1、觀搀匀%搀讀缁H缀窒吀椀蔂嬃缃羃缃謃鼃洅偧梖搀漀挀愀愀愀愀挀愀昀愀戀戀攀昀昀攀愀最椀昀洀偧梖搀漀挀尀尀昀愀昀愀戀戀挀搀挀戀昀猀稀瘀倀吀樀漀挀甀刀焀倀渀椀洀爀刀吀夀圀昀稀愀渀瀀堀稀圀椀樀攀氀刀洀搀瘀眀昀瀀爀洀偧挀愀昀戀戀搀攀攀挀戀9栀烎戀+烒祬昀恛礀焀刀砀渀稀爀刀眀樀吀堀眀儀甀搀唀堀夀吀欀欀戀甀瘀眀刀欀倀爀焀漀眀渀昀嘀夀唀琀戀稀洀倀匀渀渀屝偧梖渀偧梖琀缀琀艞祛偧屝偧梖偧梖浓塎祑筟N塎織坻盿杓祛桢塎祧N墀葎鯫(湬純諬湬胔-鈀攀I?*i縀$北京吉普.files_bj2022.jpgpic.jpg北京吉普.files_bj2022.jpg2020-81b792aad5-9098-4dc5-965c-5
2、98b6e753cbbog/SgjpGvd18mQjtWm78dlN7ry2nuRbP0T+h2V1wxp5vJFpTxJXC51ffog2B+zZb北京吉普,files_bj2022345723a7ff44a8c17bb2f0311482a5ee小小哈利波特0002000003学习计划RGBpic_20200801155529871.jpg20200801155529871B0諬笀匀讀缁%H缀渀等翸潀吀椀脂弃鬃鮃鬃攃氅啓彑缀傕馍搀漀挀昀搀昀搀搀昀昀挀戀愀愀愀挀昀愀愀最椀昀氀啓彑缀傕馍搀漀挀尀尀挀愀愀昀搀搀戀昀戀琀爀洀搀砀匀匀吀圀栀甀儀夀甀眀焀礀圀搀焀瘀琀戀搀攀焀爀刀猀稀娀氀啓缀傕馍慥攀挀搀愀
3、愀戀愀戀愀搀戀昀昀烎蜀烎c烌祬昀恛搀搀倀嘀戀匀渀刀愀栀琀樀爀伀礀嘀焀刀戀砀稀娀焀椀瀀焀洀稀刀戀氀砀嘀匀渀猀瘀謀鹎豛灔湥璍罦傕缀傕桦偵葺葶傚葎塶葏內睻桎葴貋联冀潏魵靓豵杔虻魣葥豨缰傕桎貍恓葎敎豎塔鹝汳葐鹾罘汗鹖葥呶漀瀀湦葸霢(純諬胔-鈀攀?*i縀$莹共图-宁波康大附件2 业绩合同_01.docfd39c65bc5344c9b82b970292aac501f.gif共图-宁波康大附件2业绩合同_01.doc2020-8156710ac2-2d57-4035-b1c2-10fb5f2210402fQvRff6XjcQBkR1g6/mRzeE5JnN+WkqVVGR1hnEJxqvinLlTh9GXB
4、N0pLgJCrC0共图-宁波康大附件2,业绩合同_01,宁波,附件,业绩,合同,_0182c4145fccedc573d129e3a0bcede035p小小哈利波特0002000003学习计划20200801144008250dnEBHPP2joBlhG/Kvn+9NYRdY9mh2M0YmVSr9gcPi47QrciPMvfXI1Bo8HvQ9ytL康大业绩合同 附件2 康大业绩合同 1、外销人员业绩合同 业绩考核合同1(2005年_月_月) 受约人姓名 发约人姓名 职位 职位 部门 部门 签字、日期 签字、日期 绩效指标 权重 目标 完成情况 考核分数 A.财务类指标 60% 本月目标
5、年度目标 本月数据 本年累计 1、外销额 30% 2、外销利润额 30% G鯫(湬純諬湬胔-鈀攀I?*i縀$北京吉普.files_bj2022.jpgpic.jpg北京吉普.files_bj2022.jpg2020-81b792aad5-9098-4dc5-965c-598b6e753cbbog/SgjpGvd18mQjtWm78dlN7ry2nuRbP0T+h2V1wxp5vJFpTxJXC51ffog2B+zZb北京吉普,files_bj2022345723a7ff44a8c17bb2f0311482a5ee小小哈利波特0002000003学习计划RGBpic_20200801155529
6、871.jpg20200801155529871B0諬笀匀讀缁%H缀渀等翸潀吀椀脂弃鬃鮃鬃攃氅啓彑缀傕馍搀漀挀昀搀昀搀搀昀昀挀戀愀愀愀挀昀愀愀最椀昀氀啓彑缀傕馍搀漀挀尀尀挀愀愀昀搀搀戀昀戀琀爀洀搀砀匀匀吀圀栀甀儀夀甀眀焀礀圀搀焀瘀琀戀搀攀焀爀刀猀稀娀氀啓缀傕馍慥攀挀搀愀愀戀愀戀愀搀戀昀昀烎蜀烎c烌祬昀恛搀搀倀嘀戀匀渀刀愀栀琀樀爀伀礀嘀焀刀戀砀稀娀焀椀瀀焀洀稀刀戀氀砀嘀匀渀猀瘀謀鹎豛灔湥璍罦傕缀傕桦偵葺葶傚葎塶葏內睻桎葴貋联冀潏魵靓豵杔虻魣葥豨缰傕桎貍恓葎敎豎塔鹝汳葐鹾罘汗鹖葥呶漀瀀湦葸第 1页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 浙江众安房地产公司 关键问题诊断分析报告 北大纵横管理咨询公司 200
