm investment value, quality of management, employee talent, social responsibility, innovativeness and the use of corporate assets. 2001ANNUAL REPORT | 5 Letter to Shareholders ADMINISTAFF RECOGNIZED AS AN EMPLOYER OF CHOICE HOUST
2、ON - October 19, 2001 - Administaff, Inc. (NYSE: ASF) has been named by the Houston Business Journalas one of the citys Best Places to Work, ranking fourth in the large company category. Earlier in the year, Administaff was named to the 2001 Employers of Choice 500 list, a national ranking conducted
3、 by Employment Review and BestJobsUSA.com. HAVE YOU HEARD ? Average Number of Worksite Employees Paid Per Month Revenues (in millions)Diluted Net Income Per Share 1999 42,479 2000 62,140 2001 69,480 1999 $0.34 2000 $0.58 2001 $0.62 (pro forma) 2001 $0.36 (as reported) 1999 $2,261 2000 $3,709 2001 $4
4、,373 Also in April, we offered our larger clients a new service that is designed to enhance their shareholders return. This tool the Watson Wyatt Human Capital Index helps companies gauge how well they perform various HR practices,including areas such as recruiting excellence, clear rewards and acco
5、untability, and a mutually respectful workplace.By completing a simple but comprehensive survey, client companies can learn how they compare to other companies and what steps they can take to improve their HR performance in areas that can positively impact their market value. In September, we expand
6、ed our eService platform with the launch of the Employee Service Center. SM This interactive Web site consolidates and expands what we previously delivered through Administaff Assistant and bizzportSMinto a co-brandable, fully customizable site for each client and employee. Now, every Admin- istaff
7、client has immediate access to the kind of employee service center that many large companies spend hundreds of thousands,if not millions,of dollars developing and operating.We believe this helps further distinguish our clients as employers of choice. Along with the launch of the Employee Service Cen
8、- ter, we introduced online enrollment for new employees at client companies. This capability streamlines new employee orientation and benefits enrollment, and makes the entire process simpler,faster and less costly. At the same time, we expanded our eUniversity online course offerings to include in
9、troductory, intermediate and advanced training in a variety of Microsoft appli- cations, including Word, Excel, Outlook, FrontPage, PowerPoint and Projects. One of the biggest challenges and most significant accomplishments of 2001 was the transitioning of our health insurance carriers. In November,
10、 we took steps to replace Aetna U.S.Healthcare with a new network of carriers,effective January 1,2002. This network includes an array of best-of-class providers, including United- Healthcare, which serves as our anchor carrier, along with PacifiCare,Kaiser Permanente and Blue Cross/Blue Shield of G
11、eorgia. Importantly, the network makes Administaff and our client companies less dependent on any one carrier.It also improves our health care service and coverage options, and gives us greater flexibility to meet client and worksite employee needs. On balance,2001 was a year of solid achievement fo
12、r Administaff,producing several important accolades: In February, Administaff was named one of Amer- icas Most Admired Companies by Fortune magazine for the third consecutive year. The Company ranked among the top four businesses in the Outsourcing Services category. 6| ADMINISTAFF HAVE YOU HEARD ?
