1、怀匀敬叟怀讀缁H缀窢栀刀椀眂匂霃霃霃伄儆鸰譛楎蹲琀票甀搀漀挀搀搀搀愀挀昀挀最椀昀鸰譛楎蹲琀票甀搀漀挀尀尀昀戀愀搀戀戀戀搀昀搀瀀最焀愀匀琀琀刀瀀唀娀刀搀樀眀匀樀愀愀匀樀栀匀漀欀洀爀焀昀愀瀀挀嘀樀欀倀氀爀唀倀儀吀鸀譛琀礀愀昀搀攀愀挀挀昀愀昀蔀c栀槈踀槈蝖瘀蝎攀甀嘀吀搀氀琀倀娀唀氀戀漀洀氀搀堀栀倀砀瘀昀渀洀氀爀戀一樀漀唀瘀椀倀戀礀伀稀栀蝙捥吀煼焀楎蹲琀票需需鱵驒栰屝桖驒桳祛喋捔沏步桘鱵虢鱵鍴塞叝鞅%氀胔-椀陨=i縀$萩【实例】中国国际投资集团有限公司 绩效考评手册（26页）.docde3ce9667c234f2284dbdd74a6986d61.gif【实例】中国国际投资集团有限公司绩效考评手册26
2、页.doc2020-7121229b5eb-c45f-45c5-b8ac-6d2e5d5ccfe5uW81uU/rCWcHdf73eEmA6LgnpugQScuDCWyu9/ngBJ+VaMgPwsrWARkS2LooU42D实例,【实例】中国国际投资集团有限公司,绩效考评手册26页,中国国际,投资,集团有限公司,绩效,考评,手册,2631e778b13ab072e9f498de6eae4b0c06ii常i廰i黄嘉文0002000006其他文案202007121731351092a2QUCcUcY3GA0BhgrOd4NLktyv2RX4KGBt81O8RB82XwIRMv8zm3u7r/8o
3、RAK2m 中国国际投资集团有限公司 绩效考评手册 目 录 第一章 总则 1 11绩效考评意义 1 12绩效考评原则 1 13绩效考评周期 2 14绩效考评人 2 15被考评人 3 第二章 绩效考评内容 4 21绩效考评体系 4 22绩效考评标准 4 23业绩考评 5 231总述 5 232关键业绩指标考评 5 233工作计划完成情况考评（仅对部门经理考评） 6 24能力考评?0$匀敬叠讀缁荊H缀窢頀墴刀椀夂霃霃霃嬄崆鸰譛鰰潞沅厑伀甀搀漀挀愀搀昀昀戀戀搀昀昀愀昀愀最椀昀鸰譛鰰潞沅厑伀甀搀漀挀尀尀愀戀攀愀挀愀昀攀攀挀愀昀昀戀愀焀匀甀椀瀀最唀焀欀稀攀愀夀眀匀昀椀挀漀欀刀椀刀焀挀挀一栀渀礀刀甀匀樀攀
4、刀昀砀攀鸀譛鸰譛鰰潞沅厑伀甀鰀漀沅匀伀攀昀愀愀愀搀昀昀搀#栀槈槈R槈蝖瘀蝎漀夀圀樀嘀礀匀愀伀愀瘀椀昀最倀堀瀀昀倀瘀一欀礀洀樀渀瘀昀吀焀挀琀倀洀樀椀栀唀渀戀漀愀娀伀蝙捥吀煼焀鰀潞偧沖沅厑鬀辏桹氀澀鰀潞偧沖蹏鱳氀繎瑶虞登鹑葛垀潓芃0嵎鑎瑖睎濿芃齎鱓琠敶襎穛襠澄傃呓噢鱷潒芃琀囿鱷潒芃慒蹗屿偧沖慒蝗饛偧倀叝踀/鞇%氀胔-籧Xi縀$菻【实例】中国某环保股份有限公司考核文件全套（doc78页）.doc3deecca473f14bb6bd78ca5ea81f017f.gif【实例】中国某环保股份有限公司考核文件全套doc78页.doc2020-7121e8eb06d-5d88-4e1c-99b2-60ed3
5、e2dde88J+6twnEuyLevgTV2NuEWdq6Z8AxbsStPTmQB9T/GK/pcV2MHcOBCeBrG1Q464wqV实例,中国,环保,股份有限公司,考核,文件,全套,doc78ed522de2ec0a667c4de94139a677c23fii常i甞i黄嘉文0002000006其他文案20200712173140311OUZSD3I/4rOTolFLFynPLVD9iu5jwvHrsvjg29T3FMLlSy2y46SWhBWuzY0z/Mqs中国某环保股份有限公司考核制度策划 目录 第一章 中国某环保股份有限公司简介 3 第二章 中国某环保股份有限公司考核制度现状
