1、谀匀薴讀缁蜰H缀窢栀刀椀錂甃甅一鞈溋桿晹靎搀漀挀昀昀戀昀搀搀戀愀搀愀昀攀最椀昀一鞈溋桿晹靎搀漀挀尀尀攀挀愀搀愀愀戀攀搀挀猀搀唀挀儀戀猀昀瀀樀栀戀儀渀欀洀渀焀焀攀刀猀伀洀渀氀愀琀刀吀猀嘀猀匀一需溋晹攀昀昀愀挀搀攀昀搀搀搀愀愀攀搀眀眀眀搀漀挀渀攀琀蝙捥焀焀一鞈溋桿挀讄鹏汒靛溋桿眀祛挀讄鹏汒譶鹏汒晹夀兛蕛驑靛驜溋需灎鴀湏晹靎杣膕癸驑蝖瘀蝎眀唀夀漀欀匀唀焀最爀渀戀眀猀愀圀琀倀爀倀砀眀伀刀挀匀娀匀猀嘀最洀氀瀀稀椀欀栀倀氀愀蝙捥焀焀一鞈溋桿挀讄鹏汒靛溋桿眀祛挀讄鹏汒譶鹏汒晹夀兛蕛驑靛驜溋需灎鴀湏晹靎杣膕癸驑讇耀舀h型号研制生产等重大信息的有效性定期及时、准确地提供支持决策的资料、报表信息出现差错的程度、次
2、数 次，延期程度、次数 次项目改进改型论证、立项任务完成情况保证任务按节点完成期初确定节点（包括进度、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成对外合作合同执行情况督促按期履行合同合同未履行或履行不当造成的损失金额 万元（非外方原因）处室经费控制力度合理使用经费，降低经费支出实际经费支出相对于预算经费的偏差率不超过 %备注生产处处长绩效指标指标类别指标项考核目的考核内容/方法考核人任务绩效生产计划、型号研制计划制定的及时性保证及时下达计划生产计划下达延期天数 天部长研制、生产计划执行情况统计资料的及时性、准确性定期及时、准确地提供统计数据统计资料延期次数 次，出现差错程度、次数 次型号研制生
3、产等方面汇报材料的有效性定期及时、准确地提供支持决策的汇报材料汇报材料出现差错的次数 次，延期次数 次技术质量拉条挂帐项目资料有效性如实、及时反映项目进展情况资料有误的程度、次数 次，延期次数 次集团外部配套协调的有效性保证外部配套满足需要外部配套不及时的次数 次重大安全事故次数提高安全意识降低事故发生概率年度重大安全事故发生次数不超过 次集团安全事故造成的损失金额提高安全管理水平年度发生安全事故造成的损失金额不超过 万元重大安全事故处理的有效性及时、有效处理事故，降低损失因未及时处理或处理不当造成的影响或损失金额环境污染事故发生次数提高集团环境管理水平由环保局监测的环境污染次数不超过 次集团
4、环境污染事故造成的损失金额提高环保管理水平年度发生环境污染事故造成的损失金额不超过 万元环保认证通过提高集团环境管理水平是否通过环保体系的认证环保达标率促进环保建设环境检测中达到规定标准的指标项数占总检测项数的比率 %设备闲置率保证合理采购设备闲置设备数量（金额）与全部采购的设备数量（金额）比例低于 %重要设备利用率保证合理使用设备投入使用的重要设备实际利用率与预计的偏差程度年度节能降耗达标率降低能源、材料消耗水平集团年度实际节能降耗金额与计划相比的百分比 %信息的有效性合理使用经费，降低经费支出实际经费支出相对于预算经费的偏差率不超过 %部门工作计划、总结、经费预算编制的及时性、准确性及时、
5、准确编报材料编报材料延期次数 次、出现差错次数 次处室经费控制力度合理使用经费，降低经费支出实际经费支出相对于预算经费的偏差率不超过 %备注生产处生产调度管理绩效指标指标类别指标项考核目的考核内容/方法考核人任务绩效生产计划制定、下达的及时性保证及时下达计划生产计划下达延期天数 天生产处处长型号研制计划制定的及时性保证及时编制计划型号研制计划制定延期天数 天订货合同审查、鉴证的及时性保证及时管理订货合同未及时审查、鉴证订货合同的次数 次研制、生产计划执行情况统计资料的及时性、准确性定期及时、准确地提供统计数据统计资料延期次数 次，出现差错程度、次数 次型号研制生产等方面汇报材料的有效性定期及时
6、、准确地提供支持决策的汇报材料汇报材料出现差错的次数 次，延期次数 次技术质量拉条挂帐项目资料有效性如实、及时反映项目进展情况资料有误的程度、次数 次，延期次数 次航空研制生产月报编发的及时性、准确性定期及时、准确地编发航空研制生产月报航空研制生产月报出现差错的次数 次，延期次数 次集团外部配套协调的有效性保证外部配套满足需要外部配套不及时的次数 次部门文件、资料、档案管理情况文档资料管理有序出现缺失次数 次，出现差错次数 次部门工作计划、总结、经费预算编制的及时性、准确性及时、准确编报材料编报材料延期次数 次、出现差错次数 次部门人事管理工作有序性提高人事管理效率差错次数 次、延期次数 次部
