1、文化，也叫企业文化的制度层或制度文化。一般制度，即所有企业都有的、带有普遍性的规章制度。经理负责制、岗位责任制、职代会制、法人治理结构。特殊制度，是指企业所特有的、区别于其他企业的规章制度。一个企业的特殊制度更能反映企业的管理风格和文化特色。有的企业制定的民主评议干部制度，庆功会制度，企业高层干部定期走访重要客户制度等。企业风俗，是企业长期沿用、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日活动等。书画比赛、体育比赛、升旗仪式表层的企业文化，也叫企业文化的物质层或物质文化。企业标志、标准色、标准字厂容厂貌、包括企业的自然环境、建筑风格、车间与办公室的布置、厂区绿化美化情况。产品的特色、造型、包装、品牌设
2、计如麦当劳黄色的大“M”字。厂服、厂歌、厂徽、厂旗企业的宣传媒体和沟通方式，如网络、广播电台、闭路电视、报纸、杂志、广告牌、宣传栏等。二、企业文化的特点隐形性、潜移性、可塑性、继承性、稳定性和发展性、普遍性和差异性三、企业文化的功能导向功能、约束功能、激励功能、凝聚功能、辐射功能第二节 企业文化的形成机制与建设一、社会主义企业文化建设要解决的问题1、按照社会主义市场经济的要求去塑造企业文化2、汲取古今中外优秀文化营养去塑造企业文化3、根据本企业的特点去塑造独特风格的企业文化4、充分发挥企业领导者的关键作用5、共同参与和知识共享6、完善规章制度，不断巩固企业文化二、企业文化的发展趋势国际化、本土
3、化、多元化、人性化第三节 企业文化建设与思想政治工作相结合一、企业文化建设与思想政治工作的异同（可能涉及论述题）1、相同点：（1）指导思想相同，都重视人的因素，从改变人的思想观念入手，调动人的积极性。（2）目的相似，都是促进两个文明建设。（3）工作方法相似，如从企业实际出发、民主说服、典型示范、身教言传、潜移默化。（4）工作主体相同，党政工团都要抓，而且都要发动群众才能做好。2、区别点：（1）二者的范畴不同，企业文化是直接指导和规范企业生产经营及员工工作行为的管理理论和管理方法，直接为企业经营战略、方针、目标服务。思想政治工作坚持从“三个代表”重要思想出发，围绕维护社会主义政治经济制度，促进社
4、会生产力发展和社会风尚的好转开展工作，属于政治范畴。因此，二者的立足点和着眼点不尽相同。（2）二者的范围不同。企业文化是企业依据自身的特定条件和实际需要为企业制定使命、理念和行为规范，有明显的个性特点。而思想政治工作的共性比较多，其基本内容和原则适合所有企业。（3）二者的工作方法和过程不同。企业文化建设有明确的规范性和一定的强制性，通过各种规章制度使员工对企业观念和行为准则做到高度的自觉和一致，要求员工必须按照统一的制度规范和行为准则进行工作和社交。而思想政治工作重在启发觉悟，不带强制性。第五章 人力资源管理第一节 人力资源管理及其内容与特点一、人力资源的概念和特点1、概念：对一个国家而言，人
5、力资源是指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。对一个企业而言，人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。2、特点：能动性（这是人力资源区别于非人力资源最重要的特征）、可激励性、时效性、再生性、差异性、社会性二、人力资源管理同人事管理的比较1、人力资源管理：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。2、人力资源管理同人事管理的比较（1）管理的视角不同。传统的人事管理把人力看作是成本，人力资源管理把人
6、力看作是资源。从成本的角度出发，管理活动追求的必须是人员的减少，人力成本的节约，从资源的角度出发，管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。（2）工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事部门负责招待领导的决策。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。（3）管理的重点。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。在某些企业中，为了留住人才，充分
