1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 公司关键岗位后备人才开发培养方案公司关键岗位后备人才开发培养方案 第一条 目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后 备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条 原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创 新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培 训和成长机会，鼓励员工通
2、过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机 制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条 关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、 财务人员。 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性
3、道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论， 由总经理决定。 第四条 后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在 30 岁以下，与公司签订两年以上 劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条 后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利， 对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权， 享有应有的薪酬福利待 遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作 积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条 经
4、理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基 本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他 们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实 施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条 关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节： PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.Chi
5、naHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 （一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有 合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请； （二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空 缺和缺编的，审定该岗位的任职资格； （三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟 任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续； （四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于 工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续； （五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提
6、出任职 意见，并将用人部门拟任人选意见，提交总经理决定； （六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一， 可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式， 确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于 三人。 第八条 人才招聘与试用期管理 公司按照企业发展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱和威 事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。 公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅 速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作适应能力。 用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理计划
7、，填写有关 试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 拟作为后备人才的试用期待遇，参照同等学历和专业的市场薪酬待遇确定。 第九条 后备人才的轮岗管理 后备人才在试用期内以及正式任职后的一段时间内， 应当接受公司有计划的 轮岗锻炼和考察，全面了解公司的经营管理情况，培养沟通协调能力和工作适应 能力，具备多个基层岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的素质基础。 后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后