7、2年11月 报告一 机密 第 2页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 导 读 两大问题及危害原因分析 解决问题的 实施框架 第 3页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 公司目前面临的第一大问题 人才流失、人心不稳 第 4页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 人才流失、人心不稳的危害 从个别上看，公司发展不会因为某个人的离开而停滞不前；但是从总体上看，人才流 失、人心不稳的影响全面而深远的。 1.人才流失直接影响公司当期业务和管理工作的顺利推进，尤其是公司骨干员工 的流失，严重影响项目推进速度和质量； 2.人才流失干扰了现有员工的心态，使现有员工产生跃跃欲试心理，不安心本职 工作，导致工作积极性和主动性下降
8、； 3.员工心态不稳使得员工工作责任心下降，马虎了事，直接导致工作质量下降； 增加了项目开发风险，容易在工程建设上留下质量隐患； 4.员工心态不稳增加了公司内部沟通的难度，使得公司指令的理解和执行变形； 5.员工心态不稳使得员工工作上相互推委，造成责任一级一级上移，增大了公司 管理层事务性工作的压力，降低了公司管理的效率； 6.人才流失、人心不稳使得公司对人才的吸引力差，不能为公司的进一步扩展 提供足够的人力资源支持，直接导致公司对外扩展的速度下降。 第 5页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 公司目前面临的第二大问题 管理执行力差 1、制度贯彻缓慢，推进困难 2、目标责任考核体系难以建立 3、员
9、工习惯于把责任往上交 4、公司内部责任推委现象严重 公司先后制订成文的制度有20个， 下发生效的只有5个；制订的20个制 度字数总计为24261个，生效的5个制 度字数总计只有2311，只占1/10。 工程管理制度和财务管理制度不完备； 公司工程管理制度，现场项目组要么不 知道、要么不完全执行； 考核推行两次，均未成功 公司一级不能明确说明制度执行状 态，说不清楚具体哪些管理制度在执 行，以及执行程度如何；基层部门， 对制度本身不清楚，或者按照习惯做 法进行，制度还是在文件上。 有49的员工认为公司内部普遍存在责 任推诿现象； 有35.85的员工认为公司制度落实不严 ，公司管理更倾向于“人治”
10、； 第 6页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差的危害 管理行力是公司管理运的基本功，是公司整体管理状的直接体。 必须予以 重视和强化 1.管理执行力差使得公司经营管理水平提升缓慢，管理制度推行困难；使得公司缺 乏有效的管理经验沉淀。迄今为止，公司仍然缺乏相对成熟的项目管理经验模式 可以复制，加大了公司在外地开发项目的管理风险。 2.管理执行力差直接导致工作任务难以按期、有效完成，最终导致项目开发延迟， 资金回笼速度下降，容易形成资金链危机。 3.管理执行力差，使得公司项目开发质量、成本、进度不能得到有效的控制，最终 导致业主投诉增加，影响公司的形象和品牌美誉度； 4.管理执行力差，会
11、导致公司对于客户、合作方以及相关外围社会关系部门的响应 速度下降，导致公司对外合作环境恶化，从而使得公司缺乏良性的社会环境支持 ，运作难度提高，管理成本上升，甚至可能给公司的经营发展带来危机。 第 7页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 两大问题的交互影响恶性循环 人才流失 人心不稳 员工 工作质量下降 工作效率降低 公司 管理执行力差 运作效率提升缓慢 公司 对人才的 吸引和保留 能力下降 第 8页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 导 读 两大问题及危害原因分析 人才 流失 人心 不稳 总 体 分 析 管 理 执 行 力 差 解决问题的 实施框架 第 9页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 人才流失、