6、5 第三章 考核制度改革的思路和对策 13 环保股份有限公司高层经理人员考核流程图 15 环保股份有限公司人员考核流程图 16 环保股份有限公司部门考核流程图 17 附表目录： 18 附1：环保股份有限公司高层经理人员考核制度（试行） 19 附2： 环保股份有限公司人员考?0$尀匀堀敮瀀可尀讀缁朰H缀窢瀀刀椀伂儃儃儃鄃礃鸰譛汒鹨琀甀搀漀挀攀挀搀搀昀搀愀挀搀挀愀愀最椀昀鸰譛汒鹨琀甀搀漀挀尀尀攀挀昀愀挀挀愀伀嘀漀娀爀栀椀甀瘀樀最戀爀匀猀夀娀堀樀氀昀猀攀挀甀砀搀洀攀砀渀欀搀愀儀一刀栀洀圀椀鸀譛汒鹨搀昀搀戀挀昀挀搀s栀槈搀4槈蝖瘀蝎夀伀堀礀氀氀氀稀儀琀洀圀昀瘀伀昀氀漀匀攀堀堀戀砀昀稀倀唀戀樀昀一一昀搀
7、愀愀搀欀戀瘀猀瀀椀蝙捥吀煼焀汒鹨塎鹨慎塎葔葶kO塎葝屶賿b豻慎葨汒摴g塎慎葨齶泿獑汞捑蹦貉層賿瑛囿婏囿婒囿蕎慖鹨匀整瀀可讀缁蜰H缀窢頀墴刀椀猂伂锃锃锃唗崗崗崗缗缗缗缗缗缗缗缗缗缗缗缗缗缗缗缗輗鄙鸰譛脀乬偧沖卨層搀漀挀攀愀愀戀昀搀攀攀愀最椀昀鸰譛脀乬偧沖卨層搀漀挀尀尀戀挀昀搀愀愀昀愀搀戀昀昀昀攀戀昀圀戀倀礀瀀刀礀爀甀挀甀挀甀刀瘀洀砀眀稀攀圀堀礀匀樀娀瀀搀夀攀樀瘀瘀樀堀漀唀琀渀爀眀椀焀攀渀鸀譛脀偧沖卨層戀攀昀愀戀昀昀戀挀挀挀挀愀愀脀乬卨層慛票葶蔀馍敥遧答塎T敥敥沋瑓葨鹶蒏v敥岏鵭沍腠豔蒏瑶塒恗蝧羋葭鹶豔蒏恗蝧馍遒塎T鐀葴抖煒鐀灙体融钐塎萀N葬湑塎捥湫齸W潏鮚鑏蝥亖占葏N佛蕎塎葔N葬喋魔鑏塎魔蝥魥魔
8、蝥蒍蒍乎蹏塎鬰鑏獶塎蝨灔葢乎蹏捨貋葛蒋驒葒骘腨魎邍鸀汒氀兓蕺葛酥螘汨扙慟葏杶蔀葥桶葔骘腛鸀汒氀鉗博卢蒐火氀扙慟葏鱢葎骘葛鉥博鉎博火慨鸀汒剛损馍氀兓蒈驺內氀兓鱥火鸀汒喋氀荳歘汧荳欀喋灟鸀汒喋氀襓桛汧術歏晑襻桛歵繰荶昰碏譻葎彶补葳襙桛遑鸀汒喋堀塧葒堀瑎魎邍镣螋屝O啟魣瘀荑魎屝煏葔镶炋魎邍閐驖氀葎罶琀驖葎轶廿掗彞佣汛葢煶耀豒T葒豥酺扢偧鱢谰肏塙耀肐捧祺炘聧祺炘葎骘荫耀肐捧葔蝓湨湨蝓耀肐捧镔敢著聶驺聬镔敢聎颕葨祔火聎颕肁火塎遒耀潏谀葛汕潏屝T魣潏耀潏馍貖瑛耀塙耀蝧捥瑨江聓屝T屝婏結漀塏豛瑛蝹捥豨瑛轧剞损膃耀塙桢貈桢豥騀桢潏噑魣鵏湏騀鹷魣噑葻遒捶捶答麍轶屝湑屝湑靨桢魎邍喋罴亖氀著骘蕨鱥祒噥葓灠塙鮑鑏祥沋
9、R膗熁形魎邍獶塎塎魔鑏塎魔耰獻鞕穏蝿躚魎邍塢鱥塢塥葨譫蕎魎邍塎鱥杒鱥魎邍掋沅屝火鞋湑蝸沅鞋火魎邍喋墂湨喋鞋魎邍喋襎鉛湨屝襎鉛甀袐湨喋婙鞋魎邍塎栀屔沋捒獶魎邍塎萀鞘沋葓鞘葒蕎蒏鞘蒐靑猀塎蝙沋葢驺晙晎虛塎塎塎蝙乳蹏魎邍塎幎幎陻蝒讉灎魎邍炋湥塔膑豒挀讄蒏癶荑苿湒驸酺扢鱢豧塔鮀湨答靼膍鑛塞啓豢獶獶塎蝖瘀蝎最眀砀戀砀稀唀圀圀眀唀夀琀戀搀戀挀昀猀匀猀圀圀眀氀刀唀刀刀挀挀礀搀渀爀刀嘀昀瘀戀堀脀乬卨層慛票葶蔀馍敥遧答塎T敥敥沋瑓葨鹶蒏v敥岏鵭沍腠豔蒏瑶塒恗蝧羋葭鹶豔蒏恗蝧匀整叱讀缁唡H缀窢瀀刀椀挂焃焃焃鸰譛丰琀甀搀漀挀挀昀愀攀愀戀昀戀戀戀搀愀愀搀挀最椀昀鸰譛丰琀甀搀漀挀尀尀搀攀攀搀戀攀戀戀戀挀戀搀稀猀礀甀堀焀
10、嘀愀夀瘀戀漀椀昀搀椀瀀倀最夀儀刀昀挀嘀唀洀戀夀洀椀猀刀唀搀圀渀攀伀渀倀匀唀鸀譛搀昀挀攀昀昀挀昀挀挀搀戀F栀槈槈槈t槈蝖瘀蝎漀嘀渀刀圀攀挀伀眀渀愀稀焀氀氀唀漀洀欀欀眀椀一搀堀夀欀攀眀圀愀椀欀漀猀愀儀礀倀戀夀一慎葶一却蹗敢鹨葳鱾譔却敢豵瑔伀塛葝扥蒗黿葥盿摎屫啓葻鵶湏瘰腎葶麄癛伀瑖叱踀韀%琴胔-&Xi縀$萳【实例】北京海洋馆人力资源部2008-2010年规划及08年工作计划-74页.pptf2a911a512f3466baa1f6a74908a1cc9.gif【实例】北京海洋馆人力资源部2008-2010年规划及08年工作计划-74页.ppt2020-7128af72102-c65c-4547-86
