1、管理者应该如何激励下属（一）【本讲重点】 找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通 思考 在平时的工作中，你用什么办法激励员工的士气？ 上一部分我们谈的是管理者如何进行自我激励，这一部分我们来看一下管理者应如何激励下属。 激励下属的方法（一） 找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想 团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与下属打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱；反之就是在透支。所以领导者最重要的能力就是
2、沟通能力，领导的艺术就是谈话的艺术。由此可以把领导者分成四类人群： 说的愿景很多，并努力帮助下属实现； 说的梦想和愿景很多，可是没有做到； 非常努力的实现，没有跟员工沟通； 不去沟通，也不肯去实现。 一个优秀的领导者，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。 低效率靠管理，高效率靠激励 激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。 【事例 21-1】 训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，
3、如果海豚绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。 企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反。 【事例 21-2】 有一天 ,农夫像平常一样来到地里干活，他发现有一条蛇，蛇的嘴里面含着一个青蛙
4、，他想这只青蛙真可怜，被这只蛇抓到当成早餐。他就抓住那条蛇，把青蛙放了出来，青蛙非常感激的走掉了。蛇因为没有食品可以吃，就向农夫讨要，农夫觉得蛇也好可怜，就把随身带的一个酒葫芦摘下来，把酒给蛇喝了，蛇也非常感激的走开了。第二天，农夫又来耕田，昨天那条蛇又出现了，这一次蛇的嘴里含着两只青蛙，蛇想怎么样呢？喝酒。如果把刺激和奖励给予了错误的行为，错误的行为就会不断地重复出现。所以一定要认真分析。 如果把一个团队当中，每个人最想要的梦想和结果统一起来，你会发现团队就能迸发出难以 想象的巨大能量。 用员工的价值观来激励员工 每个企业的价值观是不同的，但要有统一的价值观，员工个人的价值观，虽然基本与统一
5、的价值观相吻合，但还会有个人的具体的价值观。 一般说一个领导者的管理幅度控制在 8到12人之内，他是直接的管理者。了解这8到12人各自的价值观是什么，并用不同的方式来激励他们。 事业型的人想做出伟大的成就，那就用事业伟大的愿景去感召他； 家庭型的人重视家庭的感觉，要用完成工作能够带给家庭的快乐来激励他； 有的人非常注重健康，可以用健康的价值观来激励他，只要他工作的很好，他就有更多的时间和精力用于健康维护。 激励下属的方法（二） 把员工视为合作伙伴 如果想让一个人遵守规则，最好的方法就是让他来制订规则，因为规则是在他的参与下制订出来的，所以他会觉得也要监督这项政策得到很好实施。这种利用人的参与性
6、的方法也可以做一个激励。如果你把员工当作合作伙伴，他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公司当中有没有金融股份，你都一定要在语言上、态度上，表现得像个合作伙伴，他也会表现得像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。 【事例 21-3】 山姆威顿是沃尔玛公司的老板，他总共创办了 6000多家商场，在全美各地有将近3000家，其中包括沃尔玛的商场，也包括像山姆会员店这样的批发场所。很多人都想知道他用什么样方式发展的这么迅速，山姆威顿讲的秘诀之一就是把你身边的每一个员工当作合作伙伴。当你把员工当作合作伙伴时，他们表现的就像合作伙伴一样，会真心地为你的顾客而着想。 沃尔玛的商店推行一站式销售，商店里面卖各种各样
