1、 )7、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位 ( 0)8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 ( 0)9、要素比较法的缺点是评价标准宽泛 (0 )10、岗位评价的结果必须是等级形式 ( 0)11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 (0)12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 (1 )13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 (0 )14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体
2、的薪酬计划,这种方法是从上而下法 (0 )15、在薪酬计划过程中，从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本 (0 )16、薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同 (1 )17、以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 (0 )18、新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励 (1 )19、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础 ( 1)20、企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致 (1 )21、尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类，即
3、高弹性类和高稳定性类 ( 0)22、岗位等级要以岗位评价的结果为依据 ( 1)23、宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈平行形。 ( 0)24、薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些 ( 0)25、对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整 ( 0)26、物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法 ( 1)来27、人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分 ( 1)28、支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴
4、不应该包括在企业工资总额中 ( 1)29、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工 ( 1)30、福利一般是低差异，高刚性的 (1 )31、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利 ( 0)32、补充养老金的来源是企业 (0 )1、劳动标准一般是最高劳动标准； （） 改为最低劳动标准2、劳动法是人权保障立法的重要组成部分； （）3、有劳动关系就会有劳动法 （不一定）4、劳动关系终止以后就不在劳动法的保护范围之内了； （） 在保护范围之内5、劳动法是劳动力资源配置法，它的任务就在于对劳动力的微观配置进行规范。（）
5、对劳动力的宏观配置6、劳动法律关系的客体是劳动力。 （）7、企业内部劳动规则就是用人单位的规章制度。 （） 前者是后者的一部分8、劳动法律关系的形成是以劳动交换为前提的，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。 （） 是在交换劳动的实践过程中发生的劳动关系9、劳动能力是可以储存的，不会消失的。 （） 劳动能力是不能存储的，过了一定的时间就自然消失10、所有的劳动关系都受国家强制力的保护。 （）如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家的强制力的保护1、在直线职能制的组织中，参谋部门