13、In assessing our prospects for 2002 and beyond, I see extraordinary market opportunities,and I am con- fident that the challenges and accomplishments of 2001 will play a key role in our future success. Our proven business model will continue to allow us to grow and add value to the enterprise for th
14、e benefit of all stakeholders. I would like to close these remarks with three important acknowledgements. The first is to our employees.In an internal survey, 86 percent of our corporate employees said they viewed their position with the Company as a calling and impor- tant to the Company; an opport
15、unity to do what they do best. This high-level commitment is reflected in the hard work they perform as a dedicated team to get the job done every day. The second is to the members of our manage- ment team.Their strong leadership skills contributed greatly to our continuing progress despite the chal
16、- lenges of 2001. The third is to the members of our Board of Direc- tors. Their expert guidance and unwavering support continue to be tremendous assets as we drive our business forward. Sincerely, Paul J.Sarvadi President and Chief Executive Officer March 8,2002 In April,we were listed on the Fortu
17、ne 500 list of Americas largest companies. Administaff is now ranked number 448, up from 615 on the Fortune 1000.The Company also is listed among the top five companies in the Diversified Outsourcing Services sector and was among the top 20 companies in all three categories used to benchmark the “mo
18、st bang for the buck.” Those categories included revenues per dollar of assets, revenues per dollar of equity and revenues per employee. In January 2002, Administaff was named to the Forbes magazine Platinum 400 list of the Best Big Companies in America. As part of this ranking, we were recognized f
19、or posting the highest five-year average earnings-per-share growth rate (55.9 percent) in the Business Services category. Together, these important milestones represent a great way to celebrate 15 years in business and five years as a public company. As we move into 2002, we have a high level of con