7、的商品，大到很重的机器，小到很小的一根别针他都有。可是有一个顾客买的鱼竿，牌子实在独特，这个顾客在沃尔玛商店里没有买到。沃尔玛的员工就带着顾客，到竞争对手那里买到了这根鱼竿。员工能够切身地为企业的经营者想，首先是因为这家企业的老板拿员工当作企业的合伙人。 吸引充满活力的员工带动群体 就是要吸引充满活力的、有自我激励能力的、可被激励的员工。群体内部有相互带动作用，如果群体当中的人有优秀的表现，其他的人也会去效仿他的表现。有活力的员工，会把他的活力散发给周围的每一个伙伴，起到了一个很好的示范作用，会让整个团体受到激励，让这个团队充满活力。 【事例 21-4】 日本渔民长时间被一个问题困惑：他们捕捞
8、的鲦鱼很不容易保存，在运输途中就会死掉很多，一直没有很好的方法。后来有人想了一个办法，放几条鲶鱼在鱼群当中，因为鲶鱼比较凶猛，而且特别爱动，不断地在水中穿梭，结果整个鱼群受到它的影响，全都充满活力起来，运输途中几乎没有什么死亡。这就是人们常说的鲶鱼效应。一方面是说有竞争才有活力，另一方面也说明了有活力的员工对团体的激励作用。 所以领导者需要观察，哪些员工是充满活力的，可以被激励的人，要去找那些可以去影响和带动别人的人来带动团队。 要拿出时间与员工沟通 领导者要拿出时间与员工沟通，使双方思想得到交流。 当一个领导者与员工开始沟通的时候，员工已经受到了很大的激励，说明你已经开始很重视他，每个人在团
9、队当中所要寻找的就是重要感，而沟通的行为已经表现出你很重视他的存在，你很希望听取到他的建议，所以他就会受到很大的激励。同时在沟通过程当中，你会发现很多很多的问题，你会找到他最近工作当中有哪些个问题，并得到及时的解决，所以我们讲沟通过度要比沟通不良好。 【事例 21-5】 美国卡斯特钢管公司的工人和管理人员有着非同寻常的开放式关系，管理人员努力保持信息沟通渠道的通畅，使很多员工把公司的同事都称之为“家庭成员”。一位员工说：在这里，职位高的人在工厂下班后也会与下属保持着联系，我还相信，其他人对我也很关心。我知道，我可以和他们任何一个人进行交谈，无论他们是公司的领导人，还是医务部门的领导人，或是其他
10、什么人，这里总会有人愿意认真听你的问题，并愿为此而做些事情。他们是公司的“家庭成员”，而不是可有可无的人。 通过沟通，可以把员工拉到一个全局的角度，让他看事情的角度更全面，同样的他也会做出更全面的行为，所以也一定会对公司产生更积极的影响。 【练习】 请回答下列问题： 自我分析： 你所带领的下属的工作价值观都是什么样的 ? _ _ _ 你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见。 _ _ _ 你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通。 _ _ _ 你现在马上要采取什么样的行动？ _ _ _ 管理者应该如何激励下属 (二)【本讲重点】 要有一套激励人心的企业制度一定要在全公司设立优秀员工
11、的典范要定期召开优秀员工的激励会议要满足员工的重要感要把竞争机制引入到激励员工的方案中 思考 在你的人生历程中，受到过多少激励，哪一种方法更有效？ 激励下属的方法（三） 要有一套激励人心的企业制度 要想把事情做大，就要实现管理的科学化、规范化、制度化，最好的办法是把激励形成一种制度。 公司的制度中是否可以满足各层面的人的需求，非常重要。有人有成长的需求，有人有追求友谊的需要，有人有快乐的需要，如果你能够吸引到非常多的不同层面的人，有一套很好的企业制度，这套制度能够让各种各样的人，都能在你的企业当中得到他想要得到的需求，那你的企业就会非常地吸引人。 假如有一个人已经具备了成为优秀的经理的能力，但
12、是企业中没有晋升的制度，他经过努力也不能坐上那个位置，他可能会选择离开这家公司；假如说你的员工，更加努力工作也赚不到更多的收入，他也会离开这家公司。 如果有创业梦想的人，已经具备了一种独立当老板的能力，假如你满足他创业的梦想，那你们可以一起来创业，那会产生更大的绩效。如果你的团队没有这种企业制度，他就可能会选择离开，他可能自己去创办一家公司成为你的竞争对手。 【练习】 在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的？ _ _ _ 由