6、和业务部门是指导关系 ( 1 )2、矩阵式结构遵循集中决策,分散经营的总原则 ( 0 )3、事业部制最大的特点是双道命令系统 ( 0 )4、分公司在法律上属于独立法人企业 ( 0 )5、外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制 ( 1 )6、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现 ( 0 )7、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额 ( 1 )8、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法 ( 0 )9、“因人设岗”是设置岗位的基本原则 ( 0 )10、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求 ( 0 )11、
7、科层制是最理想的组织形式 ( 0 )12、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金 ( 0 )13、人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行 ( 1 )14、决定工资增长幅度时，取物价指数增长水平和最低工资标准增长水平二者中低的一个作为调整工资的标准(0)天天文档在线 联系qq：7444219822010年中国大学生就业报告由麦可思研究院（MyCOS Institute）独家撰写的2010年中国大学生就业报告（就业蓝皮书）已由社会科学文献出版社出版并于2010年6月2日起正式对外发布。该报告是基于麦可
8、思2010年初完成的2009届大学生毕业半年后的抽样跟踪调查撰写，抽样达到约50万人，回收问卷24.5万份，有效问卷22万份，主要内容包括就业与月薪，去向分布，失业与预警分析，工作能力、核心知识、职业任务，求职分析，自主创业，读研与留学、专升本，高考志愿填报，满意度分析，就业弱势群体分析，振兴产业对应的专业分析。这是一份基于科学的数据调查、借助于统计学和劳动经济学的科学体系来研究高等教育的全新报告，也是一个结果导向的评价系统。就业蓝皮书的作者麦可思(MyCOS)是中国最专业、最全面、并具有第三方公正性的教育数据咨询公司，为中国的众多高校、各级政府教育和人力资源主管部门、各企事业单位、各级学术研
9、究机构、大学毕业生和高考生等提供教育咨询服务。自2007年以来，麦可思每年对毕业半年后的大学生的就业状态和工作能力进行全国性调查研究，并从2010年开始对毕业三年后的大学生就业与工作能力进行跟踪调查研究。目前，麦可思已经调查了2006届、2007届、2008届、2009届毕业半年后的大学生，四年累计有效问卷约100万份。1. 2010调查规模及覆盖面2010年初完成的2009届大学生毕业半年后的抽样跟踪调查，抽样达到约50万人，回收问卷24.5万份，回收率约49%；有效问卷22万份，其中完成全部答问题者为73%；共覆盖2599所高校、分部、分院，其中“211”院校为116所，非“211”本科院
10、校（部）为930所（包括分校、二级学院本科），高职高专院校为1553所（部）（包括本科院校的高职高专部）；共调查了1182个专业，其中本科专业为521个，高职高专专业为661个；调查覆盖了全国31个省、直辖市和自治区；覆盖了本科毕业生能够从事的675个职业、高职高专毕业生能够从事的657个职业，共计700个职业，占全国所有职业分类的97%（麦可思中国职业分类词典2010版）；覆盖本科毕业生就业的313个行业、高职高专毕业生就业的316个行业，共计317个行业，覆盖全国所有行业分类（麦可思中国行业分类词典2010版）。2. 调查对象毕业半年后的2009届大学毕业生：包括“211”院校、非“211
11、”本科院校、高职高专院校、本科院校的高职高专部的毕业生，不包括成人高等教育毕业生、军事院校和港澳台院校。3. 调查方式向毕业半年后的2009届大学毕业生以电子邮件方式发放答题邀请函、问卷客户端链接和帐户号；答卷人回答问卷，答题时间约15至30分钟。1-毕业生去向分布1.1 2009届大学毕业生半年后就业率较上届增长1个百分点1.2 2009届高职高专就业率增长幅度大于本科1.3 泛长江三角洲区域经济体2009届大学毕业生总体就业率最高2-就业与月薪2.1 本科专业大类工学就业率最高 法学最低2.2 2009届大学毕业生薪资明显增长 高职高专增长最多2.3 2009届“211” 院校、非“211