8、备人才在 一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排。 后备人才应当服从轮岗安排，培养谦虚好学、爱岗敬业的精神。 后备人才轮岗所在的部门经理，应当给予充分的业务指导和实践锻炼机会， 对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。 后备人才轮岗的经历和考核记录，在人力资源部备案。 后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于 三个月。 第十条 后备人才的职务晋升 后备人才的职务晋升，是后备人才激励的主要措施。 后备人才职位晋升，必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门经理级 的后备人才，必须具备该部门所属的两个岗位以上的工作经历，且工作经历期间 岗位考核成绩
9、为良好以上。 后备人才的职务晋升，遵循逐级晋升的原则，一般应在本级职位上工作两年 以上，且年度考评成绩为良好以上的，才可以考虑晋升到高一级职务。 关键岗位的职务晋升，外部招聘人员和公司非后备人才也具备相应条件的， PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 在同等条件下，后备人才优先安排。 后备人才晋升到关键岗位，必须提交公司经理办公会议集体讨论，由总经理 决定。 第十一条 后备人才的培训管理 后备人才试用期内，应接受公司专门为之举办的新员工导入培训。 后备人才试用期合格后，可以参加公
10、司举办的管理人员、技术人员的专门培 训。 后备人才的培训，基本采取在职不脱产的培训形式。 公司创造条件，鼓励和支持后备人才参加在职学历教育，但所学专业知识应 当与公司业务、本职工作有关。 后备人才应当与公司签订培训合同，承诺在培训学成之日起，一定时期内为 公司效力。如提前辞职的，承担违约责任。具体内容参见“公司培训合同”。 建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录， 妥善保管，后备人才的培训档案管理在人力资源部。 第十二条 后备人才的考评管理 后备人才的考评，除对任职业绩进行考评外，重在基本素质、发展潜能和创 新价值方面。 人力资源部建立后备人才考评档案，收集后备人才所
11、在部门经理的考评意 见，后备人才培训考核成绩，后备人才参加公司项目建设、民主管理、合理化建 议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就，进行全面总结和综合考评。 后备人才的综合考评成绩，是其职位转换晋升、薪酬待遇调整的基本依据。 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 后备人才综合考评成绩为“优秀”的，可以评为“优秀人才”，晋升职务，提高 岗位薪酬待遇，；考评成绩为“满意”的，可以给予更多的培训和轮岗机会，给 予适当的一次性物质奖励；考评成绩为“欠佳”的，推迟职务晋升和薪酬提高
12、等 周期；连续两次考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养 序列。 后备人才的综合考评工作，由人力资源部制定方案，收集考评信息，实施定 期考评。 后备人才的综合考评工作，原则上每年进行一次。 第十三条 后备人才的激励措施 公司对后备人才实行全面激励政策。 后备人才考评为“优秀”的，公司授予“优秀人才”称号，同时给予相应物 质奖励。 后备人才不论属于哪一部门，担任何种职位，除非本人的工作态度、精神状 态导致业绩下降或低落，其基本薪酬待遇应当根据其学历、专业、技能和资历， 参照同期市场薪酬水平确定。 公司对于后备人才的工作能力、技能提高以及投入实际工作产生的实际效 果，实行技能特别
13、津贴。 公司对后备人才实行股权激励，根据后备人才的潜能价值和实际贡献，由董 事长提议，经股东大会讨论通过，实行虚拟股权（分红受益权） 、干股（公司赠 与、后备人才无偿获得） 、优惠价格期股期权等股权激励政策。 公司对后备人才实行以岗位绩效为基础的弹性福利计划，给予职务消费、车 PDF 文件使用 &quo再就业咯训模式 创新 徐致琴朱国忱谢文哲 ( 武汉科技大学职业技术学院湖北武汉 430081) 摘要“ 十一五” 期间， 我国再就业培训的任务非常重， 但目前的再就业培训模式普遍存在着培训效率低 下， 政府财政支 持不够等问题。提出 构造四位一体的再就业培训模式， 充分利用市场， 充分发挥非盈利
14、性中 介组 织的作用， 使接受再就业培训的人员适应劳动力市场的需求， 使培训机构获得更大的发展空间， 并高效利用政府 的再就业培训支出， 从而提高我国再就业培训的效率， 使劳动力资源、 教育资源得到合理的配置。 关键词四位一体再就业培训非盈利性中介组织 中图分类号C 9 7 5文献标识码A 近年来， 我国国有企业改革使长期以 来计划经济条件下的隐性失业公开化， 同 时伴随着我国社会主义市场经济体制的逐 步确立， 产业结构调整步伐进一步加大， 一 些企业处于停产、 半停产状态， 也有一些优 势企业为应付国际竞争， 减员力度加大， 由 此导致了就业岗位的减少和失业人数的增 加。国务院在2 007
15、年的 全民科学素质行 动计划纲要 中提出了“ 十一五” 期间的主 要目 标，指出要开展各种形式的劳动预备 制培训、 再就业培训、 创业培训、 农民工培 训和各类从业人员的在岗培训和继续教 育。 使城镇职工在职培训达到2. 5 亿人次， 失业人员再就业培训 1 5 00 万人，农民工 培训2 亿人。使新增劳动力接受劳动预备 制培训的比例由目前的7 0 %提高到9 0 %。 再就业培训工作不仅可以解决下岗工人和 失业人员的再就业问题， 促进我国经济的 稳定增长， 还关系到社会的稳定发展。 为了 更好的完成“ 十一五” 期间的再培训计划， 我们必须认识到再就业培训工作中存在的 问题。 制的作用至关重
16、要。市场经济是运用市场 机制配置资源的经济， 在市场经济条件下， 无论是在业人口还是失业人口都是市场机 制作用的结果二失业问题是在市场经济中 产生的， 也必须在市场经济中 解决。 其中最 有代表性的国家是北欧的芬兰， 他们把培 育劳动力市场视为劳动者实现再就业的关 键环节;在全国广泛发展职业介绍机构和 组织， 用现代化手段装备就业市场; 努力创 造市场条件， 让尽可能多的失业者能获得 就业机会。 现阶段， 我国利用市场是指改革 现有劳动和社会保障部门所属的培训机 构， 安排培训提供者为获取同一市场内的 培训者而竞争， 据此提出了四位一体的再 就业培训模式( 见图1 ) 。图1 中， G 表示政