13、此可见，制度是最重要的激励方法。 一定要在全公司树立优秀员工的典范 有一个名词叫典范转移，就是说典范的力量非常大。 【事例 22-1】 美国前总统克林顿在小的时候，一直梦想要做一个很棒的音乐家。有一次他们作为少年合唱团被选为到白宫去做表演，表演结束时，受到了美国最年轻、最有魅力的总统肯尼迪的接见，肯尼迪发现其中有一个小男孩非常的可爱，他就走过去，摸了一下这个小男孩的头。这个小男孩就是克林顿，在他抬头的一刹那，他看到肯尼迪非常英俊潇洒的形象 ,被深深地震撼。他在那一瞬间改变了想法，他要成为一个美国历史上最年轻的总统，结果后来他真的成为美国历史上最年轻的总统。 我们要考虑的是，如何把这种典范转移的
14、力量应用到企业当中？ 比如在公司当中树立销售冠军的文化，或者说树立优秀的领导者的文化，总之让大家有一个共同的典范，去模仿，去复制，去欣赏，让大家知道公司真正重视的是什么，真正尊重的人才是什么样的。有人做过统计，大部分的企业员工显示，他们在工作当中都没有做到全力以赴，因为他们觉得有些方面不能够让他们做到全力以赴，所以企业制度设计得是不是科学化 ?有没有做到人性化?这是能不能激励员工的关键。 激励下属的方法（四） 要定期召开优秀员工的激励会议 一些团队的核心价值观是需要不断的沟通出去的，一些团队的非常重要的使命感，也是需要经过不断的定期的沟通下去的，因为每一个人都会容易健忘，会忘记一些他应该记得的
15、一些事情。能不能够做到不断的提醒呢？就是要拿出一点时间，经常的或定期的召开一些员工的激励会议。 通过员工激励会议，把每一个员工激励得非常愿意去工作，就可以达到事半功倍的效果。当然激励会议的内容要精心设计，因为这是公司最重要的表现时刻。可以采取不同的方式，开会也好，旅游也好，定期召开是至关重要的。 【事例 22-2】 微软公司有两个灵魂的人物，微软之神叫做比尔盖茨，微软之魂叫做鲍尔默。召开定期的员工激励会议时，几千名非常优秀的员工聚集在一起，在一个很大的体育场，所有的人为上一期目标的达成和下一期目标达成状况摇旗呐喊时，这个时候鲍尔默开始出场，首先绕场跑三周，向每一个人挥手致意，员工受到他的激励也
16、会欢呼，相互呼应起到很好的互动效果。每一个人都期盼着这样的会议，这样的会议被称为充电会议。 一个人和一个团队，在拼搏奋斗了一段时间之后，磨砺可能会让他失去一些动力。可能会失去方向，有时会产生迷惘，所以要举行一些定期的员工激励会议，给全体员工进行充电。 要满足员工的重要感 心理学家讲过一句话，一个人终其一生一直在不断的寻找，都是在寻找重要感。重要感是激励员工一个很重要的因素。对员工的奖励，包括物质方面、精神方面都要在激励的会议上隆重颁发。 拿破仑讲过一句话，他说誓为徽章而死。徽章代表了团队至高无上的荣誉，所以，只要能够帮助团队夺得这枚徽章，就代表了他是团队当中最重要的人 ,这就是荣誉感的魅力。
17、如何激发团队领导人的这种荣誉感，如何激发员工的荣誉感，让每一个人为了团队而战，为了团队的荣誉去争取更大的成绩出来呢？这非常重要，所以领导者要想一切办法来满足员工的这种重要感。 【事例 22-3】 世界著名化妆品企业玫琳凯公司，每年都要为当年的销售状元举行一次集会。专门租借一个体育场召开表彰大会，请一个演艺明星，让销售状元和明星同乘一辆车，徐徐进入会场，与此同时，全场的员工一起大声呼喊销售状元的名字。这种至高无上的荣誉感激励着其他员工向着销售状元的目标努力。也使所有员工感到了这个团队对于优秀员工重要性的肯定。 要把竞争机制引入到激励员工的方案中 业绩永远是比出来的，只有通过不断的竞争，人才会激发
18、他全部的潜能。就像我们上一讲讲的鲶鱼效应是一样的，竞争是有效的激励手段。两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感激发出来。另外，要想让团队更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，引入竞争机制非常重要。人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。 【练习】 回顾一下上一讲的“鲶鱼效应”的故事，深入体会竞争对团队及员工进步的激励作用，并设计一套企业的激励制度和激励方案。 _ _ _ 本讲继续讲述管理者如何激励下属，首先要有一套激励人心的制度；其次一定要在全公司设立一个优秀员工的典范；第三是要定期召开优秀员工激励会议，为员工充电；第四每一