12、”本科院校、高职高专院校毕业生半年内离职率分别为22%、33%、45%2.4 2006届“211” 院校、非“211”本科院校、高职高专院校毕业生三年内平均工作单位数分别为1.7、1.9、2.2个2.5 民企、中小企业仍是大学毕业生最大雇主3-失业与预警分析3.1 大多数半年时处于失业状态的毕业生还在继续求职 8个本科专业、7个高职专业连续三届失业人数最多3.2 动画等本科专业、临床医等高职专业被列入2010年中国大学毕业生“红牌”专业4-工作能力、核心知识、职业任务2009届大学毕业生工作能力满足度普遍下降 销售与营销等核心知识亟须改进5-求职分析5.1 直辖市、副省级城市为毕业生就业首选5
13、.2 2009届本科毕业生平均求职成本1207元、高职高专为1061元 每拿到一份工作录取本科与高职毕业生需分别投出平均12份、6份工作申请5.3 2009届大学毕业生的月薪期待底线大幅上升5.4 大学招聘会是对2009届大学毕业生最有帮助的服务 大学毕业生主要求职成功渠道更加多样化6-自主创业1.2%的2009届大学毕业生自主创业7-读研、留学与专升本7.1 2009届本科毕业生读研、留学比例较2008届上升批判性思维能力是本科学术准备最需要改进的地方7.2 职业发展需要是2009届高职高专毕业生选择专升本的主要原因8-高考志愿填报2009届大学毕业生选专业主要依据兴趣爱好与就业容易9-满意
14、度分析9.1 2009届大学毕业生对母校的总体满意度明显下降9.2 2009届“211”院校、非“211”本科院校、高职高专院校毕业生9.3 高校最应改进的地方为实习和实践不够10-就业弱势群体分析10.1 低收入就业漂族半年后月薪仅为平均水平约一半10.2 低收入就业漂族北京、上海、深圳三地最多10.3 低收入就业漂族更多来源于农民与农民工家庭11-振兴产业对应的专业分析国家振兴产业对机械设计制造及其自动化等本科专业、电气自动化技术等高职专业需求旺盛1-毕业生去向分布2009届大学毕业生半年后就业率较上届增长1个百分点2009届大学毕业生毕业半年后就业率是86.6%，比2008届85.6%高
15、1个百分点，比2007届87.5%低0.9个百分点；约1/3以上的就业是在毕业后半年内实现的；2009届有半职工作的比例为1.5%。图 2009届大学毕业生半年后的去向分布数据来源：麦可思-中国2009届大学毕业生求职与工作能力调查，http:/根据上图，大学毕业生失业的比例为12.6%，其中有9.4%的人还在继续寻找工作，1.0%的人正在准备考研和准备留学，另有2.2%的人放弃求职与求学。麦可思调查还显示：回答毕业时就已经落实工作的有53.7%，高于2008届毕业时的51.7%。2009届毕业生毕业后立刻在国内外读研比例明显增加，211院校增加了约2.5个百分点,，达到13.5%；非211院
16、校增加了1.1个百分点，达到8.4%。图 20072009届大学毕业生半年后的分布变化*图中的“有半职工作”以及“无工作，毕业后读本科”均是2009届新增的问题选项，故2008届、2007届缺失。后文中均是如此。数据来源：麦可思-中国20072009届大学毕业生求职与工作能力调查，http:/从上图20072009届大学毕业生半年后总体分布的变化趋势可以看出，国内外读研的比例2009届比2008届增加了0.8个百分点，2008届比2007届增加了1.1个百分点。说明：麦可思对大学生（包括本科院校、高职高专院校的2009届毕业生）就业能力调查的开展是在毕业半年后，此时展开调查，收集数据是由于此时
17、毕业生的就业状况趋于稳定，工作了几个月也能够评估自己的工作能力。麦可思将中国大学生的毕业状况分为10类：受雇全职工作；自主创业；有半职工作；无工作，继续寻找工作；无工作，正在国内读研；无工作，准备国内考研；无工作，正在国外读研；无工作，准备出国读研；无工作，其他；无工作，毕业后读本科。这10类毕业状况叫做大学毕业生的去向分布。其中，已就业人群包括三类：受雇全职工作；自主创业；有半职工作。就业率的计算方法为：本科毕业生的就业率=已就业人数/需就业的总毕业生数；注意，按劳动经济学的就业率定义，已就业人数不包括国内外读研人数，需就业的总毕业生数也不包括国内外读研的人数；政府教育机构统计的就业率通常包
