1、了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估 E企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调 查毫无意义 45通过薪酬市场调查，企业可以( )。 A了解市场薪酬水平及动态 B检查、分析本企业各岗位薪酬水 平的合理性 C做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D预测未来薪酬水平 E保持企业薪酬分配的对外竞争力 46通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工( )。 A对企业薪酬管理的评价以及期望 B对薪酬分配公平性的看法 C是否认为企业做到了外部公平 D是否认为企业做到了内部公平 E是否认为企业做到了个人公平 47制定薪酬计划的方法有两种，
2、它们是( )。 A从内而外法 B从上而下法 C从下而上法 D从外而内法 E从简而繁法 48下面( )属于以绩效为导向的薪酬结构。 A计件工资 B销售提成工资 C效益工资 D技能或能力工资 E岗位工资 49下列属于以工作为导向的薪酬结构的是( )。 A薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化 B岗位工资制 C职务工资制 D技能或能力工资 E效益工资 50以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是( ) 。 A不利于激发员工的工作热情和责任心 B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力 和责任心不同而引起的贡献差别 C该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业 D效率不高 E不重视
3、与人合作、交流 51下列属于以能力为导向的薪酬结构的是( )。 A职能工资 B能力资格工资 C岗位工资制 D职 务工资制 E技术等级工资 52以下属于组合薪酬结构的是( )。 A职能工资 B.能力资格工资 C岗位技能工资 D薪 点工资制 E岗位效益工资 选择题参考答案 1、D2、C3、B4、B5、C6、A7、C8、C9、C10、B11、C12 、ACDE13、BE14、ABCD15、ABDE16、CD17AC 18、B 19、D 20、D 21、A 22、C 23、A 24、A 25、B 26、A 27、D 28、C 29、B 30、A 31、C 32、C 33、B 34、C 35、C 36、
4、D 37、B 38、A 39、B 40、A CD 41、ABE 42、ABCE 43 、ABCD 44、DE 45、ABCE 46、ABCDE 47、BC 48、ABC 49、ABC 50、BC 51、ABE 52、CDE 劳动关系复习提纲 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等 ）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从 事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。 狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳 动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和
5、义务 联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。 劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一 员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位） 则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳 动者的物质文化生活。 第一节 劳动合同管理 、劳动合同文本的准备 企业使用劳动合同范本的原则： 灵活、实用、适用、统一 草拟劳动合同文本 法定条款 （1）劳动合同期限 （2）工作内容 （3）劳动保护和劳动条件 （4）劳动报酬 （5）劳动纪律 （6）劳动合同终止条件 （7）违反劳动合同责任 （8）附件 约定条款 （1）试用
6、期限 （2）培训 （3）保密事项 （4）补充保险和福利待遇 （5）当事人协商的其他事项 草拟专项协议p217 二、劳动合同订立和变更 订立、变更劳动合同的原则 1、平等自愿协商一致 2、合法原则 订立劳动合同的程序： 1、要约和承诺 2、相互协商 3、双方签约 法人授权书p219 法人机关：意思、执行、代表、监察 劳动合同的续订和变更 1、续订：固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同有效期限进行商谈，经平等 协 商一致而延续劳动合同期限的法律行为。到期前30 日书面通知，10 年以上可签定无固定 期 限合同 2、变更： （1）依据的法律行政法规规章制度发生变化 （2）依据的客观情况发生变
7、化 （3）提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同。 三、劳动合同的解除和终止 劳动合同协议解除 劳动合同签定后，尚未全部履行前，由于一定事由出现，提前终止合同的法律行为。 每满1 年发给相当于1 个月工资，最多12 个月；不满1 年，按1 年的标准发放。 用人单位单方解除： 1、随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件 2、提前30 日书面通知、承担经济补偿责任的条件 3、经济性裁员的条件 劳动者单方解除 1、随时向用人单位提出解除劳动合同; 2、提前30 日通知用人单位解除劳动合同 不得解除劳动合同的条件 1、患职业病或因工负伤并被确认丧失（部分）丧失劳动能力 2、患病或负伤
8、，在规定医疗期内; 3、女职工在三期内; 4、法律法规规定的其他形式 补偿金核算 1、用人单位提出，工作时间每满1 年发给相当于1 个月的工资作为补偿金，最多不超过 12个月 2、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前 3、经济性裁员，按工作年限，每满1 年发给相当于1 个月工资作为补偿金 劳动者派遣的概念特点（351-354） 劳动者派遣的原因（354） 劳动者派遣的相关法规（355） 第二节集体合同协商和履行 一、协商订立集体合同 集体合同概述 1、定义：工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协 议。 我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同
9、由基层工会组织与企业签定， 只 对签定单位具有法定效力。 2、特征：规定劳动关系，工会代表职工，定期书面合同且生效经特定程序 工会在调整劳动关系中的地位 1、工会法劳动法中外合资经营企业法集体合同规定规定工会的作用 2、工会法规定的权利： 3、工会的基本任务 协商确定集体合同的内容 1、劳动条件标准部分：劳动报酬，工作时间，休息休假，保险卫生等 2、一般性规定：员仁爱之心者比比皆是。学生没有明确的学习目标，厌学。作为学校要全面实施素质教育，加强和改进德育工作，开齐课程，少些排名，把德育教育渗透到各学科中去，多渠道对学生进行德育教育，扎扎实实落实，不流于形式。4、教育质量意识质量是学校的生命线，
10、是学校的立足之本，校长工作的重心是务必抓好教育质量。关注教学成绩，也关注育人功能。一所学校是否有竞争力，就必须看教育质量的高低，因此，要增强教育教学质量的意识。要向课堂要质量。课堂教学是提高教育教学的主阵地。提高了课堂教学效率，也就是提高教学质量，课堂教学要真正突显学生的主体地位。教师要少讲少讲再少讲，学生要多练多练再多练。充分调动学生的积极性，让学生动起来，这应该是教师备课的重中之重的工作。5、创新意识校长要更新教育观念，牢固树立现代课程观、人才观、价值观。把理论与实践结合起来，倡导教师改革创新出效益。在现有的教育管理体制下，我校的教育可以说困难重重，举步维艰。作为校长必须心系学生，立足实际