11、89-a45c7cda0681L+mj3c+0E3wjVEXE8828cIjhdvnKWItMW0DBJUVn4/1H2vbnyEEEeM5bxl0x/Q8实例,北京,海洋馆,人力资源,2008,2010,规划,08,工作计划,74a16bc417659758c8607fe737b2c16122怜ii常i瘚i黄嘉文0002000006其他文案20200712173422822HGsOJ6RrxOyGriGr+OlbIevb3tNzdMY7YtaEz1Pm79754nOyqBEZMfpGoZZzym5FDRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007 北京海洋馆人力资源部 三年规
12、划及08年工作计划 本资料选自国内最具含金量，最精华的人力资源顶级方法与实操大全-2010实战精华版 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） 卷首语：有效的人力?0$T退匀猀翻怀整史退讀缁唀0H缀00瀀刀椀伂嬃嬃嬃鬃鬄鸰譛汧桙甀搀漀挀攀挀戀挀攀攀攀戀攀昀愀愀最椀昀鸰譛汧桙甀搀漀挀尀尀搀挀戀戀挀戀挀攀愀挀愀昀愀唀猀猀匀礀琀樀琀刀椀夀挀欀娀圀焀吀椀最夀最椀瘀伀最夀瀀洀匀椀渀渀倀戀椀焀圀搀焀瘀鸀譛汧桙愀攀搀攀愀挀挀挀愀挀昀愀栀槈槈槈u槈蝖瘀蝎刀昀堀匀焀攀攀眀爀爀甀愀稀伀渀堀猀欀攀刀儀戀瘀刀最挀昀一最瘀瀀瘀倀渀倀礀戀娀砀倀稀儀娀娀沋沋唀啟潒瑖疂耀i
13、ii商0$T退匀猀翻怀整史退讀缁唀0H缀00瀀刀栀$菖【实例】北大纵横-某公司考核指标大全-84页.doc47e3c1bc7220457e9e509e25b1e47faa.gif【实例】北大纵横-某公司考核指标大全-84页.doc2020-71245280d29-9c2b-4498-9b2c-bce893ac1a3faCUssSyAt34jEtRiY5c4kZAW96qF4Ti9g5YCLLg7ivOg2D7YpmSinnPbiMqWdqCv实例,北大,纵横,某公司,考核,指标,大全,845a3e8844d0e97a15cc65ca15c5f12a95ii常i田i黄嘉文0002000006其他
14、文案20200712173456857ARf4XSqeIeAH5wB8rDrGua2zOnXsk7eRQbv4K9R9g7cfNg46vpvPn+Py2bZxHPzQZZ 考核指标考核指标 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 目目 录录 第一部分第一部分 高层考核指标高层考核指标.下属认可所设定目标。4 可实现性：既有挑战性又是可实现的。5 与企业经营目标密切相关：所设定的目标必须是与企业紧密相关的。（二） 工作目标设计需具备的技能及背景知识1 职位分析能力：职位分析是一种对目标职位所从事的活动、主要目的及与其他职位间的相关性进行分析的能力。2 背景知识：职位分析的结果是对职位所从事的主
15、要活动的了解。这种了解成了工作目标设定的一种背景知识。同时，由于职位分析还包括了该目标职位与其他职位间的相关性分析，其结果是了解了目标职位的下道工序或客户对该职位的所应有产出的期望， 这种客户期望的了解成了设定工作目标的背景知识。3 工作职责描述能力：职位分析的结果是了解目标职位所从事的各项工作活动。 将这些工作活动归纳合并成关键的职位职责并加以描述是设定工作目标所需具备的能力。4 设定有效衡量的能力：对每一关键的职位职责制定出能够区分绩效差异的衡量， 这是整个目标设定的关键能力。（三） 设定工作目标应考虑的问题1 与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。2 职能部门人