19、个人一生中都在寻找重要感；第五要把竞争性引入到激励员工的方案当中，因为业绩永远是比出来的 18 / 16 访问网址: /激励的误区以钱为本式的激励 企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。有句民谚就反映了这种心声：人不能穷得只剩下钱。这说明，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。企业管理者在激励员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，结果一定会很惨。 二战后，日本百业待兴，到处呈现出破败的景象。经营造船业的石川岛公司也奄奄一息，前途未卜。年，土光敏夫岁生日刚过，毅然出任石川岛公司总经理一职，亲朋好友无不愕然。 土光先在公司内部开始整顿，
20、精简机构，重用人才，激发人们对工作的紧迫感，充分发挥员工的潜能。 其次，土光创办公司刊物石川岛，以使大家随时了解公司内外的最新情况，并让大家发表意见和建议。每年新年过后第一天上班，土光便率领公司干部站在公司大门口逐一向员工们祝贺新年，预祝大家在新的一年里旗开得胜，把工作做得更好。土光主张人才横向大调动，不断调整，允许毛遂自荐，实行公开招聘，让人才流动各得其所，扬长避短。石川岛公司终于称雄世界。 土光敏夫两次“受命于危难之际”，却又能扭转乾坤，其奥妙就在于走出了激励误区，正确地激励了人才。综观土光的激人、用人策略，也无非是一些“雕虫小技”，但他坚持了“以人为本”的激励策略，即使略施“雕虫小技”，
21、也能动之以情，沁人心脾，感人肺腑。 与此相对照，我国企业的一些管理者却相形见拙，沉溺于激励的误区，对来自员工心理和精神上的阻力，则束手无策；热衷于“以钱为本”，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，结果“钱”水不解“人”渴，员工精神不振，企业深深陷人积重难返的泥潭。 所以，管理者必须走出“以钱为本”的激励误区，坚持“以人为本”，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业发展的源泉。重才轻德式的激励 企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才，才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之，“重才轻德”就是员工激励的误
22、区，这种激励最终将有损于企业的利益。 所谓德，是指思想道德品质，主要是就政治素质而言的；所谓才，是指才能和智慧，主要是就业务素质而言。德才兼备，就是说作为一个合格的人才，既要具备一定的政治素质，即有较好的道德品质的修养；又要具备一定的业务素质，即具有较强的才干和专业知识的修养。重才轻德，可能使某些心术不正，颇有歪才的人得到重用，给企业带来损害。历史上，许多圣贤都十分强调“德”，大讲特讲仁、义、道德品质在治国中的决定性作用，大谈有才无德的危害。 祸国殃民的小人：“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂特智伯哉！”正由于这种人往往导致国破家亡，因此，在考察和用人时，尤
23、其要注重其德行。“凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”那么，为何宁可用愚人，也不用有才无德的小人呢？这就是司马光所说的：“愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬如乳狗搏人，人得恶制之。”能力不济的愚人，即使想干坏事，量其也干不出什么大坏事来，充其量像小狗咬人一样，很容易就能制服他。但无德而有才者就不一样了，这种小人，“智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！”可见，司马光是痛恶那些无德有才者的。 治国如此，治企业也是如此。无才有德者最多维持企业的现状，没有建功立业，而无德有才者则有可能使企业陷人万劫不复之地。可见，在企业的管理激励中，启用无德有才者得
