1、 劳资纠纷预防和化解实务劳资纠纷预防和化解实务 黄黄 杲杲2 2一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的类型劳资冲突的类型 涉及职工尊严的冲突涉及职工尊严的冲突 涉及职工利益的冲突涉及职工利益的冲突 涉及职工个体问题的冲突涉及职工个体问题的冲突 涉及突发事件处置的冲突涉及突发事件处置的冲突3 3一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的核心：劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷 界定：雇主与雇员之间的劳动权利义务界定：雇主与雇员之间的劳动权利义务纠纷纠纷劳动关系内在利益差别与矛盾劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现的外在表现4 4一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的核心：
2、劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷 产生原因产生原因n n社会原因社会原因n n直接原因直接原因 劳动关系当事人的原因劳动关系当事人的原因 劳动合同管理的原因劳动合同管理的原因 劳动法体系建设的原因劳动法体系建设的原因5 5一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的核心：劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷 特点特点n n必然性：双方利益冲突客观存在必然性：双方利益冲突客观存在n n多发性：双方利益冲突经常存在多发性：双方利益冲突经常存在n n对抗性：双方利益冲突不可调和对抗性：双方利益冲突不可调和6 6一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的核心：劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷特征
3、特征n n特定主体：用人单位和劳动者特定主体：用人单位和劳动者n n特定内容：劳动合同订立、变更、解除、特定内容：劳动合同订立、变更、解除、终止和续订，涉及岗位职责、工资福利、终止和续订，涉及岗位职责、工资福利、安全卫生、劳动纪律等事项安全卫生、劳动纪律等事项n n特定形式：存在一些不同于一般民事纠纷特定形式：存在一些不同于一般民事纠纷的形式的形式7 7一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的核心：劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷种类种类n n个人纠纷与集体纠纷个人纠纷与集体纠纷n n个体合同纠纷与集体合同纠纷个体合同纠纷与集体合同纠纷n n权利纠纷与利益纠纷权利纠纷与利益纠纷n n劳
4、动关系纠纷与劳动条件纠纷劳动关系纠纷与劳动条件纠纷n n劳动纠纷与社会保险纠纷劳动纠纷与社会保险纠纷8 8一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的核心：劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷预防预防n n增强劳动法律意识增强劳动法律意识n n加强劳动合同管理加强劳动合同管理n n建立平等协商机制建立平等协商机制n n实行监督检查制度实行监督检查制度9 9一、劳资冲突管理一、劳资冲突管理n n劳资冲突的核心：劳资纠纷劳资冲突的核心：劳资纠纷处理处理n n双方协商双方协商n n企业调解企业调解n n行政处理行政处理 仲裁仲裁 监察监察n n法院判决法院判决1010二、劳资纠纷的预防和化解二、劳资
5、纠纷的预防和化解n n分类分类 订立劳动合同纠纷订立劳动合同纠纷n n招聘招聘 履行劳动合同纠纷履行劳动合同纠纷n n工资工资n n工时、休息休假、加班工资工时、休息休假、加班工资n n女职工保护女职工保护 解除劳动合同纠纷解除劳动合同纠纷n n自动离职自动离职1111二、劳资纠纷的预防和化解二、劳资纠纷的预防和化解n n订立劳动合同纠纷订立劳动合同纠纷 问题处理问题处理n n招聘中乙肝病毒携带者的处理招聘中乙肝病毒携带者的处理n n招聘中体检及其费用纠纷的处理招聘中体检及其费用纠纷的处理n n服装费、押金、扣押证件问题服装费、押金、扣押证件问题n n招聘新职工后的入职培训问题招聘新职工后的入
6、职培训问题n n限制双重劳动关系问题限制双重劳动关系问题n n求职者举报招聘信息虚假问题求职者举报招聘信息虚假问题1212二、劳资纠纷的预防和化解二、劳资纠纷的预防和化解n n订立劳动合同纠纷订立劳动合同纠纷 问题处理问题处理n n职工拒绝签订劳动合同问题职工拒绝签订劳动合同问题n n拖延签订劳动合同恶意取得双倍工资问题拖延签订劳动合同恶意取得双倍工资问题n n劳动合同工作地点约定问题劳动合同工作地点约定问题n n试用期待遇问题试用期待遇问题n n单位非恶意推迟签订无固定期限劳动合同单位非恶意推迟签订无固定期限劳动合同问题问题1313二、劳资纠纷的预防和化解二、劳资纠纷的预防和化解n n订立劳