7、内安全、保密工作管理情况提高安全、保密管理水平发生安全、保密违规事件次数 次，造成的严重程度部门大事记、航空年鉴编写情况定期及时、准确编写部门大事记、航空年鉴编写不及时的次数 次，出现差错次数 次部门经费控制力度加强对经费支出的监督检查部门实际经费支出相对于预算的偏差率不超过 %处室经费控制力度合理使用经费，降低经费支出实际经费支出相对于预算经费的偏差率不超过 %备注生产处安全、环保、设备、节能管理绩效指标指标类别指标项考核目的考核内容/方法考核人任务绩效制度体系健设情况建立健全管理制度上级文件未及时转发的次数不超过 次生产处处长重大安全事故次数提高安全意识降低事故发生概率年度重大安全事故发生
8、次数不超过 次集团安全事故造成的损失金额定訓練需求前的工作容調 表表 培訓員培訓 講師：張博堯 台灣新世紀人才培訓協會（TSD） 致力於專業化 網路化 國際化的社團113 Key Result Area 班/組長基層主管中階主管高階主管 業務績效 團隊績效 自我發展 指導力 問題意識 表達 關懷 自我啟發 積極態度 效率 紀律 溝通 教導 主管意識 自我激勵 激勵 團隊 領導 公關 壓力管理 系統思考 自我超越 心智模式 創新 解決問題 決策與策略 新事業發展 從成果要求分析各層主管之能力定從成果要求分析各層主管之能力定 位位 培訓員培訓 講師：張博堯 台灣新世紀人才培訓協會（TSD） 致力於
9、專業化 網路化 國際化的社團114 第一階段 （一年內）第二階段 (一年以上 ) 業務技能 A11 主管之角色任務 3H A12 成本意識 3H A13 基本管理技能 6H A14 目標管理與績效考核 3H A15 人力資源管理 3H A16 管理與基準 3H A17 工作效率 3H A18 智慧財產之保護 3H A19 簡報技巧 3H A21 電腦化管理 3H A22 成本分析與控制 3H A23 思考邏輯 3H A24 時間管理技巧 6H A25 技巧 6H A26 法務常識 3H A27 .法 6H A28 管理才能訓練 32H 人際技能 B11 關心與助人技巧 3H B12 有效溝通技
10、巧 6H B13 人際合作技巧 3H B14 基本激勵技巧 3H B21 組織內之溝通協調 3H B22 員工問題分析處理 6H B23 有效面談技巧 6H B24 團隊共識之建立 3H 自我成長 C11 自我分析 2H C12 自我激勵技巧 3H C21 生涯規劃 3H C22 自我管理 3H 培訓藍圖之例基層主管培訓藍圖之例基層主管 培訓員培訓 講師：張博堯 台灣新世紀人才培訓協會（TSD） 致力於專業化 網路化 國際化的社團115 中階主管培訓藍圖中階主管培訓藍圖 Level 1（-2+1 Year）Level 2（+1 Year More） Business Skills MB-101
11、 MB-102 MB-103 MB-104 MB-105 MB-106 MB-107 中階主管角色任務 資訊處理技巧 授能技巧 高效率的工作習慣 專案管理 管理個案研討 創意思考方法 2H 2H 2H 2H 3H 3H 3H MB-201 MB-202 MB-203 MB-204 MB-205 MB-206 MB-207 財務報表運用 企業經營模擬 企業再造工程 談判技巧 問題解決與決策技巧 國際企業 企業成功管理經驗談 3H 6H 3H 3H 6H 2H 3H Human Skills MH-101 MH-102 MH-103 MH-104 諮商輔導技巧 激勵藝術 人際衝突管理 管理心理學