12、人心不稳的原因分析（1） 对中高层员工 1、缺乏良好的工作氛围 1)公司激励和评价机制存在问题，多做事多受批评，多一事不如少一事； 2)公司中高层员工之间缺乏诚信合作的凝聚力，造成彼此相互猜忌，工作 心理不顺畅、不愉快； 3)公司内小道消息流行，影响了正常沟通，干扰了正常的指挥和汇报程序 3、集权与授权的矛盾 1)公司发展形成的集权体制，使得公司中层缺乏履行职责所必须的权力。 2)公司名义上有组织结构和管理层职责分工，但实际上中高层管理者的管 理权限并不明确，战斗力不足。 2、利益分配机制不适应竞争要求 在本地房地产人才争夺战中，房地产公司普遍采用高薪和利益分红等形式 从市场上挖取人才，公司目
13、前的利益分配机制不能有效适应竞争的要求， 使得部分中高层员工禁不住诱惑而离开了公司。 第 10页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 人才流失、人心不稳的原因分析（2） 对普通员工 1、薪酬政策缺乏透明度和激励性，员工对年收入缺乏明确的预期 2、员工对公司的未来信心不足： 1)公司中高层管理人员频频变动，管理执行力差，管理水平提升困难， 使得员工对公司的未来产生怀疑； 2)部分基层管理者管理理念欠佳，经验不足，对基层员工沟通和交流不 够，使得普通员工和对公司的经营状态不了解，导致心态不稳； 3)公司对外投资过快，力度过大，使得员工对公司的未来产生担忧； 4)已经发生的人才流失事件对现有员工的影响；
14、3、公司缺乏团结奋斗的凝聚力，使得员工对公司缺乏归属感 4、“事不少做，不多拿”，导致员工产生不公平感 第 11页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 导 读 两大问题及危害原因分析 解决问题的 实施框架 人才 流失 人心 不稳 总 体 分 析 管 理 执 行 力 差 第 12页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差原因分析 （总述） 1、管理执行力形成的各环节上（如下图所示）的原因 2、环节背后的原因 1)公司的法人治理结构； 2)公司的文化基础； 3)高层管理团队的组合； 4)指令信息的传递。 第 13页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差形成的原因分析 （环节上的原因形成环节 ）
15、 1.缺乏系统的、可以信赖的管理制度体系来保证公司的规范运 作，使得公司出资者对公司的运作缺乏足够的信任，不能有 效授权： 1)制度残缺，没有形成一个有效的制度系统；同时，制度 之间的相互匹配也存在问题； 2)有的制度订得太细，执行成本太高，导致执行困难；有 的则太宽泛，无法执行； 3)部分制度存在照搬照抄现象，没有进行深入调查，导致 制度的适用性不足； 2.部分指令设定的要求偏高，超出员工努力所能达到的程度， 不符合工作目标设定应该遵循的 “可达到性”和“合理性” 原则。 第 14页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差形成的原因分析 （环节上的原因 推行环节 ） 1.制度执行过程缺乏
16、必要的宣传和通告； 2.缺少合适的评价和激励机制，使得公司中层对推行规范化 管理缺乏积极性和主动性； 3.缺乏必要的激励措施，使得员工产生一想到推行规范化管 理就是扣钱和束缚工作行为的错误思想，从而对推行规范 化管理产生逆反心理。 第 15页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差形成的原因分析 （环节上的原因 效果检查及制度更新环节 ） 3.执行效果检查环节上的原因 1)制度的执行缺乏强有力的监督落实机制； 2)对制度落实效果的考核力度不够，执行与否与员工利益 的关联度较低。 4.制度更新和完善环节上的原因 1)制度更新不及时，不能根据公司的发展及时修改并下发执行； 2)部分制度不够完善
17、，不能适应公司业务发展的要求 第 16页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差形成的原因分析 （环节背后的原因法人治理结构） 1.在公司的法人治理结构中，公司高层管理团队与公司出资者 的职责分工不明确 1)目前董事长名义上是董事长，实际上是公司的出资者、最 高决策者、经营管理者等角色集于一身，使得公司的高层 管理团队变成了董事长指令的实际执行者，不能有效履行 高层管理团队应有的管理职能，管理执行力差也就在情理 之中； 2)公司出资者与公司高层管理者之间的职责划分不清晰，决 策权力授予也不够明确，公司的法人治理结构存在问题； 3)董事长从创业的集权型管理风格向规范化的逐级授权型管 理风格转