7、动合同纠纷订立劳动合同纠纷 风险规避风险规避n n招聘未毕业大学生的风险规避招聘未毕业大学生的风险规避 未毕业大学生实习问题未毕业大学生实习问题 毕业大学生实习期问题毕业大学生实习期问题 招聘大学生签订三方协议的赔偿金问题招聘大学生签订三方协议的赔偿金问题1414二、劳资纠纷的预防和化解二、劳资纠纷的预防和化解n n订立劳动合同纠纷订立劳动合同纠纷 风险规避风险规避n n招用人员简章招录条件的运用招用人员简章招录条件的运用 试用期解除劳动合同向劳动者说明理由试用期解除劳动合同向劳动者说明理由。 试用期间被证明不符合录用条件可以解试用期间被证明不符合录用条件可以解除劳动合同除劳动合同要求：详细、
8、具体，避免主观性描述要求：详细、具体，避免主观性描述1515二、劳资纠纷的预防和化解二、劳资纠纷的预防和化解n n订立劳动合同纠纷订立劳动合同纠纷 风险规避风险规避n n订立无固定期限劳动合同的风险规避订立无固定期限劳动合同的风险规避 正确认识无固定期限劳动合同正确认识无固定期限劳动合同 正确把握连续订立正确把握连续订立 正确把握再协商规定正确把握再协商规定1616二、劳资纠纷的预防和化解二、劳资纠纷的预防和化解n n履行劳动合同纠纷履行劳动合同纠纷 问题处理问题处理n n停工停产期的劳动合同履行停工停产期的劳动合同履行n n女职工孕期的劳动合同履行女职工孕期的劳动合同履行n n女职工非正常孕
9、产期的劳动保护女职工非正常孕产期的劳动保护n n离职后年终奖的发放问题离职后年终奖的发放问题n n发薪日不能按时发薪的处理发薪日不能按时发薪的处理1717三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n履行劳动合同纠纷履行劳动合同纠纷 风险规避风险规避n n特殊工时制的运用特殊工时制的运用 综合计算工时制综合计算工时制 不定时工时制不定时工时制要求：经过劳动行政部门批准要求：经过劳动行政部门批准n n平时安排加班的证据掌握平时安排加班的证据掌握n n加班费打捆计发的标准掌握加班费打捆计发的标准掌握1818三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n解除劳动合同基本规定解除劳动合同基本规定 解除
10、劳动合同的类型解除劳动合同的类型n n双方协商解除双方协商解除n n劳动者单方解除劳动者单方解除n n用人单位单方解除用人单位单方解除n n不得解除不得解除n n劳动合同终止劳动合同终止1919三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n解除劳动合同基本规定解除劳动合同基本规定n n劳动者单方解除劳动者单方解除 协商解除协商解除 提前通知解除（提前提前通知解除（提前3030日、日、3 3日）日） 随时通知解除（单位违法）随时通知解除（单位违法） 立即解除立即解除( (强迫劳动、违章指挥强迫劳动、违章指挥) )2020三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n解除劳动合同基本规定解除劳动合
11、同基本规定n n单位解除单位解除 协商解除协商解除 告知解除告知解除( (患病医疗期满、不胜任工作患病医疗期满、不胜任工作、合同无法履行、合同无法履行) ) 直接解除直接解除( (试用期、严重违规、造成重试用期、严重违规、造成重大损失、违法）大损失、违法） 经济性裁员经济性裁员2121三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n解除劳动合同基本规定解除劳动合同基本规定n n单位不得解除劳动合同（自动延期单位不得解除劳动合同（自动延期） 工伤丧失劳动能力工伤丧失劳动能力 患病在医疗期患病在医疗期 女职工三期女职工三期 工会职务任期工会职务任期2222三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n
12、n解除劳动合同基本规定解除劳动合同基本规定n n劳动合同终止劳动合同终止 劳动合同期满；（应当订立无固定期限劳动合同期满；（应当订立无固定期限合同的情形除外）合同的情形除外） 开始依法享受养老保险待遇；开始依法享受养老保险待遇； 劳动者死亡；劳动者死亡； 用人单位依法宣告破产；用人单位依法宣告破产； 用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；或者用人单位决定提前解散的； 法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。2323三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n解除劳动合同基本规定解除劳动合同基本规定 用人单位违规解除
13、或终止合同法律后果用人单位违规解除或终止合同法律后果：劳动者要求继续履行的，用人单位应：劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行的，用人当继续履行；不要求继续履行的，用人单位应当依照本法单位应当依照本法8787条规定支付赔偿条规定支付赔偿金。按照经济补偿金的金。按照经济补偿金的2 2倍支付倍支付。2424三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n解除劳动合同基本规定解除劳动合同基本规定 解除、终止劳动合同时双方的义务解除、终止劳动合同时双方的义务n n用人单位用人单位 出具解除、终止合同的证明；出具解除、终止合同的证明； 并在并在1515日内，办理档案和社会保险关日内，办
14、理档案和社会保险关系转移手续；系转移手续； 解除或终止的文件保存至少解除或终止的文件保存至少2 2年备查。年备查。n n劳动者劳动者 办理工作交接办理工作交接2525三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n解除劳动合同基本规定解除劳动合同基本规定 解除、终止劳动合同支付经济补偿金条解除、终止劳动合同支付经济补偿金条件件n n用人单位违法个人解除用人单位违法个人解除n n用人单位提出协商解除用人单位提出协商解除n n用人单位提前告知解除用人单位提前告知解除n n用人单位裁减人员解除用人单位裁减人员解除n n用人单位不续终止合同用人单位不续终止合同n n用人单位法人资格终止用人单位法人资格终
15、止2626三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n常见争议问题和对策常见争议问题和对策 程序争议程序争议 证据争议证据争议 经济补偿金标准争议经济补偿金标准争议 职工违规用人单位解除劳动合同争议职工违规用人单位解除劳动合同争议2727三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n风险规避风险规避 规章制度运用规章制度运用n n单位制定规章制度的要求单位制定规章制度的要求 应当：用人单位有权制定。应当：用人单位有权制定。 目的：享有劳动权利、履行劳动义务单目的：享有劳动权利、履行劳动义务单位制定规章制度的程序位制定规章制度的程序n n单位制定规章制度的程序单位制定规章制度的程序 共决：共决
16、： 公布：应当公示，或者告知劳动者。公布：应当公示，或者告知劳动者。2828三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n风险规避风险规避 规章制度运用规章制度运用n n单位制定规章制度的内容单位制定规章制度的内容 明确哪些是严重违规明确哪些是严重违规 明确哪些是造成重大损失明确哪些是造成重大损失2929三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n风险规避风险规避 劳动合同管理中程序的把握劳动合同管理中程序的把握n n程序的重要性：程序违法导致败诉程序的重要性：程序违法导致败诉n n程序的内容：程序的内容： 必经步骤。例：经济性裁员（必经步骤。例：经济性裁员（4141条）条）必须提前、说明情
17、况、听取意见、报告必须提前、说明情况、听取意见、报告政府政府 时限。例：职工离职时限。例：职工离职1515日内出具离职日内出具离职证明证明 提前时间。例：依据提前时间。例：依据4040条解除劳动合条解除劳动合同提前同提前3030日书面通知日书面通知3030三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n风险规避风险规避 劳动合同管理中程序的把握劳动合同管理中程序的把握n n送达送达 送达主体：受送达人。是公民的：本人送达主体：受送达人。是公民的：本人、本人的成年家属。、本人的成年家属。 送达方式：直接送达送达方式：直接送达 、留置送达、邮、留置送达、邮寄送达、公告送达、转交送达和委托送寄送达、公
18、告送达、转交送达和委托送达达3131三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n风险规避风险规避 劳动合同管理中证据的运用劳动合同管理中证据的运用n n证据的重要性：证据的重要性： 举证责任倒置所决定举证责任倒置所决定 纠纷处理机制所要求纠纷处理机制所要求 保护自身权益所必须保护自身权益所必须3232三、职工离职风险防范三、职工离职风险防范n n风险规避风险规避 劳动合同管理中证据的运用劳动合同管理中证据的运用n n证据的有效性：证据的有效性： 原件原件 与事实相关与事实相关 形成、来源合法形成、来源合法 内容真实内容真实 证人与当事人无利害关系证人与当事人无利害关系3333三、职工离职风险
19、防范三、职工离职风险防范n n风险规避风险规避 职工自动离职的处理职工自动离职的处理n n考勤考勤n n达到规定标准解除劳动合同达到规定标准解除劳动合同n n送达处理决定书送达处理决定书3434四、核心员工保留四、核心员工保留n n核心员工保留手段核心员工保留手段 战略性人力资源管理视角下的核心员工战略性人力资源管理视角下的核心员工保留保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工制度性人力资源管理视角下的核心员工保留保留3535四、核心员工保留四、核心员工保留n n战略人力资源管理视角下的核心员战略人力资源管理视角下的核心员工保留工保留 具有明确的任职资格体系并为员工设计具有明确的任职资格体系并为
20、员工设计清晰的职业发展规划清晰的职业发展规划 提供公平的绩效评估和有竞争力的薪酬提供公平的绩效评估和有竞争力的薪酬 有被员工认同的企业文化有被员工认同的企业文化3636四、核心员工保留四、核心员工保留n n战略人力资源管理视角下的核心员战略人力资源管理视角下的核心员工保留模型工保留模型 3737四、核心员工保留四、核心员工保留n n战略人力资源管理视角下的核心员战略人力资源管理视角下的核心员工保留工保留 提高员工满意度的措施和方法提高员工满意度的措施和方法n n创造公平竞争的企业环境创造公平竞争的企业环境 n n创造追求进步的企业氛围创造追求进步的企业氛围 n n创建自由开放的企业氛围创建自由
21、开放的企业氛围 n n创造关爱员工的企业氛围创造关爱员工的企业氛围 3838四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 签订培训协议签订培训协议 签订保密和竞业限制协议签订保密和竞业限制协议 3939四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 签订培训协议签订培训协议n n服务期的约定：服务期的约定：劳动合同法劳动合同法第第2222条规条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳，对其
22、进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。动者订立协议，约定服务期。 出资培训时劳动合同处于履行过程中，可出资培训时劳动合同处于履行过程中，可订立专门的服务期协议，也可变更原合同订立专门的服务期协议，也可变更原合同。4040四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 签订培训协议签订培训协议n n服务期的前提条件：提供专项培训费用。服务期的前提条件：提供专项培训费用。应当依据财政部等应当依据财政部等1111部委部委关于企业职工关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见教育经费提取与使用管理的意见予以认予以认定。
23、或者引进生产线，送职工到国外学习定。或者引进生产线，送职工到国外学习等。等。4141四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 签订培训协议签订培训协议n n服务期的作用：劳动者有续订劳动合同的服务期的作用：劳动者有续订劳动合同的义务。当服务期长于劳动合同期限时，对义务。当服务期长于劳动合同期限时，对履行服务期有约定的，从其约定；没有约履行服务期有约定的，从其约定；没有约定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。续订劳
24、动合同时，如果双方不能协商同。续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同不能成立。建议：劳动一致，新劳动合同不能成立。建议：劳动合同期限与服务期限最好一致。合同期限与服务期限最好一致。4242四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 签订培训协议签订培训协议n n违约金的约定。违约金的数额不得超过单违约金的约定。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者承担违约责任位提供的培训费用；劳动者承担违约责任支付违约金按尚未履行的期限分摊。支付违约金按尚未履行的期限分摊。n n职工的权利：服务期期间劳动者享受正常职工的
25、权利：服务期期间劳动者享受正常调整工资的权利。调整工资的权利。4343四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n依据：劳动合同法依据：劳动合同法2323条：用人单位与劳动条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守单位商业秘者可以在劳动合同中约定保守单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在劳动密和与知识产权相关的保密事项。在劳动合同中对负有保密义务的劳动者约定竞业合同中对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。限制条款。4444四、核心员工保留四、核心员工保留n n制