7、发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。（4）对管理人员的要求。承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才。他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。三、人力资源管理的内容与程序1、职务分析人力资源管理工作的基础性工作，人力资源管理其他工作的前提和基础。（1）内容 职务名称工作内容和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件（2）评价方法：排列法、因素计总法、因素比较法2、人力资源规划：是企业通过科学地预测、分析人力资源的供给和需求情况，制定必要
8、的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个体得到长期利益的过程。需求预测是企业编制人力资源规划的核心和前提条件。人力资源需求预测的方式有：经济估计法，统计预测法和工作研究预测法。3、招聘与使用4、考核：主要考核德、勤、能、绩四个方面。近年来兴起“全方位绩效考核”5、激励常用的激励理论类别研究内容代表理论内容型激励理论（需要理论）研究如何满足需要马斯洛的“需求层次论”赫茨伯格的“双因素理论”麦克利兰的“成就激励理论”过程型激励理论研究从动机的产生到具体采取行动的心理过程弗罗姆的“期望理论”亚当斯的“公平理论”改造型激励理论研究的目的是为了改造和修正行为
9、斯金纳的“强化理论”罗斯和安德鲁斯的“归因论”6、培训第二节 人员招聘与使用一、人员招聘1、报纸、期刊、广告：覆盖面广，影响力大但不长久，需要花费较大精力。2、招聘会：直接面对，效率高，质量难以保证，持续时间短。3、猎头公司：针对性强，质量高，但费用高，适于招聘高级职位。4、网上招聘：无地域限制，针对性强，费用低，选择余地大。二、人员使用1、原则（1）有利于实现组织目标。这是人员使用最根本的目标。从企业的经营战略出发，按照人力资源规划的要求，合理使用员工是首要的原则。（2）有利于“人尽其才”，要为员工提供充分的发展空间，满足员工在个人和事业上发展的需要。（3）有利于提高组织士气，要形成有效的激
10、励机制，调动员工的积极性。2、新趋势（1）职务扩大化和职务轮换：增加单个职务中的任务数量。（2）岗位竞争轮换，如海尔集团的“三工”动态转换制度、华为集团年度考核强制淘汰制度（3）晋升，彼得原理：在企业中经常存在着这种现象：当某位管理者在某岗位上取得突出成就之后，就被提升到更高的职位上，但是他并不具备从事这一职务的才能。第三节 人员培训与开发一、人员培训的类型1、新员工培训：一般性培训、专业性培训2、在职员工培训：能力培训、专业知识培训第四节 工资分配制度一、工资分配制度的原则与要求1、原则：物质利益原则、按劳分配原则、按生产要素分配原则2、要求（1）坚持按劳分配原则，克服分配中的平均主义，实行
11、员工收入能高能低。（2）体现不同形态的劳动，建立起以工资为主体，包括工资、奖金、津贴、福利等在内的，科学完备的工资制度。（3）把工资制度作为一种管理制度，充分发挥它的各种作用。（4）劳动报酬货币化、工资化。二、工资制度的内容和类型1、结构工资制：实行以结构工资为基本形式，以劳动报酬同岗位与贡献挂钩浮动为基本原则的工资制度，这是我国企业工资制度改革以来，比较普遍采用的、效果较好的工资制度。结构工资一般分为：（1）基础工资，也称基本工资（2）职务工资，也称岗位工资（3）年功工资，也称工龄工资，具有激励和凝聚作用。（4）奖励工资，也称浮动工资三、其他类型工资制度1、浮动工资制，把员工基本工资的一部分
12、或全部与奖金等结合在一起，随企业经济效益的好坏和员工劳动成果的大小而上下浮动计酬的一种工资制度。2、岗位技能工资制3、特殊工资制（1）专家（能手）高薪制，主要针对给企业带来巨大利益的技术专家、管理专家和技术工人。（2）提成工资制，主要针对销售人员、产品开发人员。（3）年薪制，主要针对企业经营管理者。四、奖金制度1、综合奖，以员工全面完成各项技术经济指标为得奖条件，其中有的指标可以确定为给奖的主要指标，其他为辅助指标。2、单项奖，以员工完成某一项指标为给奖条件，而以完成其他相关指标为得奖的前提的奖励形式。3、超额奖，以超额完成产量任务为给奖条件下一种单项奖金的奖励方式。五、津贴制度津贴是按劳分配的一种补充形式。主要是发放给处于特殊劳动条件和工作环境的员工，以补偿他们特殊的体力消耗、额外的劳动支出。如野外作业津贴，取暖津贴、女工哺乳津贴。六、工资形式1、计时工资，按实际劳动时间计算并支付劳动报酬的一种工资形式。2、计件工资，按员工完成合格产品的数量或作业数量，按既定的经验和对学校生活的热爱Pacific平和性的善于调整人际关系，亲和力大，能把大事化小，小事化无Psyhonanlysis心理分析能力对人的心理有较强的洞察分析能力，选修过一些心理训练课程且得高分。人生心得思想上家事、国事、天下事，事事关心；不谈为国家做多大贡献，只要为周围的人和事多做实事就是真正从实际出发；做一名合格党员