20、fidence in our business model and are cautiously optimistic about the economy. With an expanded sales force and the momentum of our record-setting fall selling season,we expect con- tinued revenue growth through increased unit volume. Our target small business prospects are facing the like- lihood o
21、f profit pressure and ballooning costs for health care,unemployment and workers compensation insurance.We expect that our proven ability to manage those costs will be more attractive than ever. In addition,we will continue to enhance the quality and scope of our service offering for the benefit of b
22、oth clients and worksite employees.These efforts will support our goal of helping our client companies strengthen their role as employers of choice. We are proud that Administaff has been recognized both locally and nationally as a great place to work,and we are dedicated to helping our client compa
23、nies achieve that same distinction. ADMINISTAFF NAMED ONE OF BEST BIG COMPANIES BY FORBES HOUSTON - January 7, 2002 - Administaff, Inc. (NYSE: ASF) is included for the third time on the annual ForbesPlatinum 400 list of the Best Big Companies in America. In addition, Forbeshas recognized Administaff
24、 for posting the highest fiveyear average冠东车灯人力资源管理咨询项目建议书 (2003年3月01日) 机密 北京和君创业企业管理顾问有限公司 Beijing H&J Vanguard Management Consulting Co., Ltd. 2 和君创业 机密 一、 项目背景与需求分析 二、 基于能力的人力资源开发与管理体系 三、 项目合作方式 1、 项目目标 2、 项目形式 3、 项目成功标准 4、 项目思路与成果形式 5、 项目合作方法及特点 6、 项目进程流程图 7、 项目组织方式与原则 8、 项目组织与人员配置 9、 项目的时间安排、验收
25、和预算 目 录 四、其它事项 3 和君创业 机密 一、项目背景与需求分析一、项目背景与需求分析 q项目背景 冠东车灯公司是一家国内一流的汽车零部件制造企业，现有标准 厂房20000平方米，固定资产总值5000万元，生产高档次的端子、弹 性件、线束总成、塑料件为主，其产品主要为上海大众、上海通用、 济南铃木等各大汽车、摩托车集团配套。公司现有员工300余人，其 中大中专毕业生人数占员工总人数47。 随着公司生产规模与业务发展的需要，公司现有的人力资源状况 和相应的人力资源政策、制度以及相关的配套考核、薪酬、培训等工 作已经成为公司急需解决的问题。 4 和君创业 机密 q冠东车灯企业人力资源管理现
26、状 企业员工行为表现 强势的企业家领导风格，追求利益和生产导向；员工不是以责任导向，为了让领导满意，形 成了权利导向为主导的行为方式。 组织结构和流程问题 企业机制的结构和面临的公司急速发展问题，促使公司组织的权责不够清晰，在命令和信息 的传递流程和模式出现变形的表现。 公司的评价体系 公司的考核和绩效评价机制，不能传递市场压力和体现认知者个人能力，企业家的意志和愿 景无法得到真正的体现。 薪酬体系和结构 公司的薪酬体系属于混合运行，在结构上无法较好的体现外部的竞争性和内部的公平性，长 期的激励机制尚未建立，形成了管理人员激励不够，技术人员归属感不强的用人现状。 人力资源战略管理体系 公司的发
