1、第六讲 绩效考评2001年9月人力资源管理第六讲2绩效考评（考核或绩效考核制度）（merit rating，service rating， performance appraisal）一、概述1、绩效特点性质(P125)： 多因性、多维性、动态性2001年9月人力资源管理第六讲32、考核作用与目的 为了升工资用 为了晋升（升职级、职等） 为了人员调配、移动 为了教育培训时能因人而异、有针对性，作个人层次的需求分析， 指明企业需要什么样的人、一个努力方向，强化下属人员已有的正确行为。 3、有效考核的要求 P1282001年9月人力资源管理第六讲4 二、考核标准 标准的三要素 分类 三、考评的方法
2、 P131（一）工作行为考核：（二）工作成果考核 目标管理MBO Management by Objectives： 彼得德鲁克1954年提出的 “每一项工作都必须是为达到总目标而展开”。而且基于“只要目标明确，人人都有自我管理能力”的假设，企业层层目标，组成一个相互支撑的目标体系。2001年9月人力资源管理第六讲5基本思想：以目标为中心，加强系统管理、和重视人的因素。四个共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效程序：确定目标：首先明确整个组织、部门的目标；在部门会议上，将其目标与部下进行讨论。研究全体应怎样实现部门目标。再让每个人分别制定自己的工作计划，再和上司面谈，面谈时，一对一，
3、共同制定一套便于衡量的工作目标。每个人清楚自己目标、责任和组织总目标。目标数目大概介于5-10个，挑战性的，又要有重点原则。实施、反馈与评价：上司定期与下属讨论其目标完成情况，定期提供反馈。下属自己也判断完成程度，自我考核，再面谈，总结评价目标达成程度和订下一年目标。从程序中可见是自下而上和自上而下的结合。2001年9月人力资源管理第六讲6 目标管理的优缺点优点 参与式、民主管理 个人需求与组织目标结合起来 鼓励创新，因为目标实现中有较大的自主性 能及时发现问题、差距，进行反馈、辅导 较少出现评估偏差缺点 费时间、精力 面谈时，需要很强的交涉技术 无统一目标，难以横向比较，不便于为奖金、日后晋
4、升决策提供支持2001年9月人力资源管理第六讲7导致MBO失败的常见原因： 缺乏管理支持，缺乏信任、授权关系 对管理者如何使用MBO的培训不够 目标简单、或不切实际、缺乏弹性、动态性 过于强调目标达成2001年9月人力资源管理第六讲8两种类型的考评法： 比较法与描述法（绝对法） 比较法简便快捷，但缺乏积极的反馈，且会助长竞争、破坏团队精神 如强制分配法 描述法 如关键事件法、评语法 适合用于反馈、辅导，发现具体问题、但难以横向比较，不便于为奖金、日后晋升决策提供支持2001年9月人力资源管理第六讲9四、考评的实施 1，考评的执行者：360度考评 360-Degree Appraisals 5类
5、考核执行者：上级、同事、自己、下级、外界专家顾问。 适合用于开放性高、员工参与气氛浓和具备活跃的员工职业发展体系的组织 亚洲人与“180度考核”2001年9月人力资源管理第六讲102，影响考评效果的因素 常见的心理弊病#晕轮效应halo effect/ （魔角效应）#居中趋势Central Tendency#社会刻板印象（定型化效应）Stereotypes、个人偏见相似错误 Similarity Error极端倾向 Extremity Orientation膨胀压力 Inflationary Pressures不当替代 Inadequate Substitution2001年9月人力资源管理第六讲11为了克服弊端，要求 评估者： 了解自己所评估的工作； 熟悉员工 接受培训 评估时： 多人参与、客观性好 被申诉人有申诉机会 评估目的透明化2001年9月人力资源管理第六讲12思考题： 360度考评的特点。下级给上级考评的方式的优缺点。 企业在考评时应该怎样努力做到公平性（影响考核的因素）。 目标管理。 加权总计评分清单法。 健全有效的考核制度的要求。 合格的考绩执行者的条件。2001年9月人力资源管理第六讲13 案例：飞宴航空食品公司