12、4H 2H 3H 6H MH-201 MH-202 MH-203 MH-204 團隊學習 人際敏感度 企業倫理 跨部門溝通技巧 3H 6H 2H 2H Self Developm ent Skills MS-101 MS-102 MS-103 系統思考 與成功有約 生涯突破 3H 3H MS-201 MS-202 MS-203 壓力管理 自我超越 習慣領域與自我成長 3H 3H 3H 培訓員培訓 講師：張博堯 台灣新世紀人才培訓協會（TSD） 致力於專業化 網路化 國際化的社團116 Level (02 年)Level (2年以上) 專業能力 Professional Skill P-101
13、P-102 P-103 P-104 P-105 P-106 P-107 P-108 P-109 P-110 P-111 P-112 P-113 H-101 H-102 H-103 H-104 H-105 H-106 H-107 H-108 企業教育訓練概論 HRD人員之角色及功能 成人學習與心態 訓練需求評量技巧 課程企劃能力 表達技巧 回答問題技巧 訓練評估技巧 教學技巧 訓練成本控制 應用電腦於訓練 資訊運用力 時間管理 企業文化 認識EQ 人際關係與溝通技巧 傾聽技巧 自信力之培養 團隊共識 心智模式 生涯規劃技巧 訓練趨勢與新知技巧 人力資源發展策略 教育訓練體系規劃 終生學習 企業改
14、造與人才培育 課程推廣技巧 解決問題技巧 創意思考與教學 企業講師技巧 訓練與發展技巧 教學資源運用管理 遠程教學 企業大學 國際化人才培育 諮商輔導技巧 人際衝突管理 生涯發展與自我成長 人際敏感度技巧 談判協商技巧 壓力調適 NLP(神經語言) 跨文化溝通 人際能力 Human Skill P-201 P-202 P-203 P-204 P-205 P-206 P-207 P-208 P-209 P-210 P-211 P-212 P-213 P-214 H-201 H-202 H-203 H-204 H-205 H-206 H-207 H-208 1H 1H 2H 3H 2H 3H 2H
15、 3H 3H 2H 2H 2H 3H 2H 3H 3H 2H 2H 3H 2H 3H 2H 2H 3H 2H 2H 2H 6H 2H 6H 2H 2H 2H 2H 2H 3H 3H 2H 6H 3H 3H 6H 3H 培訓藍圖之例培訓藍圖之例 HRD人員人員 培訓員培訓 講師：張博堯 台灣新世紀人才培訓協會（TSD） 致力於專業化 網路化 國際化的社團117 瞭解培訓瞭解培訓 PDCA PLAN 規劃 DO 執行 ACTION 改善 CHECK 檢討 培訓員培訓 講師：張博堯 台灣新世紀人才培訓協會（TSD） 致力於專業化 網路化 國際化的社團118 規劃面（規劃面（ PLAN) 之運之運 作
16、流程作流程 掌握公司經營目標與策略 了解教育訓練功能 之定位與方向 建立教育訓練體系 訪查訓練需求 成立訓練委員會 可行性分析 課程目標與 對象分析 研擬教學策略、 大綱 提出課程設計方案 課程規劃 會議 進 入 執 行 面 建立訓練藍圖 P-4 P-3 P-2 P-1 P-6 P-7 P-8 P-9 P-10 P-11 P-12 確定年度訓練目標計劃 P-5 培訓員培訓 講師：張博堯 台灣新世紀人才培訓協會（TSD） 致力於專業化 網路化 國第一部分 人力资源总论 第二部分 人力资源战略 第三部分 绩效管理系统 第四部分 人力资源计划与选拔系统 第五部分 人力资源激励与培训发展系统 第六部分
17、 职务分析与薪酬管理系统 第一部分 人力资源总论 人力资源观 一、人力资源战略是根据企业远景制定的 ，是企业经营战略的一部分，并主要通 过促进企业长期可持续发展来实现对经 营战略的贡献。 二、大人力资源管理包括组织建设、文化 建设与系统建设、通过文化企业整合战 略、组织和系统，落实到各相互配套的 操作系统。 三、人力资源不只是企业人力资源部的事，所 有管理者，上至总经理下到每个主管以至员 工都应承担人力资源管理责任。 * 组织建设包括“硬”的组织结构规划和“软”的人 力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略 决定组织建构并通过组织得以实现。 * 文化建设首先确立核心价值观，再将其系统 地向组织渗
18、透，并有意识地融入管理系统、 制度和程序。 * 系统建设既要求操作系统的科学与规范，更 强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方 面。 人力资源管理6大要素 获取 开发 整合 职务 分析 控制 保持 调整 激励 人力资源管理与要素 1、获取 2、整合 使员工在组织、思想、心理上与企业认 同并融为一体。 分析 根据的目、略、价、确 定能分工、分工形成、制定 位 明 划制定近、中、期人力源划 招聘 据此开展招聘、考核、拔、委派工 作 人力资源管理与要素 3、保持与激励 员工激励、薪酬管理、福利、劳动法规 4、控制与调整 合理完整的绩效考评制度、升降、调迁、奖 惩制度、离退政策。 5、开发 人力资源规
19、划、教育培训计划、组织发展工 作 6、职务分析与职务评估、薪酬设计 人力资源部的角色 策 略 策略伙伴 变革推动者 制度 人 行政事务 雇员伙伴 运 行 人力资源管理新的模式 在新的模式中，人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具 有战略性的功能。人力资源的变化与企业的 主要变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少，有些功能被 分化出来。技术含量高、发展速度快的部门 ，常聘请企业外的专家来解决某些特定问题 。 人力资源管理新的模式 在公司与其他公司、供应商、经销商发生贸易 关系时，也会运用到人力资源管理。“人的问题”转变 为“
20、与经营问题有关的人”。人力资源管理能创造价值 的领域有： 1、有效地管理使用人才； 2、通过绩效评估和回报提高公司的竞争能力； 3、提高个人及组织绩效以精益求精； 4、不断改革创新，创造灵活性来提高企业的竞争力 ； 5、在工作程序设计、策划、发展及组织内部变化中 采取新方法； 6、通过高素质的员工培训及员工的交流等方法运用 技术并实现技术一体化。 人力资源管理成功的5个特征 一、制定一套核心的价值理念和领导能力 1、必须建立一套核心价值理念和领导能力； 2、吸引并留住代表公司核心理念的员工； 3、推进公司人力资源战略。 二、重新定义公司经营哲学 1、员工是一种资源，是一种价值 2、建立公司与员
21、工之间的伙伴关系 三、投资于生产力杠杆 人力资源的7个生产力杠杆：招聘、报酬、绩效管 理、培训、组织发展、人力资本、多样化。 人力资源管理成功的5个特征 四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经 营目标一致： 1、确保高层人员参与人力资源管理工作 2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值 取向； 3、在人力资源功能中对技能重新定义； 4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。 五、制定三种领导模式 1、公司的领导模式对所有员工进行高潜力考虑， 严密的标准化的人员选拔程序； 2、高潜力领导层模式对部分高潜力员工的确定及 培养发展。 3、高层领导层模式集中于高层领导，高度集中化 、标准化培训。 企业人力资源管理 将 来 硬 软 今 天 第二部分 人力资源战略 人力资源管理战略 HRM战略是一个持续滚动的分析过程，它主要解决企 业战略如何适应外部环境变化，并提供合格的人才 的问题。HRM战略必须回答以下几个问题。 我们企业的使命是什么？- - 我们需要何类人员。 我们的目标是什么？- - 我们需何种组织。 企业所处的内部环境状况 - - 企业优势与劣势，对人力资源所需能力相关程 度。 - - 环境有何机会可帮助、发展激励员工。 - - 哪些因素会影响关键岗位员工的流失与短缺。 人力资源管理战略 企业战略规划的制定 - - 决定人员选择和人力资源战 略。这一战略决择包括