27、展阶段、企业家理解和公司的管理员工认识差异，对人力资源的管理和沟通重视程 度发生困难，人力资源体系尚未得到健全。 5 和君创业 机密 q冠东车灯人力资源管理问题根源分析 企业人力资源系统整合问题 -公司不同层面由于进入公司的时间长短和个人认知问题，对公司的理念和发展阶段认知 与认同不同，需要人力资源体系重新整合和培训支持。 人力资源开发与管理机制缺乏系统性 -一些重要的人力资源子系统缺失，如任职资格管理系统，各业务子系统之间的兼容性和 协同性不强。 绩效考核与管理和薪酬结构问题 -在考核方面，对组织、部门的考核与员工个人考核之间、KPI指标与员工行为考核之间、 考核结果与价值分配之间的关联度不
28、够，公司考核传递市场压力不够，对员工薪酬难以做到 考核与能力导向；公司各层面工资、福利和奖金结构双轨运行，薪酬需要公平机制和激励机 制。 激励问题 -由于员工的晋升通道与核心人才经营计划不够完善，难以实现对员工的长期激励，公司 人力资源管理基础工作需要加强，系统的支撑成为当前的需求，来增强员工的归属感和忠诚 度。 6 和君创业 机密 二、基于能力的人力资源开发与管理体系简介二、基于能力的人力资源开发与管理体系简介 1、设计思路 企业核心能力 使命追求 经营战略 个人需求与自我实现 企业对员工的要求 人力资源开发与管理体系 企业文化 7 和君创业 机密 战略所需的 核心竞争力 任职资格标准现有员
29、工 所需的员工 落 实 提升 形成核心能力 2、人力资源开发的梯形假设系统 8 和君创业 机密 财务目标非财务目标 业务运作模式 业务运作流程 组织结构 行为方式行为能力素质要求 工作活动 工作规范 工作质量 知识 技能 经验 动机 个性 兴趣 客户 内部经营 学习与成长 收入 利润 成本 员工任职资格要求组织目标战略目标 绩效改进 绩效评价 3、员工、组织与战略关系图 9 和君创业 机密 三、项目合作方式三、项目合作方式 1、项目目标 通过完善人力资源开发与管理体系，达到在冠东车灯内： 理顺企业经营战略目标与员工个人目标之间的关系； 建立同企业发展相适应的组织管理体系，包括优化组织结构，确定
30、岗位及岗 位职责，制定职务说明书。 建立组织之间、管理者与下属之间互动式的沟通与交流平台，形成有效协同 ，达成高绩效； 建立完善的薪酬机制和完善的、可操作的绩效考核体系； 形成企业内部公正公平的竞争淘汰机制； 使各级各类员工有明确的任职资格晋升通道； 实现以价值评价与价值分配为核心的自主学习与工作激励机制； 制定公司的人才需求战略。 10 和君创业 机密 2、项目形式 v以职位为核心的职业化行为能力评价体系设计 v以KPI指标体系为核心的绩效管理评价体系设计 v以职位与任职资格为基础的薪酬体系设计 v以任职资格和职位为基础的培训方案 v与企业发展战略相适应的人力资源需求战略 3、项目成功标准
31、使部门内各级负责人在咨询公司的协助下，制定出更为有效的绩效考核及激励办法、培训 模式，并接受和持续改进；逐步接受任职资格基础上的职位工资的改革方案和套入，应用 一段时间后，员工有比较明显的认同。此外，协助公司总经理与副总经理在公司政策范围 内，根据经营需要和市场变化，修正各子人力资源体系和方案，使公司的人力资源管理流 程畅通，效率提高，体系完善。通过人力资源管理体系的完善，使员工工作热情与工作效 率有明显提高。人才流失下降，企业的凝聚力增强。 11 和君创业 机密 一、职业化行为评价项目 q 设计思路 v职业化行为能力评价系统的核心是任职资格标准与行为标准。其中， （1）任职资格标准关注的是“
32、能干什么”，而不是“知道什么”； （2）行为标准则关注的是“如何正确地做事”，而不是“各行其是”。 v通过建立分层分类的任职资格标准和行为标准体系，反映冠东车灯未来战 略对员工素质的要求，并作为确立学习型组织中员工学习目标的基础。 v对冠东车灯公司关键职位进行相应的设计和完善的职位管理体系。 4、项目思路和成果形式 12 和君创业 机密 q职业化行为评价项目（续） q 项目成果形式 冠东车灯关键职位说明书 确立冠东车灯公司的关键职种职位的工作与责任，以及与流程的相应关系，为薪酬 、考核提供依据。 对关键职位的描述必需包括岗位、职责、编制、权限、能力要求、关键考核指标等 内容。 q冠东车灯职业化
33、行为能力与职位管理制度 在职类职种不同等级的任职资格标准以及行为标准基础上，制定相应的任职资格与 职位晋升规则与制度，包括晋升认证办法，从而使员工时刻动态地处于激活状态。 13 和君创业 机密 二、绩效管理项目 q 设计思路 绩效管理体系是整个人力资源管理机制中的核心，也是连接并带动人力资源机制各板 块有序运作的中枢环节。通过它的有效运作，一方面，明确学习与创新的动态目标； 另一方面，在经营检讨的基础上，发现员工工作中的缺点与“短板”，并纳入其学习与改 进的重点。 战略规划 经营管理目标 与计划 绩效监控 绩效考核 考核结果用于 分配和激励 绩效管理循环 14 和君创业 机密 q绩效管理项目（