16、员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。3 只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。4 选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。5 不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。（四） 工作目标完成效果评价级别的分类工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。评估级别是用来衡量被评估人工作表现的，是根据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效确定相应级别档次，主要可以分为三级（也可以根据不同目标特点以及可以区分的程度可以进行进一步细分为五级
17、甚至更多）： 第一级为未达到预期：员工职责范围内关键工作中，数项或多数未达到基本目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了上级单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任职职位应有的个人素质及能力。 第二级为达到预期：员工在职责范围内，大部分关键工作达到了基本目标；在少数领域的表现达到了挑战目标；为上级单位整体业务和本单位工作目标做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。 第三级为超出预期：员工在职责范围内许多关键工作中，实际表现达到挑战目标；成功完成了额外的工作，并为上级单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了贡献；表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。例如：（1）工作
18、效率：工作的时效性等级一：完成任务所需的时间远低于规定时间，工作的结果总是与预期的结果一致；等级二：总能在规定的时限内完成工作，能够达到预期的结果；等级三：尚能在规定的时限内完成工作；等级四：经常需要上级的催促才能按时完成工作；等级五：一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作。（2）熟练程度：指具备完成任务所要求的认知能力、身体的敏捷与协调性、注意力、言语理解等能力的程度。等级一：有非常强的实际操作水平，对本职工作能够驾轻就熟；等级二：有较强的动手能力，顺利地完成本职工作；等级三：具备一般性水平，能完成任务；等级四：工作时不得要领，反应较为迟钝；等级五：素质较差，无法胜任工作要求
19、。（五）工作目标设定的设计流程1了解公司发展战略及年度绩效计划，决定本部门的工作使命。可以提出以下问题来帮助分析本部门的工作使命：- 本部门在组织中及价值驱动流程中处于何位置- 部门的主要经营活动及产出是什么- 通过该部门的工作实现了组织的哪些战略目标- 工作成果的优劣如何影响组织的整体效益- 在关键管理流程中与其他部门的合作及相关性如何2 进行职位分析，列出主要工作活动内容，通过调查研究，思考回答下面几方面的问题，最后列出员工所要从事的主要工作活动内容。- 本职位在组织中或工作流中的关键作用是什么- 应从事哪些工作活动来帮助实现其在组织中的作用或上一级的绩效目标或下道工序或客户（内，外部）期