18、变，需要一定的时间过程来完成；这个过程是非 常痛苦的，难免会在集权和授权之间产生反复； 4)董事长投入公司内部管理的时间不足，影响了公司管理执 行力的形成 第 17页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差形成的原因分析 （环节背后的原因 文化基础） 2.缺少制度管理、规范管理的文化基础 1)企业创业时形成的灵活多变、充分利用政策打擦边球、 一竿子插到底的工作意识阻碍了公司现行制度的推行； 2)员工习惯于凭自己的感觉行事，缺乏制度意识也影响了 制度的顺利推行。 3)时间观念。管理更多从细节中体现。 第 18页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差形成的原因分析 （环节背后的原因 高管
19、团队组合） 3.高层管理团队内部沟通、协调不够，整体作战能力表现不 足 1)总经理的分权型管理风格和中层管理者不愿意承担责任 的工作意识不匹配，中层管理者执行力度差，使得总经 理疲于应付公司日常事务，降低了管理效率； 2)高层管理团队技能结构不均衡，缺乏一位合适的工程总 监全面负责工程项目管理，这一点在公司同时运作多项 目时表现尤为明显； 3)总工和工程项目管理者之间的沟通协调存在问题，使得 总工承担的技术把关、质量监督工作受到影响，降低了 工程管理的执行力 第 19页北大纵横-浙江众安关键问题诊断 管理执行力差形成的原因分析 （环节背后的原因指令信息传递中国市政工程西南设计研究院 薪酬体系设
20、计方案 （供讨论） 第2页 企业的薪酬应该有效地反映个人价值及工作业绩， 激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地 满足员工个人利益 管理以人为本就必须把薪酬作为驱动员工的基本动 力 用计划统一院、部门和岗位目标 用薪酬统一院、部门和员工利益 用考核统一目标与利益 依靠员工去落实经营计划，推动战略实施，在实现 企业利益的同时，满足个人利益 西南院 薪酬设计 总原则 第3页 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 第4页 薪酬元素（工资单元）的设置是薪酬体系建立的基础 健全的薪 酬体系 薪酬体系是联结个人价值与企业目标的纽带 薪酬元素指的是岗位工资、技能工资、绩效工资 、年终奖
21、金、特殊奖金、福利等 不同的元素体现员工不同的价值：固定部分体现 岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值 不同的元素反映不同的激励导向 合理的薪 酬元素 薪酬结构是薪酬元素的组合 不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样 不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险不一样 不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应不一样 不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样 合理的薪 酬结构 每一个元素都应赋予其客观现实的意义 基础 工资 年功 工资 学历 工资 人日 工资 岗位 工资 绩效 工资 薪酬设计包含元素 制定薪酬的指导思想 基础保障 鼓励学习 工龄感谢 能力奖励 劳动量 岗位贡献 员工满意度 反映反映反
22、映反映反映反映反映反映反映 影响影响影响影响影响影响影响影响影响 第6页 项目组分析了西南院目前的薪酬结构，从而提出重 建西南院薪酬结构的目标 目前薪酬结构的主要问题 重新设计的目标 1.工资体系沿用事业单位老的制 度，无法体现岗位价值和员工 的个人价值 2.工资结构中活工资几乎固定不 变，且没有对应的考核，缺乏 激励的意义 3.奖金与工资的比例倒挂，没有 体现出奖励的意义 4.奖金的分配由各生产单位自行 决定，缺少规范的制度，没有 建立在对个人工作业绩客观评 价的基础之上 5.奖金发放存在人为调配现状 1.建立新的薪酬体系，区分管 理、技术等不同职系的工资 制度 2.通过采用新的职等体系，对