17、 府， U表示失业者， N为非盈利性中介组 织， T为培训单位。 1 我国再就业培训存在的问题 L l 财政支持不够 财政支出对职业培训的投人太少， 社 会培训成本的大部分是由劳动者自己承担 的， 即使劳动保障部等组织一些免费培训， 但因其投人资金有限、 培训质量不高， 从而 使接受培训的人尤其是下岗职工的数量增 长有限， 直接影响到劳动者的就业能力和 就业率。以2 002 年广西省为例， 广西就业 培训中心的经费来源中财政补助仅 占 1 0. 9 7 %，全国的平均水平也只有2 4. 53%， 有偿培训收人占广西就业训练中心经费来 收稿日 期: 2 007 一 03一 21 源的5 4 .
18、1 2 %。 而全国有偿培训收人平均水 平为3 9. 31%。 这说明财政对再就业培训支 持的力度还远远不够。 L Z 培训效率低 ( 1)专业设置不能满足市场的需求。 由 于再就业培训缺乏统一的协调和管理， 缺 乏市场调查的基础，加之就业需求预测手 段落后，造成培训专业设置与劳动力市场 信息不对称， 存在一定的盲目 性和重复性， 教育资源未被合理、 充分的利用。例如， 许 多再就业培训班都开设了会计、 计算机、 汽 车驾驶、 电器维修等课程， 而目 前社会上此 类人才已经呈现出供过于求的趋势。 ( 2)培训方式简单、 培训层次低， 劳动 者素质提高有限， 不能满足劳动者的需求。 下岗 失业人
19、员中既有3 0 岁左右的年轻人， 也有，4 050 ” 人员， 他们在文化基础、 技能水 平、 接受能力方面存在很大的差异， 而再就 业培训采取统一、 简单的培训标准， 显然不 能满足就业岗位的要求。近年来， 商业、 旅 游、 餐饮服务、 电子信息等第三产业发展很 快， 这就要求劳动者不仅具有相应的技术 水平、 操作水平和高素质的服务水平， 还应 具有相应的思想道德水平和职业道德水 平。由于下岗职工多、 财力有限， 许多培训 中心的再就业培训仅注重单一的劳动技能 培训， 满足下岗职工的吃饭问题， 忽视对下 岗职工进行职业道德和就业观念的教育， 这样培训出来的下岗失业人员无法适应现 代化发展的潮
20、流， 在不久的将来， 他们又会 成为时代的落伍者， 面临再次失业。 2 四位一体的再就业培训模式 从西方发达国家再就业培训的成功经 验来看，在再就业工程中重视发挥市场机 曰、 ZN曰 图 1 四位一体的再就业培训模式 首先，在劳动和社会保障部门的指导 下建立一个非盈利性的中介组织，目的是 减少政府部门的有关责任， 保护培训者的 利益。 其组成人员主要由就业方面的专家， 具有法律、财务知识的有关专业人士和一 些由失业者选举的代表等组成。经费来源 主要是政府的财政拨款、向培训机构收取 一定的费用和失业保险部门的拨款等。其 职责主要是对培训机构进行区域规划、 许 P ! ONE E R I NG勺
21、V I T H S CI E N CE 政府促进 就业的收益与社会就业率呈正比， U g 二 R x a ; 在一定时期内政府再就业培训支持资 金C 二 不变， 中 介组织介人后政府监管总 成本不变， 即C 沂 C 。 。 当再就业培训服务体系中仅有政府、 下岗再就业人员和培训机构三方时，政府 预期收益为Q 护凡 x 。 一 C 二 一 C 厂 C ， ，中介组 织介入后， Q gl = R :x 。 一 C 二 一 C 。 一 C ，( C 。 为政 府相关工作人员的费用， C gn为中介组织 相关工作人员的费用) ， 中介组织未介人时 政府投人每单位成本的边际收益率为: 争、 合理布局、
22、择优认定” 的原则， 确定一批 再就业培训定点机构。只要培训机构有符 合条件的培训地点、 一定的师资力量、 健全 的企业制度、 足够的资金， 合理的地域位置 等就可以获得培训资格。取得许可的培训 机构经营自 负盈亏， 管理财务自主， 对其业 绩负责。 下岗职工和失业人员可以从非盈利性 中介组织得到培训机构的有关信息，培训 者可以自由选择培训机构。劳动和社会保 障部门对某些符合规定培训者进行培训经 费的补偿， 按照现在的标准， 补偿大约为培 训经费的2 /3左右，当然要具体情况具体 分析， 对那些困难群体要特殊照顾。 培训者 支付 1 /3左右的培训经费有助于提高培训 者学习的动机和对培训机构选
23、择的谨慎 性。 非盈利性中介组织对培训机构和培训 者建立激励约束机制。让培训机构集职业 咨询指导、 就业服务信息、 职业培训功能于 一体。 鼓励他们与用人单位签定培训合同、 鼓励他们将培训与职业资格相联系、鼓励 他们用先进技术对未来劳动力市场需求进 行预测从而设置合理的专业等。将再就业 培训与失业保障制度相结合， 强制劳动者 参加岗前培训和再就业培训，提高技能的 同时也扩大了培训市场。 同时， 劳动和社会 保障部门负责对社团组织、 培训机构、 培训 者制定规章并进行监管， 加强劳动市场的 建设， 进一步提高劳动力市场科学化、 规范 化、 现代化的水平， 特别要加强劳动力市场 的信息化建设。同时
24、要对困难群体制定政 策， 保证他们的“ 托底” 安置。 重视社区就业 服务体系的建设，直接开发一些为社区居 民服务的公益型岗位，合理把这些岗位分 配给下岗失业人员。 3 四位一体的再就业培训模式中 应注意的问题 1 1 合理保持培训提供者的利润 解决再就业培训问题，就要维持这个 行业的生命力，给培训提供者获得利润的 机会。 这就需要有关部门积极配合， 例如保 证政府的财政补贴及时划拨、非盈利性组 织根据市场监督培训价格等，以保证培训 提供者获得合理的利润。 3. 2 确保监督的有效性 如果满足非盈利中介组织相对发达、 科技进步和监管机制创新促进监管成本降 低、 机制创新， 三方违规成本高， 影
25、响长期 收益等条件的情形下，四位一体的市场化 再就业培训机制的效率是非常高的。下面 通过博弈论来分析监管的有效性。 假设: 监管有效， 培训机构必将被发 现， 并遭到惩罚， 罚金归中介组织所得; 监管是随机的， 何时检查不确定; 中 介组 织和培训机构对自己和对方的成本收益具 有完全信息; 检查成本与监管一定。 培训机构 中介 组织检查 不检查 违规 F + B 一 C ， 一 ( F + B ) 0 ， B 不违规 一 C ， 0 0， 0 图2 中介组织对培训机构的管理概率 假设中介组织以P的概率对培训机构 进行监管，当培训机构选择违规时的预期 收益为Q 。 = p 卜F 一 B ) + ( 1 一 p ) B ， 不违规的预 期收益为Q ，二 p x o + ( 1 一 P ) x o ，当Q 。 = Q ， 时， 即p卜F 一 B ) + ( 1 一 p ) B =p x o + ( 1 一 p ) x o 时， 解得 P = B F + Z B 则当中介组织以P 二 F + Z B 的概率监管培训机构时。培训机构违规和 不违规收益相等; 当中介组织以P 的概率监管培训机构时，培训机构将选择 不违规