18、括国内外读研人数，也就是本报告中的非失业率。高职高专毕业生的就业率=已就业人数/需就业的总毕业生数；已就业人数不包括专升本人数，需就业的总毕业生数也不包括专升本人数。2009届高职高专就业率增长幅度大于本科麦可思调查研究发现，2009届“211”院校毕业生毕业半年后的非失业率约为91.2%，比2008届（90.1%）高了1.1个百分点，这一增长来源于读研而非就业，比2007届（93.5%）低了2.3个百分点。2009届非“211”本科院校毕业生毕业半年后的就业率约为87.4%，与2008届（87.3%）基本持平，比2007届（90.4%）低了3个百分点。2009届高职高专院校毕业生毕业半年后的
19、就业率约为85.2%，比2008届（83.5%）高了1.7个百分点，比2007届（84.1%）高了1.1个百分点。连续四年高职高专毕业半年后的就业率与非“211”本科差距缩小，百分点差距从2006届到2009届分别为7.2、6.3、3.8和2.2，在同样的经济形势下高职就业率提高较快。全国示范性高职院校2009届毕业生的就业率（88.1%）已经不低于非“211”本科院校（87.4%），高于非示范院校（84.3%）。民办院校的就业率最低（82.8%）。图 “211”院校20072009届毕业生半年后的分布变化数据来源：麦可思-中国20072009届大学毕业生求职与工作能力调查，http:/图 非
20、“211”本科院校20072009届大学毕业生半年后的分布变化数据来源：麦可思-中国20072009届磸 氀匀%搀劓兺氀讀缁缀%H缀耀唀椀锂猃霃鞃霃愃鞐敛彐屝镏搀漀挀攀挀搀愀搀愀攀最椀昀鞐敛彐屝镏搀漀挀尀尀挀愀愀挀愀搀愀愀愀搀搀戀戀昀挀欀渀爀樀樀搀娀渀唀甀甀攀娀吀昀焀匀渀吀琀渀欀欀儀甀嘀欀稀儀圀搀一氀儀刀昀猀礀欀礀一鞐敛屝销挀挀挀昀戀攀愀頀6栀燻(鸀燻祬瘀蝎堀圀娀甀昀倀渀樀猀唀搀瀀圀礀欀瀀最琀匀愀吀儀伀瀀一欀氀琀唀漀挀稀猀渀焀最儀欀潏馍寿鱾嵧N畎畎慫睎夀氀艎桑唀睎冀吀)鍤耀胔-鈀攀bi縀儙$3.管理技能_劳动争议判决书.docf5f3243ad04041d39f2dd8415d4030c3.g
21、if3.管理技能_劳动争议判决书.doc2020-8545327800-09d0-4a97-8609-bfc77e8b247bF1SLb/5cVQkgH575o3rx6g6U0eEaw1INUL6R/KXDjy0dRzpoRbBJ4rNcD5neOaXU管理,技能,劳动,争议,判决书e97fa25392ff21599f355749dd70cfb0天天文档在线 联系qq：744421982劳动争议判决书人民法院劳动争议案件判决书 民劳字第号起诉人：委托代理人：被诉人：委托代理人：第三人：委托代理人：原告人和被告人一案，本院依法组成合议审判庭，对其进行了审理，现查明。（正文）如对本判决不服，可以
22、在接到本判决书的第二天起十五日内，向本院提出上诉状及副本份，上诉于人民法院。 审判长 审判员 年月日 书记员小小哈利波特0002000006其他文案20200805171231870ZWadwMGgwd/5Bs42aA4/Bx99zPZFRRT2d8ja4GJ6k1SF+ihQ54tNQKcKLkce85jM天天文档在线 联系qq：744421982 劳动争议判决书 人民法院劳动争议案件判决书 民劳字第号 起诉人： 委托代理人： 被诉人： 委托代理人： 第三人： 委托代理人： 原告人和被告人一案，本院依法组成合议审判庭，对其进行了审理，现查明 。（正文） 如对本判决不服，可以在接到本判决书的第
23、二天起十五日内，向本院提出上诉状及副本份，上诉?0(蜈蠀怀匀劙冈怀讀缁朰浏H缀窒戝谀巊吀椀褂攃鄅錆聴往墀桨搀漀挀昀愀戀搀搀搀昀昀攀愀攀最椀昀聴往墀桨搀漀挀尀尀昀愀戀昀攀戀挀昀搀攀攀昀夀稀攀戀搀嘀瘀嘀爀圀愀攀洀愀伀漀爀爀樀夀娀搀眀稀樀戀爀猀甀唀伀儀氀嘀圀圀一渀漀耀墀搀攀戀攀搀攀愀昀蝙捥眀眀眀搀漀挀渀攀琀吀煼焀墀桨屝睨匀譏鹎祬瘀蝎樀瀀琀礀攀洀唀吀眀焀一戀椀氀砀瘀攀椀倀洀漀眀瀀儀氀瘀猀刀唀攀眀稀唀夀一伀蝙捥吀煼焀墀桨屝睨匀譏鹎玃耀舀q侓禇 )7、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位 ( 0)8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 ( 0)9、要素比较法的缺点是评价标准宽