34、续） q 项目成果形式 q冠东车灯关键部门与职位绩效管理方案与制度 确立范围内实施绩效管理的统一规则与方法，明确各类指标与信息的产生、流向与使用方法以 及各级管理者在获得、使用、分析、反馈中的角色与职责，并对绩效管理与人力资源管理其他业 务板块的有机衔接作制度层面的规定，包括与激励奖惩以及任职资格晋升之间的接口关系。 q冠东车灯关键部门与职位绩效管理与监控体系 依据冠东车灯战略、年度策略目标以及经营重点，确立各业务单元、职能部门以及个人的KPI指 标体系，作为实施绩效考核的基础以及监控企业各类信息指标的“晴雨表”。 q绩效考评手册 确定绩效考评的层次。 将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细
35、化，最终确定获得每项得满分的标准结果，以便于打 分人掌握打分的尺度。 15 和君创业 机密 三、薪酬体系项目 q 设计思路 依据冠东车灯未来发展战略目标，对的价值分配理念进行梳理与分析，制订冠东车 灯适应未来长期发展、并且体现冠东车灯管理模式以及员工特色的价值认定原则，制 定鼓励员工努力学习，不断提高任职能力的薪酬分配政策 。 根据不同职种的概念，设计不同的薪酬体系，来促进不同任职人员的职业化行为能力 和绩效。 v基本假设 普通员工薪酬总收入 福利 额外工薪 绩效工资 基本工资 职位工资 年资工资 市场工资 保险 津贴与补助 其他类 公司工资比例与经营状况 职位与目标考核结果 任职资格等级影响
36、 提成加班等 16 和君创业 机密 q薪酬项目（续） q 项目成果形式 q冠东车灯薪酬管理体系运行方案与制度 确立冠东车灯范围内实施薪酬管理的统一规则与方法，依据任职资格等级与职位结构建立薪酬体系， 使员工薪酬的调整与其任职能力与业绩的提升挂钩，提高员工努力学习，不断提高自身能力的自觉性 与积极性，同时，使薪酬体系与人力资源管理其他业务板块的有机衔接作制度层面的规定。 q冠东车灯薪酬转轨方案 在工资测算的前提下，为冠东车灯提供新旧薪酬制度转轨的实施方案，并指导相关人员进行具体的薪 酬套改工作。 q冠东车灯核心人才持股计划 制定以核心专业人才与经理人为主体的员工持股计划方案及相应的实施方案。（包
37、括虚拟 和实际股权） 17 和君创业 机密 五、培训方案 q 设计思路 依据冠东车灯未来发展战略目标以及组织的要求，配合员工构建核心专长与技能的要 求，搭建培训方案，为员工实现个人职业能力的发展，培育知识共享与知识交流服务平 台。 培训目标 培训管理支持 课程、教材、师资、设备、学员等 培训需 求与计划 制定 培训 组织 实施 培训 效果 评估 18 和君创业 机密 q成果形式 q冠东车灯员工培训方案 依据冠东车灯人力资源开发战略和组织的要求，提出冠东车灯员工培训工程的基本运作模 式和主体框架，提出“公司人员任职能力和职位需求差距”分析，并对不同职类人员培训内 容提出建议，提出员工职业生涯管理
38、与发展办法。 19 和君创业 机密 五、人力资源发展规划项目 q 设计思路 v人力资源发展规划不仅仅是数量方面的规划，更应侧重未来人力资源工作 的重点，建立良好的用人机制，保证人才引得来，留得住。 v协助公司建立核心价值观，并提出推广及宣传方案，培养员工的企业认同 感。 q 项目成果形式 人力资源规划报告 公司核心价值观的建立及推广方案 20 和君创业 机密 长期以来，和君创业本着与企业共成长的宗旨，一贯秉承“参与、互动”式的咨询方式 ，以求在力所能及的条件下，为企业提供尽可能多的增值服务。 5、项目运作方法及特点 咨询公司与客户 共同组织精干的 工作小组 以环境分析、行业分析和资源评价为 前
39、提，系统分析客户人力资源面临的 机遇与挑战；清晰界定全部咨询工作 的专题、目的、内容等 分步骤、分阶段 地提出各专题的 咨询报告；与客 户企业反复沟通 ，修改咨询报告 ，确定富于可操 作性的科学的最 终咨询报告 在咨询计划指导下， 依专题展开深入研究 客户根据报告的建议 实施一系列的人力资 源变革措施，实现企 业的再造和提升 21 和君创业 机密 根据本项目的特点以及和君创业咨询专家的工作方法，本项目研究的方式和特点是： 1、注重实地调研。以访谈、问卷、文献研究等形式进行调查，掌握第一手资料，找到和培养 真实、贴切的感觉。 2、“捆绑式”作业。在项目过程中我们将自始至终地和冠东车灯有关人员共同