23、 同一职等中的不同岗位、同 岗位不同人员按其具体价值 给以不同的薪酬 3.按照层级的不同和岗位性质 的不同，设置不同的浮动薪 酬比例 4.强调业绩、业绩、业绩：绩 效工资的发放将严格与院、 团队和个人的业绩挂钩 5.体现奖金的奖励意义 第7页 有了合理的薪酬结构之后，针对西南院设计行业以项 目运作为主的特点，如何进行分配是另一个关键问题 存解决方法 整体 院与生 位以切包干的方式行分配切 励，各位薪酬 与 的 挂 分院与 所的薪酬差异大 全院行一的薪酬制度，分院采取地区津或者出差 的形式 部分 行政管理位收入低立不同的系，通 位价 各自位工，在提高管理人 工的同，开展其格的考核，其收入与院 格
24、挂 无人愿意从事范制、科学研究等工作，企 技 新缺乏机制保 立院基金和相关 ，提高励力度，年底行硬性 ，引 工行相关工作 目 做一个目分一个目不利于企 累采用目工核算，行个目考核，目金不与 直接 挂 目与目之不同的易等技管理委会根据 ，重要因素（如模、可重复 性）等行定，出相关系数，一般目可同等待，特殊目 行 定，并可行内部招 目的考核缺乏定量准格目算、目完成算等工作，加强 部、 部相关 能，格控制目成本和 量 目中 量的核定没有依据建立并逐步健全划体系，建按“人日”算 不同 的 人在不同段的定分配 建参照行普遍律，根据 投入化情况逐步行整 同学/称/ 但不同能力的人很区分 酬 立技 系，格目
25、考核，根据各自考核果等指 格升 技 人得到与付出之比，小于目成立合理的目 人（目理）酬体系，走目管理系 打野的高回 人是一种惑 目工 格控制， 量格考核，采用强制排序，区分 不同目人的工作 第8页 目录 现状描述 方案设计 新方案的特点分析 实施计划 第9页 西南院薪酬设计目的和原则 体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的 薪酬设计，即： l使薪酬与岗位价值紧密结合； l使薪酬与岗位工作特点紧密结合； l使薪酬与员工业绩紧密结合； l使薪酬与全院发展的短期、中期和长期收益有效结合起来。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及 可持续发展的原则 l公
26、平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公 平为导向； l竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 ； l激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资 和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性； l经济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受能力保持一 致。 目的 原则 第10页 体现的管理思想 v 建立三类职系（管理、技术、项目管理），根据业绩考核结果， 岗位（技能）工资可在职系内上下变动，真正体现薪酬能升能降 v 员工（或干部）的考核结果进入个人职业生涯档案，作为升迁或 者降职的主要依据之一，真正体现干部能上能下 v 对于业绩考核结果多次为不合格员工
27、，进行严格的末尾淘汰，或 者其岗位工资大幅降低（隐形裁员）， 真正体现人员能进能出 v 业绩为导向，体现企业分配建立在最终实现的销售收入和品牌效 益上（质量、服务、专业性等），向为企业创造最多价值的关键 管理、经营、技术、项目管理岗位倾斜 v 职业发展路径设计，业绩可以累计积分，吸引员工长期为西南院 服务 v 加大项目工资在个人收入中的比例，鼓励技术人员多上项目 v 进行岗位评价，区分岗位价值，以岗定薪，薪随岗变，改变员工 级别心理，打破身份观念 第11页 设计步骤 建立新职等体系 确定各职等薪酬水平及其构成 建立薪酬与业绩挂钩机制 实施新体系的原则 第12页 西南市政院新的职等体系 A1A2