20、望- 目前该职位的工作结果是如何衡量的- 分析客户（内，外部）对该职位的主要期望- 除了常规要完成的工作活动内容以外还要完成哪些特殊项目来帮助实现上一级绩效目标及改进本职位工作流程3 归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据主要工作职责，确定主要的工作目标。4 确定每项工作目标的权重，即根据每项工作目标的重要性来决定每项衡量所占的权重。5 检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性，即检查所设的目标是否明确具体的，可衡量的，所设的衡量是否是共同认可的，所设的目标是否既有挑战性又是可实现的，所衡量的区域是否与企业目标密切相关。最后检查所设的工作目标与其他职位的工作目标的关联性及一致性，使该职
21、位目标与其他职位目标间保持一致性及相互支持性。（六）工作目标标设定过程中的职责分配1公司决策层负责决定公司的发展战略及年度生产绩效计划，审核批准各职能部门的工作职责；参与制定并审批工作目标的设定及衡量标准；审核批准考核方法。2 各部门根据各自工作职责，按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议。3公司人力资源部负责牵头组织各级员工进行工作目标的设计和选择，收集汇总工作目标设定及草拟考核方法并存档。（七）设定工作目标的沟通方式1上级部门目标沟通：让员工了解上级部门绩效指标或目标2培训：组织一次培训，将目标设定的方法及原理告诉员工。3员工自定目标：当员工基本掌握设
22、计目标的方法后让其自行制定目标4经理和员工讨论目标：- 首先强调员工自己参与工作目标设定的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。- 介绍一下需讨论的两大内容。绩效目标与能力选择，帮助员工理解这两步骤强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么要在此会议中讨论的内容以表达你对员工意见的兴趣- 逐条讨论每项目标，引导员工自己列出所有重要的绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。- 双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和公司整体目标，这样能帮助员工认识到自己工作对公司间的联系来加强会后他/她对目标的投入。- 表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。- 征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完- - 工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。- 讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。- 确认最后的目标。- 让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚
