美国大学教师聘任大体上经历了三个阶段：教师职业终身制、有限期聘任制和终身教职聘任制[1]（也有学者译作“长聘制”，本研究统称为终身教职聘任制）。
17世纪初期，美国国家和社会对高等教育投入比较低，大学经常处于入不敷出的状况，大学教师职业既缺乏竞争力，也缺乏吸引力。因此，为了保证大学的正常办学，大学教师一旦被任命，就不会被解职，基本上是一种终身职业。
17世纪末期，美国大学通过改革成立了董事会和教授会。为了解决真正有才华的教师可能会辞职离任而平庸者可能会终身留在学校的问题，美国大学建立了有限期聘任制。这一制度的建立，使美国大学教师变成了校董事会的雇员，教师的去留主要取决于董事会的意愿，大学教师职业安全缺少保障。
19世纪中后期，美国大学发生了一系列教师被解聘的事件。为了保障大学教师的职业安全和保护大学教师的学术自由，1915 年，美国大学教师联合起来成立了美国大学教授协会（American Association of University Professors，AAUP）并发表了声明，首次提出终身聘任制的思路，被誉为“学术职业发展的一个里程碑”。[2]此后又相继发布了1940年和1958年原则声明，促使终身教职聘任制逐步成为美国大学通行的教师聘用制度。[3]不同于早期的职业终身制，这一制度的核心在于“终身轨”，强调的是通过优胜劣汰的竞争机制，实行对优秀教师终身聘任。就具体评审程序和评审标准而言，AAUP没有提出具体要求或给予说明，美国各大学的做法有所差异。但从整体来看，美国大学在判定教师是否符合终身教职要求时程序差异不大。以美国加州大学为例，有资格申请终身教职的教师从应聘助理教授开始，可在前六年的任何一年提出终身教职评估申请。经过教师所在的系、学院、学校逐级评审后，最终确定能否获得终身教职。[4]如若没有获得终身教职，教师就必须离开所在的大学，即所谓的“非升即走”。经过一百余年对聘任对象、聘任条件、聘任和解聘程序、错误解聘救济、教师集体合同与教师个体合同并存等方面的不断完善，终身教职聘任制已成为美国大学中发挥主导作用的教师聘任制度。
美国大学终身教职聘任制度的本质是为了坚守学术自由的办学理念，为致力于追求学术的教师提供更加宽松的学术环境以及相应的职业安全保障，吸引最优秀的人才为大学服务。美国大学终身教职聘任制度的特征主要表现为以下几点。
首先，美国提出终身教职聘任制，能够使大学教师不受社会政治、经济等因素的影响，专心从事教学科研等学术活动；其次，这一制度的提出解除了大学教师在生活和经济等方面的后顾之忧；此外，这一制度还能够保障教师的学术观点完全来自最佳的学术判断，而不是受制于失业等方面的影响。
美国大学教师的遴选和聘任特别是终身制教师的选聘通常不会局限于本校，而是在全球范围内招聘，是一个开放性的制度。一般情况下，教师经过一段长时间的试用与考核才能获得终身教职，而未通过考核的教师就必须选择离开学校。这一“非升即走”制度表面上是终身制聘用，但实际上体现的是优胜劣汰的退出机制。
终身教职聘任制在一定程度上是一种非常有效的激励制度。青年教师在争取获得终身教职的过程中需要不断提升自身的创新精神、培育自己的职业精神。这一制度吸引了许多优秀人才终身从事教学及研究工作，从而有助于促进高等教育事业的发展。
美国大学终身教职聘任制度自产生到发展，为美国大学教师队伍的稳定和吸引优秀人才作出了十分重要的贡献。尽管如此，自20世纪80年代以来，终身教职聘任制仍饱受争议甚至受到猛烈抨击。批评之声大多集中在终身教职聘任制导致教师在获得终身教职后容易产生学术颓废、成为教师队伍中的“朽木”，限制了教师的流动，增加了大学的财政负担等方面。[5]为了解决终身教职聘任制在运行过程中所呈现出的弊端，美国大学也作出了相应的变革，如严格评审程序、提高终身教职的聘任标准、把好入口关；延长试用期、防止不称职者混入、给大器晚成者足够的时间；限制终身职位数量、降低财政支出；进行终身教职后评估作为终身教职聘任制的有益补充，等等。[6]
美国大学终身教职聘任制的实践告诉我们，任何一项制度都不可能是完美无瑕的。美国伊利诺伊大学专家小组通过一年多的调研，对终身教职聘任制作出如下评价：终身制度在人为的操作上会出现这样或那样的缺陷，但是这一制度仍然是保证学术自由和教育质量、保证整个教师队伍长期致力于科研和教学的最有效办法。在目前的情况下，如果任何一所高校放弃终身制，就等于把自己推向了人才竞争中的不利地位。[7]
新中国成立以来，我国大学教师的人事制度改革大体也经历了教师任用制、教师岗位聘任制、教师“非升即走”的终身教职聘任制（即长聘制）三个阶段。[8]
教师任用制是与计划经济体制相适应的大学人事管理制度，其特征是大学教师属于国家干部，是公职人员，在任用、薪酬、管理上纳入国家干部管理体制，一旦成为教师即为终身职业，具有显著的“组织人”或“单位人”的特点。
教师岗位聘任制是与市场经济体制相适应的大学人事管理制度，其特征是通过分级设置岗位和严格实施聘任，实现人员“能进能出”、岗位“能上能下”、薪酬“能升能降”的基本原则，进而实现从“身份管理”向“岗位管理”的转变，进一步明确了教师与大学双方的聘任关系。然而，由于中国大学教师编制以及传统人事管理的制度惯性，大学虽然实行岗位聘用制，但“教师任用制”模式下的“单位人”特征并没有从根本上得到改变。
教师终身教职聘任制通常被通俗地表述为“非升即走”制度。北京大学是国内首个系统地探索教师终身教职聘任制改革的大学。从改革方案看，北京大学借鉴了欧美名校的一些做法，并无过多创新之处。但囿于北京大学特殊的地位，其改革的意义已远超改革本身，对国内大学的人事制度改革起到示范作用，于是国内很多高校也着手积极开展改革探索。2018年，中共中央、国务院印发《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”。在这一轮教师聘任制改革中，如何使改革富有成效，并通过教师聘任制改革推动高等教育管理体制改革、形成具有中国特色的现代大学治理体系、提升中国大学的全球影响力，成为改革的关键。
我国大学教师聘任制度经过半个多世纪的改革与发展，已取得了突破性进展，但由于体制、机制、社会、文化等多种因素的影响，并没有形成理想的状态，仍然存在许多需要我们去研究探索的理论和实践问题。
第一，大学教师的法律地位以及公办大学与教师的法律关系不够清晰。目前，公办大学与教师之间具有较强的行政法律关系，特别是教师法律地位的含混不利于突出教师的专业技术身份，教师难以真正成为以学术为立身之本的职业主体。强烈的行政法律关系色彩使教师聘任合同的法律性质不够明确，聘任合同存在“双轨”运行的模式。
第二，聘任合同的法律约束力不强，教师在聘任中的救济制度不健全。目前，大学教师聘任合同的法律效力与救济渠道还缺少法律的保障，大学人事制度改革也缺少法律的支持。大学在人事管理上普遍存在着根深蒂固的人才单位所有制观念，造成了教师聘任只能进不能出、只能上不能下的局面。通过竞争优胜劣汰的师资资源配置机制尚未完全形成。
第三，中国大学教师的聘任制改革在一定程度上忽视了大学作为学术组织的特性，低估了中国大学作为单位组织所具有的种种痼疾，包括领导者作为组织者的局限。一方面，中国大学试图与国际接轨，总体思路上参照国外大学的做法而形成了改革的具体方案。教师聘任制改革事关中国高等教育事业的发展，改革本身必然涉及中国大学的组织特性问题和体制问题。虽然我们的改革也力图解决这一问题，但由于改革是旧体制之下的改革，所以困难重重。另一方面，大学教师是一个特殊的群体，是一所大学的支柱和荣誉所在，他们无论在工作性质上，还是在人格特征上，都与其他组织成员有所区别。当前改革在不突破原有体制的情况下，教师难以真正成为这场改革的主体和推动者，教师的这些非智力因素也会影响改革的顺利进行。
三、中美大学教师终身教职聘任制改革对比的启示与反思
美国大学最终选择终身教职聘任制，其改革的核心在于保护学术自由，为热爱学术的教师提供宽松的环境，赋予教师职业安全感。[9]而我国大学在教师的职业安全受到充分保障的前提下，仍然借鉴美国大学实施终身教职聘任制改革。这一制度对于教师而言可以激发其自身的创新动力，充分展现其具备的为实现学校使命作出贡献的能力；对于大学而言，可以通过较长时间的预聘期来考核教师的教学科研能力，一方面能促使教师为大学产出更多的学术成果，更重要的是另一方面能够确保最优秀的人才留在大学，建设一支一流的教师队伍。这亦是我国大学学习和借鉴美国大学终身教职聘任制的核心要义和逻辑起点。虽然也有学者将我国大学从实施岗位聘任制到终身教职聘任制的实践探索比作“从打破‘铁饭碗’到重建‘终身制’”，认为终身教职聘任制改革值得商榷，[10]但通过我国大学十几年的改革探索来看，在我国大学建立科学合理、公平公开公正的教师终身教职聘任制是必要的，也是可行的，主要原因有以下几个方面。
1.我国大学正探索实践的教师终身教职聘任制与传统人事管理的终身制概念不同
基于学术导向的大学教师终身教职聘任制改革是大学人事制度改革应该坚持的方向，是大学办学规律的内在要求。改革后构建的教师终身教职聘任制与传统的大学人事管理中的终身制是两个完全不同的概念。传统的终身制是在“单位人”理念下的终身任职制，而改革后的教师终身教职聘任制是在竞争机制下优胜劣汰的终身聘任制度，是要打破大学传统的“铁饭碗”，形成能进能出、合理流动的教师聘用机制。
2.我国大学教师终身教职聘任制改革能够从制度上、机制上吸引优秀人才终身进入教师队伍
通过改革，建立大学与教师之间更为清晰的法律约束契约关系，实现对优秀人才的遴选，吸引真正对学术充满兴趣、具有良好教师素质的人留在大学。其优越性主要体现在两点。一是对教师来说，具有努力从事学术研究、以卓越的研究成果赢得同行认可的激励效应；还可以实现教师自我选择的权利，一部分对教学、科研缺乏兴趣和才能的人有选择离开大学的自由。二是对大学而言，可以通过聘任终身教职之前的试用，全方位考察教师是否具有从事教学、研究的兴趣和具备从事教学、研究的能力，帮助教师做好职业生涯的选择与规划，最大限度地保障进入大学“终身轨”的教师是能够胜任的教师。也只有这样，才能确保教师具备从事创新性研究的能力，站在学科前沿，坚持不懈地追求学术、探索问题，从而培养出一批又一批能够思考问题、分析问题的学生，也才能真正维护大学的声誉与品牌，创建一批真正具有世界一流水平的大学。
在实践过程中，正如美国大学终身教职聘任制曾呈现出种种弊端一样，我国大学教师终身教职聘任制改革也不可避免地存在一些难以忽视的问题。比如由于职业压力，青年教师在学术研究上过分追求“短平快”，容易产生学术浮躁和各种短期博弈以及恶性竞争的现象，由此带来学校内部学术生态的分化与恶化，不利于基础理论和重大课题的研究与创新，更不利于学术共同体的形成。由于考核晋升标准与体系的完备性尚不成熟，考核指标体系重论文发表数、项目获批数和科研获奖数，容易产生重科研、轻教学的不良现象，不利于人才培养质量的提升；[11]由于聘期管理的规范性和教师聘任过程中的救济制度还不完善，由此产生的教师与大学之间的争议不断，不利于大学的安全稳定，等等。这些问题的出现，既反映出部分大学急于产出学术成果、提高大学绩效评比和考核业绩的功利心态，也反映出部分大学在终身教职聘任制改革过程中的配套制度、文化环境等方面尚不健全。
四、进一步深化我国大学教师终身教职聘任制改革的对策建议
立足我国高等教育改革发展实际，完善和实施教师终身教职聘任制是深化人事制度改革的必然要求。要通过有序、合理、科学的竞争机制，进一步激发大学教师从事学术活动和人才培养的热情，优化大学人才资源配置，实现我国高等教育的可持续发展。在对中美两国大学聘任制比较分析的基础上，提出我国大学深化教师终身教职聘任制改革的对策建议。
大学作为面向社会办学的法人实体，现有法律体系对大学的办学自主权、用人和分配权等相关事项的约定还不适应改革要求，建议修订《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国高等教育法》等法律，在法律上进一步明确大学办学自主权的调控监督与制约，使大学教师的岗位设置、聘用与职称晋升、薪酬分配、考核评价等在法律的框架下成为大学依法办学的自主行为，真正意义上实现大学教师聘任由国家社会身份向聘任学校身份的转变。同时，为了充分保障每一位教师在大学聘任制改革中的民主权利，还应从法律上进一步完善大学教师的法律地位、权利义务以及相应的法律救济途径，取代行政手段，为深化大学人事制度改革提供有力的法律支持，如此真正意义上的大学教师聘任制改革才能落到实处。
大学教师聘任制度是现代大学制度的重要组成部分，改革的制度建构与改革体系的确立是一个系统问题。好的制度能够确保大学教师聘任制改革顺利实施。首先，教师终身教职聘任制改革的目标必须与大学的办学理念、大学的使命、大学的办学定位相匹配，如此才能实现大学聘任制改革的最大效能。其次，教师终身教职聘任制改革必须以科学合理的岗位设置为基础。大学应该根据学校的办学定位和事业发展规划，从学科建设和教学科研任务的需要出发，科学合理地设置终身教职岗位，这是终身教职聘任制合理存在的重要基础。在按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优聘任的机制下，逐步强化责权利相统一的岗位意识，真正体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、责权统一的有效激励，聘任制改革的竞争激励意义才能得以充分体现。最后，教师终身教职聘任制改革必须注重对教师评价的全面、准确与客观，评价标准与评价内容要与学校的办学定位、发展战略、学科特点相适应。要注重评价指标的全面性，既要评价教师的教学能力、科研能力和服务社会能力，更要评价教师的政治素质、师德表现、职业精神、合作精神、工作态度等。在学术评价中要改革科研评价制度，改变科研评价中唯数量的不良倾向；要充分考虑学科特点，开展分类评价，避免用一把尺子衡量所有教师。只有将大学发展目标与教师个体发展目标相统一，才能实现改革的最大效益，最终促进学校地位和办学水平的进一步提升。
大学教师聘任制改革的根本出路在于通过公平、合理的竞争，实行以岗位聘任为核心的教师终身教职聘任制。我国教师职务聘任制改革探索虽有30多年历史，却没有从根本上形成公平、公正的竞争环境，改革的成效一直处于不断的争议之中。因此，优化大学教师终身教职聘任制改革的竞争环境是推动改革不断深化的客观要求。首先，大学一方面应通过拓宽招聘渠道，面向全球、全社会扩大招聘范围，加大招聘教师的公开力度，确保聘任的公平性，从而吸引更多的学者前来应聘，只有这样才能选拔出最佳人选；另一方面应明确公开招聘教师的岗位要求、薪酬条件、招聘程序等。其次，美国等西方国家在实行教师终身教职聘任制中，普遍遵守一条规定，即不聘用本校刚刚毕业的学生，目的是为了避免学校在招聘中掺杂私人感情因素，避免因“近亲繁殖”带来的学术类别单一、学术思想僵化等后果。因此，在改革中应遵循公平、公开、公正的原则，任人唯贤，这样不仅体现了大学教师聘任的客观性和公正性，而且有利于学术的创新和学科的发展。最后，构建以教师终身教职聘任制为主，与短聘、兼职、任期制相结合的多元化大学教师聘任制度。打破单一的教师聘任形式，建立专兼结合、长短互补的教师聘任模式，通过灵活的聘任形式和严格的考核机制，形成教师合理流动、教师来源多元化、不同学术思想自由交流的人才成长环境，从而营造出有序、公开、公平、公正的竞争环境。
4. 健全教师在大学终身教职聘任制改革中的救济机制
虽然中美两国大学在终身教职聘任制的改革理念上存在差别，但维护教师权益始终应成为教师终身教职聘任制改革的重要内容。特别是近年来，由于教师未被续聘而产生的教师与大学之间的争端屡见报端，维护教师权益、健全教师救济途径和机制、稳妥处理好人文关怀与制度性安排的关系显得尤为重要。教师终身教职聘任制度体系是一项严格的制度安排和严肃的工作，必须以公开、公平、公正为基础，不应该有任何的随意性和主观性。但是，制度设计上又是以竞争、优胜劣汰作为制度逻辑的，必然会使一部分教师不能取得终身教职。因此，我国大学在改革中应充分学习借鉴美国大学解聘教师的程序设计，在终身教职评审的每一个环节都确保教师的知情权，包括在终身教职评审前告知教师评审的流程、标准和要求（如美国加州大学提前1年告知教师[12]）；教师可以推荐同行评审专家名单和回避人员名单；教师有权在系的推荐意见决定之前，查看不属于保密资料的其他评审材料等。在发生不利于教师个人利益的情形时，教师有权知晓相关信息如被解聘的理由等，乃至提出申诉。大学针对教师的申诉须成立教师委员会、听证委员会等机构进行调查核实，并召开听证会。教师可以自己或指定他人进行辩护，从而保证大学解聘教师过程的公正性和合理性，维护教师的合法权益。[13]此外，大学还可建立“非升即转”“非升即降”等机制，帮助未取得终身教职的教师做好职业生涯规划和妥善分流与转岗。也可借鉴美国“准终身教师”制度，对因晋升名额有限等暂时无法晋升的优秀教师，可在未来腾出指标后再给予终身教职。[14]
大学教师终身教职聘任制改革是一个系统工程，既要强调改革框架的合理性，又要处理好改革中的若干关系。首先，要处理好发展与稳定的关系。大学聘任教师的依据是学校的办学定位，要在统筹原有学科梯队的基础上，着力发展符合大学办学定位和发展战略的重点学科。需要用发展的眼光处理好传统学科与新兴学科的关系，对传统学科要采取调整、改善、优化的政策，对新兴学科要采取培育、扶持、充实的政策。在岗位设置上，要适当向新兴学科倾斜，为新兴学科的发展留有足够的终身教职岗位，吸引学校急需的国内外高层次人才来校从事教学科研工作，促进新兴学科的发展，主动使学校适应经济建设和社会发展的要求。其次，要处理好评价主体与客体的关系。评价是教师终身教职聘任制改革的前提，包含学生、同行、领导和专家的评价。评价主体的多样性和评价客体的唯一性是评价的特征之一。在评价体系设计上，要注意区分各类评价主体在评价内容上的侧重点。在评价指标体系中，要注意客观性指标和评价主体主观性评价的互相印证，同时，要有评价客体对评价的申诉机制。最后，要处理好个体认知和聘任结果的关系。自我认知是大学教师在终身教职岗位竞争中的自我评价，在推进教师终身教职聘任制改革时，大学应通过教师职业生涯规划、与教师进行积极沟通等方式，处理好教师自我评价与聘任结果的关系。
总之，大学教师终身教职聘任制改革是一项涉及大学发展和调动教师积极性的系统性改革，不仅会影响大学办学水平的提升，而且会影响教师的创新精神和职业行为。教师终身教职聘任制改革必然以弘扬大学办学理念、实现大学办学使命、促进学校事业发展、调动教师创新热情为价值取向，这也是我们改革所追求的必然目标。当然，我们也必须认识到，任何一种制度设计都有其优缺点，相较而言，大学教师终身教职聘任制符合学术发展的内在逻辑，需要我们在借鉴的基础上立足国情和校情不断改进与完善。
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（责任编辑 吴潇剑）