28、A3A4A5 A6 B1 A7 B2 A8 B3 A9 B4 B5B6 B7 C1 C2C3C4C5C6C7D1D2 院高 院副 院助理 中正 中副 中助理 基管理人 行政后勤人 A1A2A3B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2 技人 目管理人 管理职等 管理职系 技术职系 项目管理职系 技术/项目 管理职等 第13页 新职等体系的特点 基于岗位职责和技能 每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职 等变动 在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性 高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 第14页 西南市政院管理、行政辅助职系职等系统 等 院高 院副 院助 理 中 正 中 副 中
29、助理 基管 理人 行政后 勤人 其他 位 系数 位 20 院 MA1 19MA2 18MA3 17MA4 16MA5 15MA6 中 MB1 14MA7MB2 13MA8MB3 12MA9MB4 11MB5 10MB6 9MB7 基 MC1 8MC2 7MC3 6MC4 5MC5 4MC6 3MC7 2MD1 1MD2 第15页 西南市政院管理、行政辅助职类与岗位 职类总院岗位 院正职院 院正职 院副职 副院、副 院助理院助理 职能部门岗位设计所、部岗位分院岗位下属公司岗位 中层正职部所分院院理 中层副职副部副所分院副院副理 中层助理部助理所助理分院院助理理助理 一般管理人员部部 行政后勤人员
30、事 行政秘、事 行政秘、事 行政秘、事 第16页 西南市政院技术职系职等系统 等 等位系数 位 17深TA1：三 深工程 16TA2：二 深工程 15TA3：一 深工程 14高TB1：四高工程 13TB2：三高工程 12TB3：二高工程 11TB4：一高工程 10中TC1：四工程 9TC2：三工程 8TC3：二工程 7TC4：一工程 6助理TD1：四助理工程 5TD2：三助理工程 4TD3：二助理工程 3TD4：一助理工程 2技TE1：二技 1TE2：一技 第17页 西南市政院项目管理职系职等系统 等 等位系数 位 17深PMA1：三 深目管理人 16PMA2：二 深目管理人 15PMA3：一
31、 深目管理人 14高PMB1：四高 目管理人 13PMB2：三高 目管理人 12PMB3：二高 目管理人 11PMB4：一高 目管理人 10中PMC1：四 目管理人 9PMC2：三 目管理人 8PMC3：二 目管理人 7PMC4：一 目管理人 6助理PMD1：四助理目管理人 5PMD2：三助理目管理人 4PMD3：二助理目管理人 3PMD4：一助理目管理人 2助PME1：二 助目管单位名称中国铁路物资总公司机关 项 目行次上年实际数 一一、主主营营业业务务收收入入1383933925.08 其中：出口产品（商品）销售收入20.00 进口产品（商品）销售收入30.00 减：折扣与折让40.00
32、二二、主主营营业业务务收收入入净净额额5383933925.08 减：（一）主营业务成本6357475047.17 其中：出口产品（商品）销售成本70.00 （二）主营业务税金及附加8353845.87 （三）经营费用910163846.57 （四）其他100.00 加：（一）递延收益110.00 （二）代购代销收入120.00 （三）其他130.00 三三、主主营营业业务务利利润润（亏亏损损以以“”号号填填列列）1415941185.47 加：其他业务利润（亏损以“”号填列）1532404255.07 减：（一）营业费用160.00 （二）管理费用1748002634.57 （三）财务费用1
33、8-907152.30 （四）其他190.00 四四、营营业业利利润润（亏亏损损以以“”号号填填列列）201249958.27 加：（一）投资收益（损失以“”号填列）2110146223.99 （二）期货收益220.00 （三）补贴收入230.00 其中：补贴前亏损的企业补贴收入240.00 （四）营业外收入25544463.00 其中：处置固定资产净收益260.00 非货币性交易收益270.00 出售无形资产收益280.00 罚款净收入290.00 （五）其他300.00 其中:用以前年度含量工资结余弥补利润310.00 减：（一）营业外支出32126.11 注：表中带*项目为合并会计报表专