24、泛 (0 )10、岗位评价的结果必须是等级形式 ( 0)11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 (0)12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 (1 )13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 (0 )14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法 (0 )15、在薪酬计划过程中，从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本 (0 )16、薪酬的结构比例应该视从事不同
25、性质工作的员襠帀退匀劙怀冉退讀缁H缀窒戝唀椀蜂夃备愇愇愇茇茇茇茇茇茇茇茇茇茇茇茇茇茇茇茇錈锉聴往噑搀漀挀挀攀戀搀愀愀搀挀挀戀戀戀最椀昀聴往聴往噑搀漀挀尀尀昀攀搀挀攀昀挀戀昀攀昀攀焀吀爀夀瀀嘀稀堀嘀椀爀欀氀瘀洀刀甀倀刀瘀砀欀娀樀倀唀椀礀刀挀爀礀娀耀噑愀昀昀昀攀挀搀挀愀挀搀戀搀挀戀戀挀蝙捥眀眀眀搀漀挀渀攀琀吀煼焀噑噑艦啙屝葏噑h葎敶葢噑譢珿譎葔鱾諿噑扖衟P葨鵶牧噑牒葒絧葶f蒁筨獧葏牒偓艛g慎蒍憏蒍f慎噑豦葓忿葓艎葰慶芋葰喋灟舀鱙偓艛葰筒葼蒍偓艛捰湫筒葼譫魧葒鱥癫葎v魎腒綉噑蹛葬蒉鞋敛衦豾筹坼噑灮葦魔坎荫膑葠坶荫蒖窕辘葞灶湥膗袉葙葴屝匀筟鹏葒荫蒂靶筒葼湨c坎敫筒祬瘀蝎欀漀夀愀圀瀀攀砀匀挀挀礀堀倀夀吀
26、瘀焀最氀焀倀氀昀椀欀氀漀瘀娀倀欀樀砀蝙捥吀煼焀噑噑艦啙屝葏噑h葎敶葢噑譢珿譎葔鱾諿噑扖衟P葨鵶牧噑牒葒絧葶f蒁筨獧葏牒偓艛g慎蒍憏蒍f慎噑豦葓忿葓鐀冑刀)蠼饀鋀蠼胔-鈀攀bi縀$3.管理技能_现场观察法.docaf1a7358022145d98c1438668f055d59.gif3.管理技能_现场观察法.doc2020-852ac8acc7-db72-41b3-8c06-76cd13ac6ad0oPVRq41uM4o7CRIn1JfclkaHjkkksY10mzvY4Wl3skk+RDckyQhpcshFTW2eVFBw管理,技能,现场,观察法34189da2ccc86db4084e4d0b
27、8766459b天天文档在线 联系qq：744421982现场观察法工作分析方法之一。现场观察法是分析者通过实地观察工作的进行以获取工作分析信息的方法。当采用现场观察法时，经理人员、职务分析人员或工程技术人员须对一个正在工作的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。对一项职务之工作的观察，可以采取较长时间内连续不断的方式，也可采用断断续续的间或访察的方式，具体采取哪种方式，应根据该职务的工作特点而定。由于许多职务并没有完整的、容易被观察到的职责或者完整的工作周期或如果工作本质上偏重心理活动，这就使得观察方法的作用十分有限。因此，观察方法一般不适用于高层领导、研究工作、耗时长
28、或技术复杂的工作、不确定性工作，只适用于工作重复性较强的职务，或者与其他方法结合起来使用。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。1、直接观察法：职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。2、阶段观察法：有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，她需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职务分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。有时由于间阶
29、段跨度太长，职务分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。3、工作表演法：对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。小小哈利波特0002000006其他文案20200805171321865m514oKRh8djtSC7yHfFuc49TD1PrwlSMGZyJ+rgDRVRWQ88XZ2YIhm/JtohXC+RE天天文档在线 联系qq：744421982 现场观察法 工作分析方法之一。 现场观察法是分析者通过实地观察工作的进行以获取工作分析信息的方法。 当采用现场观察法时，经理人员、职务分析人员或工程技术人员须对一个正在工作的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。对一项职务之工作的观察，可以采取较长时间内连续不断的方式，也可采用断断续续的间或访察的方式，具体采取哪种方式，应根据该职务?0(賤匀甀翸%劙册讀