26、度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n商业秘密：技术信息和经营信息。构成要商业秘密：技术信息和经营信息。构成要件：秘密性。不为公众知悉，不能从公开件：秘密性。不为公众知悉，不能从公开渠道直接获取；经济性。具有实用性能为渠道直接获取；经济性。具有实用性能为权利人带来经济利益；措施性。权利人采权利人带来经济利益；措施性。权利人采取了保密措施；合法性。通过合法的方式取了保密措施；合法性。通过合法的方式原始取得或继受取得，通过不正当手段取原始取得或继受取得，通过不正当手段取得的不受法律保护。得的不受法律保护。4
27、545四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n竞业限制的含义。在解除或终止劳动合同竞业限制的含义。在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者，不得到后，负有竞业限制义务的劳动者，不得到与本单位生产或经营同类产品、同类业务与本单位生产或经营同类产品、同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营与本单位有竞争关得自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、同类业务。同类产品或业系的同类产品、同类业务。同类
28、产品或业务；构成竞争（时间与地域约定清楚）关务；构成竞争（时间与地域约定清楚）关系。系。4646四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n竞业限制的对象和期限：竞业限制的对象和期限： 对象：高级管理人员、高级技术人员、对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。其他知悉用人单位商业秘密的人员。 竞业限制范围的大小要合适：你限制了竞业限制范围的大小要合适：你限制了他人的权利，也要承担相应的义务。他人的权利，也要承担相应的义务。 期限：不得超过期限：
29、不得超过2 2年。从解除或终止合年。从解除或终止合同之日起计算。同之日起计算。4747四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n竞业限制的性质。竞业限制的性质。 以限制劳动者的自由择业权为手段，保以限制劳动者的自由择业权为手段，保护用人单位商业秘密；护用人单位商业秘密； 竞业限制是约定义务，无约定无义务；竞业限制是约定义务，无约定无义务； 权利义务对等，劳动者承担了竞业限制权利义务对等，劳动者承担了竞业限制的义务，用人单位应当承担相应的经济的义务，用人单位应当承担相应
30、的经济补偿义务，具体标准双方约定。补偿义务，具体标准双方约定。4848四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n违约责任：违约责任： 劳动合同法劳动合同法2323条：劳动者违反条：劳动者违反竞业限制约定的，按照约定向用人单位支竞业限制约定的，按照约定向用人单位支付违约金；劳动合同法付违约金；劳动合同法9090条：劳动者违反条：劳动者违反保密义务或竞业限制，给用人单位造成损保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。失的，承担赔偿责任。4949四、核心员工保
31、留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n劳动者承担违约金责任与承担赔偿金责任劳动者承担违约金责任与承担赔偿金责任的关系：的关系： 劳动者承担了赔偿责任，不再承劳动者承担了赔偿责任，不再承担违约金责任；承担了违约金责任，不再担违约金责任；承担了违约金责任，不再承担赔偿责任。如果违约造成的损害大于承担赔偿责任。如果违约造成的损害大于违约金的，再承担大于部分的赔偿责任。违约金的，再承担大于部分的赔偿责任。赔偿是对损害后果的补偿。注意：约定的赔偿是对损害后果的补偿。注意：约定的赔偿数额很
32、大，承担的实际赔偿以损害为赔偿数额很大，承担的实际赔偿以损害为准。准。5050四、核心员工保留四、核心员工保留n n制度性人力资源管理视角下的核心制度性人力资源管理视角下的核心员工保留员工保留 保密义务与竞业限制的约定保密义务与竞业限制的约定n n约定违约金应注意的问题：约定违约金应注意的问题： 合同法合同法2525条规条规定：除本法第定：除本法第2222、2323条规定的情形外，用条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即约定违约责任或违约金只限于培约金。即约定违约责任或违约金只限于培训服务期和保密与竞业限制。训服务期和保密与竞业限制。5151五、劳资纠纷预防和化解建议五、劳资纠纷预防和化解建议n n定期收集掌握劳动保障法律法规定期收集掌握劳动保障法律法规n n增强企业高层维护职工合法权益的增强企业高层维护职工合法权益的意识意识n n建立严密的规章制度防范风险建立严密的规章制度防范风险n n依法处理职工的权益诉求，不赌气依法处理职工的权益诉求，不赌气办事办事5252谢谢 谢谢 大大 家家