40、研究、相互切 磋和学习，在研究过程中不断沟通和讨论以求达成共识。同时，注意项目研究节奏与企业 相关工作节奏的有机配合。 3、“见利见效”原则。不是从理论和概念出发，而是从企业实际情况出发；不是外部化地向 企业输入一套管理模式，而是协助企业，内生出有效的管理体系；不是追求学者的个人品 味和志趣，而是切实为企业解决问题。 4、项目研究与管理顾问相结合。在项目研究过程中，根据企业需要，可提供超越项目内容以 外的其他有关的顾问服务，不断深化与企业的关系。 5、项目运作方法及特点（续 ） 22 和君创业 机密 冠东车灯 项目建议书冠东车灯确认建议书 签合同，项目人员进驻 调查、访谈 撰写研究计划 访谈资
41、料整理 内部讨论 提问题多角度 分析资料、找出疑点 拟进一步调研提纲调研 形成中期报告 整理访谈资料 检查信息 定期讨论交流 与冠东车灯讨论 修正、确认中期报告 和君内部讨论 撰写最终报告 递交、反馈、修改 完成最终报告 进行相关培训 进入实施阶段 v 项目的一般流程 6、项目进程流程图 23 和君创业 机密 和君创业根据要求配备咨询师，冠东车灯组织相应人员组成对接组，并使 每个业务子项目均有对接人员参与互动式运作。 根据项目进度的要求，制定切实可行的工作计划，规定每个成员的任务， 检查任务完成的情况和质量，是保证项目顺利实施的重要保证。工作计划管理 应包括以下几点： (1)编制月工作计划，并
42、经双方批准 (2)作出工作小结，说明未完成原因及改进建议 (3)项目进展状况 7、项目组织方式与原则 1. 组织管理 2. 计划管理 24 和君创业 机密 v 所有月工作计划都标以日期供查阅。 v 每月举行例会讨论本月工作计划执行情况和下月工作计划。 v 项目组要有专人负责管理每月工作计划及其执行情况的整理和汇总。 v 双方研究确定所需资料及形式。 v 项目组根据项目需要及时准确地收集并提供相应资料，不得因资料提供的时间和内 容影响项目进度。 v 咨询人员在工作过程中，可能接触到冠东车灯的敏感资料和某些商业秘密，和君 创业企业管理顾问有限公司对此负有严格保密义务。 v 凡冠东车灯提供的资料，未
43、经冠东车灯同意，不得对外泄露，但冠东车灯的广告 及宣传材料除外。 7、项目组织方式与原则（续） 3. 计划控制 4. 资料管理 25 和君创业 机密 7、项目组织方式与原则（续） 5. 文档管理 V 收集项目文档应包括： 1- 项目管理文档（工作计划书、会议记录等） 2- 和君创业提交的文档 3- 冠东车灯确认或验收的文档 V 冠东车灯项目组需确认的文档应包括： 1- 项目成果 2- 实施方案 V 提交文档的审核和批准 项目提交的各种重要文档都需经过冠东车灯总经理与和君创业咨询师审核。由于 本项目的实施时间很紧迫，审核时间应在提交后的两天之内。如果两天没有回应即作 为确认处理。 对于阶段性成果
44、的审核应由冠东车灯总经理签字确认。 26 和君创业 机密 7、项目组织方式与原则（续） 6. 问题处理 7. 质量管理 双方项目组应加强沟通，共同讨论协商解决项目中的问题，并以备忘录形式 明确双方确认的解决办法。 项目领导小组定期或不定期审查项目进展，解决存在问题，保证项目质量。 27 和君创业 机密 8、项目组织及人员配置 指导委员会(郑新平、龙凯、饶征 ) 参加重要会议；支持项目小组的工作，帮助收集公司的有关信息；负责项目实施 项目负责人（赵奇飞） 确定项目方法；确保分析和建议的质量控制；重大决策；沟通和调整的管理 项目小组（杨卫江、谭文杰、张玮谨、陆海群、徐芳） 设计模块 报告撰写 项目
45、行动的协调 项目质量的保证 日常项目管理 收集数据 进行分析 准备交流文件 提出建议 落实所提的建议 项目顾问小组 和君创业的行业专家 和君创业的组织专家 专业辅助人员 信息研究专业人员 业务沟通专业人员 其他辅助人员 创意策划专业人员 行政管理人员 业务沟通专业人员 28 和君创业 机密 8、项目组织及人员配置（续） q 项目指导 饶 征 先生 和君创业研究咨询有限公司人力资源事业部副总经理、资深咨询师。曾 担任深圳华为公司、山东六和集团人力资源管理高级顾问；曾参与华为 公司企业文化项目；曾参与主持新奥企业文化项目；曾主持白沙集团和 新奥集团人力资源开发与管理体系设计，曾主持美的集团中高层管
46、理者 绩效考核、湖南正虹集团组织变革、曾主持四川迈普数据通信有限公司 薪酬设计，广东顺特电气有限公司、广东恒兴集团绩效考核与薪酬体系 q 项目负责人 赵奇飞 先生 v北京和君创业企业管理顾问有限公司高级咨询师、英国利物浦大学MBA毕业 。 曾参与过英国福特公司战略研究咨询项目、新奥集团人力资源管理咨询项 目、白沙集团人力资源管理咨询项目等，具有丰富的企业管理咨询经验。 29 和君创业 机密 8、项目组织及人员配置（续） 徐 芳 女士 和君创业研究咨询有限公司高级咨询师、情报中心主任、经济学博士。美 国管理学会会员，中国管理问题研究国际协会会员。曾经为中国信托投资 有限公司、北京电信、中国远洋集团、中国机械进出口总公司、北大维信 、海南新大洲摩托车股份有限公司、山东六和集团、深圳