24、慎之又慎，不到万不得已，千万别用。历史的教训是惨痛的，希望我们的管理者，不要因一念之差，而留一生之憾。 美国著名管理学家杜拉克在谈到激励人才时指出人的品德其本身并不一定能成什么事，但是一个人品德方面如果有缺点，则足以败事。所以人在这一方面的缺点不能仅只视为绩效的限制。有这种缺点的人，应该没有资格被启用。杜拉克的话足以使现代管理者走出“重才轻德”的激励误区。墨守成规式的激励 在企业员工激励中，管理者的墨守成规将使激励的效果大打折扣。创新是企业的灵魂。一个墨守成规的企业，是无法激励员工的创新精神的。 每个企业都有自己的规则，规则的制订，目的在使一些暖昧不明的事项，经过明确判断，定出共同的标准。因此
25、，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是千古不变的定律。当时代擅变，环境变迁时，规则必然也会跟着失去合理性或时间性。因此，如何使你的规定切合实际的需要，这是身为主管最重要的一环。否则，你正步入激励的误区。 获得最高成绩，则连长可获最高荣誉”。这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。连长无功而受禄，自然高兴，但是众多拼死拼活的官兵又怎能高兴呢？积极性的下降是必然的。 总之，一个管理者必须时时注意自己所订的规则，是否有不合情理之处，或不切实际的需要；一旦发现有这种情形，就应当拿出魄力，不畏艰难，不要墨
26、守成规，确实地加以改革，这是千万不可忽略的。否则，必将陷入墨守成规的误区，激励机制难以发挥作用。大锅饭式的激励 长期以来，我国的国有企业形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的管理局面。只要是正式员工，不管干好干坏，干多干少一律按级按职发给工资与奖金。以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越于越没有积极性，企业越办效益越差。马太效应式的激励 在日常生活中，我们不难看到许多成功人士，头上都带有耀眼的光环。例如，某某企业的工程师，常被授予某某协会、学会会员或名誉主席，副主席等、某某大学的客座教授、什么当代最杰出的中青年专家等等头衔。同时，企业政府要奖给他金钱别墅、汽车等等。什么会议
27、都要叫上他，让他享受副市级的待遇。这就是社会学中常称的“马太效应”。 马太效应使一个人得道，鸡犬升天，众亲光耀，同时他拥有和支配的资源极大丰富，简直可以随心所欲。人们都羡慕马太效应，因为马太效应给他们以权、钱、势。但却不知马太效应的危害。马太效应给了你许多，却又向你索取了很多，特别是人生最宝贵的时间和精力。 国家某部级机关有一位学者，一开始她默默无闻，一心一意勤勤恳恳地干着科研工作，没有多大的成就。但终于有一天，她在科研上取得突破，一举成名，于是各种荣誉、物质奖励接踵而至，一时她成了知名的教授。国家又委以重任局长。这下她更应在学术上有所成就了吧？但恰恰相反，她从此以后再无建树，郁闷不已。 分析
28、原因，她是一个马太效应的受害者。成名以后，她必须到这到那参加许多无聊的会议，发表许多无用的讲话，参加一些庆典，看望一些同样是“受害者”的名人。 因而她再也没有充裕的时间搞科研，虽有钱、权却与科研无补。这样科研再无成就就不是奇怪的事了。给予员工荣誉、地位、权力、金钱，本是想激励他为企业作出更大的贡献。过多的荣誉、权位，确实激发了员工的积极性，员工确实也想以优异的业绩回报企业。但是员工已身不由己了，他已没有作贡献的时间和精力了。 由此可见，企业管理者一旦陷人马太效应的激励误区，必将适得其反，深受其害。因而慎对马太效应是企业管理者的明智之举。以职行赏式的激励 中国最庞大的资料库下载 奖励作为激励的一
29、种方法，应有一定的公平公正性。这在前面激励原则一章已有论述。但是，企业管理者受传统激励观念的影响往往将激励与工作环境好坏、职务高低联系在一起。“爵以授功，职以授能”，商鞅在秦国实行变法，奖励军臣，按功劳大小定官爵高下，职务被赋予了荣誉性。长此以往，在人们的观念上逐渐形成了“功力未见于国者，则不可授予禄”，“业绩辉煌，而名位随之”。这种观念影响是很深的。一般说来，奖励与工作环境好坏无多大的关系，工作条件恶劣，我们可以用津贴来补偿，未必非用奖励来表彰。而职务的高低与奖励更无内在的联系，同时也不应有联系。 但是，我们授予职务的依据，常常就是因为某人工作时间长，对社会有一定贡献，就照顾性地给予晋升职务