34、用。 本年实际数项 目行次 215190898.21其中：处置固定资产净损失33 0.00债务重组损失34 0.00罚款支出35 0.00捐赠支出36 215190898.21（二）其他支出37 197807120.41其中：结转的含量工资包干结余38 0.00五五、利利润润总总额额（亏亏损损总总额额以以“”号号填填列列）39 51432.73减：所得税40 16976150.56*少数股东损益41 0.00加：*未确认的投资损失（以“+”号填列）42 0.00六六、净净利利润润（净净亏亏损损以以“”号号填填列列）43 0.00加：（一）年初未分配利润44 0.00（二）盈余公积补亏45 35
35、6194.51（三）其他调整因素46 36251721.52七七、可可供供分分配配的的利利润润47 0.00减：（一）提取法定盈余公积48 50073636.64（二）提取法定公益金49 -4924314.87（三）提取职工奖励及福利基金50 0.00（四）提取储备基金51 -8541405.74（五）提取企业发展基金52 60744895.25（六）利润归还投资53 0.00（七）补充流动资本54 0.00（八）单项留用的利润55 0.00（九）其他56 564798.27八八、可可供供投投资资者者分分配配的的利利润润57 0.00减：（一）应付优先股股利58 0.00（二）提取任意盈余公积
36、59 0.00（三）应付普通股股利(应付利润)60 0.00（四）转作资本（股本）的普通股股利61 0.00（五）其他62 0.00九九、未未分分配配利利润润63 2557921.61 其中：应由以后年度税前利润弥补的亏损（以“+”号填列） 64 中国铁路物资总公司机关 中国铁路物资总公司 上年实际数本年实际数上年实际数本年实际数 0.000.00 20397047487.63 26312688390.53 0.000.00115537968.0781195879.49 0.000.000.000.00 0.000.000.000.00 0.000.00 20397047487.63 2631
37、2688390.53 0.000.00 19807255577.73 25494315038.81 11940519.1550210366.1765692290.6363660181.41 1039574.440.0011444329.0021342422.14 0.000.00291019947.50404797086.40 0.000.000.000.00 10900944.7150210366.170.000.00 -4808205.42-44537646.01659582.16423033.41 13032205.420.000.000.00 -36565943.43-2859311.
38、41287987215.56392656876.59 -17440998.722813408.7579957808.29125303328.68 16483230.2519838223.772202367.2026969924.27 15760008.4519838223.77315824620.66409943777.13 0.000.0039298542.2252538576.36 0.000.000.000.00 0.000.0010619493.7728507927.51 0.000.003776267.1415779321.21 0.000.000.000.00 1800000.00
39、0.00929389.003218017.90 0.000.000.000.00 -51484237.42-36863038.7949123436.6055598073.88 0.000.0038255155.8014116837.85 0.000.000.000.00 -6946591.410.000.000.00 0.000.00159421.63157652.14 0.000.000.000.00 -44537646.01-36863038.790.000.00 0.000.0024151988.8532921928.03 中国铁路物资总公司机关 项 目行次上年实际数 其中：处置固定资产净损失3310250094.25 债务重组损失342487041.54 罚款支出35128835.65 捐赠支出36655504.00 （二）其他支出370.00 其中：结转的含量工资包干结余380.00 五五、利利润润总总额额（亏亏损损总总额额以以“”号号填填列列）3940296597.66 减：所得税4015879570.18 *少数股东损益414619008.62 加：*未确认的投资损失（以“+”号填列）420.00 六六、净净利利润润（