30、的奖励，而不管他是否具备了履行该职务所必备的知识水平和管理能力。在这种情况下，职务几乎成了一种荣誉的表现形式，而失去了它本身的责任性。这显然与职务本质属性的客观要求相背离，同时与奖励的根本目的相去甚远。 然而，在现代企业管理的实践中，许多管理者仍在不辞辛劳地使用这一激励方法。一些专业技术人员对业务很感兴趣，这是他们的追求，然而待他们有所功绩后，企业主管为了激励他们，便提拔他们为某某经理，以此官位来激励他们的积极性。这显然是一种以官位行赏的做法，结果当然像杨锡兰和张新玉一样，影响他们的工作绩效。不授权式的激励 现代企业的一个重要特征就是授权与分权。因为现代员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越
31、来越强，前者使得员工有能力胜任上级主管分配给他们的任务，后者使得员工乐于接受上级主管指派他们的任务。因而，不管管理者明白不明白，乐意不乐意，他们不得不面对授权与分权的趋势。 我们相信，每个人在要将自己日日从事的工作授权给他人接管时，总是会感到难以割舍；尤其是这项事业是自己首创的，更是视之如亲生子女，非亲自哺育难以放心。而事业和你的关系也正如父母与子女一般，是相互依赖的；即使你明知接掌自己事业的人是如何精明干练的人才，你心底总是有个声音在呐喊：“他不行，他不了解我的事业，也不明白我的方法。” 授权本身也是一种激励，做过老师的人都深有体会2020-2026年中国物业管理行业市场调查分析与发展趋势研
32、究预测报告报告编号：1253959中国市场调研在线 北京博研智尚信息咨询有限公司中国市场调研在线一、基本信息报告名称2020-2026年中国物业管理行业市场调查分析与发展趋势研究预测报告报告编号1253959咨询时，请说明此编号。优惠价￥7200元网上阅读http:/ 物业管理的相关概述第一节 物业管理的介绍一、物业管理的定义二、物业管理的主要内容三、物业管理的历史发展分期第二节 国内外物业管理基本特征的比较一、国外物业管理的基本特征二、国内物业管理的基本特征分析第三节 物业管理产权理论的简析一、产权理论的简介二、物业管理产权理论的产生三、中国物业管理模式发展及产权理论解释第2章 2016-
33、2020年国际物业管理行业的发展综述第一节 2016-2020年国外物业管理发展分析一、国际典型物业管理模式分析二、发达国家物业管理的鲜明特色简述三、国外物业管理的先进性评析四、国外物业管理的征税标准剖析五、国外传媒业办公大楼的管理技巧六、国外住宅小区的物业管理概况第二节 美国物业管理发展分析一、美国的物业管理概况二、美国物业管理的主要特征三、美国物业管理的服务宗旨四、美国物业管理企业的经费运作概况五、美国物业管理的专业化分工突出第三节 日本物业管理发展分析一、日本的物业管理特点分析二、日本物业管理现状分析三、日本物业管理法律制度完善四、日本公寓的物业管理分析五、日本物业管理费的欠缴与追缴方案
34、探析第四节 新加坡物业管理发展分析一、新加坡物业管理的总体印象二、新加坡物业管理基本模式三、新加坡共管式物业管理概况四、新加坡物业管理范围阐述第五节 澳大利亚物业管理发展分析一、澳大利亚物业管理的运行机制简析二、澳大利亚物业管理的主要优点三、澳大利亚物业管理的特色第六节 香港地区物业管理发展分析一、香港物业管理发展进程回顾二、香港物业管理的分类状况三、公营房屋物业管理的运行模式简述四、私营房屋物业管理的运作情况分析五、香港物业管理行业的政策法规环境第3章 2016-2020年中国物业管理行业发展分析第一节 2016-2020年中国物业管理发展的总体概况一、中国物业管理发展状况概述二、中国物业管
35、理行业发展特征三、中国物业管理行业的政策环境四、中国物业管理业务板块分析五、中国物业服务发展现状分析六、中国物业管理的市场经济特点七、中国物业管理的经济浅析第二节 中国物业管理百强企业发展分析一、2016年中国物业管理百强企业发展分析二、2020年中国物业管理百强企业发展分析三、2020年中国物业管理企业动态分析第三节 中国物业管理的发展模式分析一、传统的房管模式二、福利模式三、自营式第四节 2016-2020年中国物业管理行业结构简析一、潜在的进入者二、替代品三、购买者的讨价还价能力四、供应者的讨价还价能力五、行业内部现有竞争者的抗衡第五节 中国物业管理发展存在的问题一、中国与世界先进物业管理模式的差距二、中国物业管理行业发展的障碍因素三、中国物业管理市场存在信息不对称四、中国物业管理行业发展的主要矛盾五、中国物业管理企