11、，在自己实践探索的基础上，汲取名校长的理论指导，形成自己的特色，形成自己的品牌，才能使学校得到社会的广泛认可，为学校的发展赢得一片广阔的发展空间，从而带动学校整体水平的提高，实现我们的办学目标。总而言之，通过学习，提高了认识，明确了职责。知道了一个好校长是成就一所好学校的关键，清楚地意识到了身上肩负的神圣使命。今后的工作中，一定把此次学习所获、所悟、所感，应用并指导自己的实践，在实践的过程中不断摸索、改革与创新，寻找到适合自己学校的发展模式，形成自己的办学特色，办好人民满意的教育。6 mptest One of many firms offering employment tests. Fig
12、ure 62 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 610 How to Validate a Test Step 1: Analyze the job Predictors: job specification (KSAOs) Criterion: quantitative and qualitative measures of job success Step 2: Choose the tests Test battery or single test? Step 3: Administer the test Concurrent va
13、lidation Current employees scores with current performance Predictive validation Later-measured performance with prior scores 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 611 How to Validate a Test (contd) Step 4: Relate Test Scores and Criteria Correlation analysis Actual scores on the test with ac
14、tual performance Step 5: Cross-Validate and Revalidate Repeat Step 3 and Step 4 with a different sample of employees. 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 612 Expectancy Chart Figure 63 Note: This expectancy chart shows the relation between scores made on the Minnesota Paper Form Board and r
15、ated success of junior draftspersons. Example: Those who score between 37 and 44 have a 55% chance of being rated above average and those scoring between 57 and 64 have a 97% chance. 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 613 Testing Program Guidelines 1. Use tests as supplements. 2. Validate
16、the tests. 3. Monitor your testing/selection program 4. Keep accurate records. 5. Use a certified psychologist. 6. Manage test conditions. 7. Revalidate periodically. Table 61 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 614 Equal Employment Opportunity (EEO) Aspects of Testing A organization must b
17、e able to prove: That its tests are related to success or failure on the job (validity) That its tests dont unfairly discriminate against minority or nonminority subgroups (disparate impact). EEO guidelines and laws apply to all selection devices, including interviews, applications, and references.
18、2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 615 Equal Employment Opportunity (EEO) Aspects of Testing (contd) Testing alternatives if a selection device has disparate impact: Institute a different, valid selection procedure that does not have an adverse impact. Show that the test is validin other w
19、ords, that it is a valid predictor of performance on the job. Monitor the selection test to see if it has disparate impact. 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 616 Sample Test Figure 64 Source: Courtesy of NYT Permissions. 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 617 Test Takers Individ
20、ual Rights and Test Security Under the American Psychological Associations standard for educational and psychological tests, test takers have the right: To privacy and information. To the confidentiality of test results. To informed consent regarding use of these results. To expect that only people
21、qualified to interpret the scores will have access to them. To expect the test is fair to all. 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 618 Using Tests at Work Major types of tests used by employers Basic skills tests (45%) Drug tests (47%) Psychological tests (33%) Use of testing Less overall t
22、esting now but more testing is used as specific job skills and work demands increase. Screen out bad or dishonest employees Reduce turnover by personality profiling Source of tests Test publishers 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 619 Computer-Interactive Testing Types of tests Specialize
23、d work sample tests Numerical ability tests Reading comprehension tests Clerical comparing and checking tests Online tests Telephone prescreening Offline computer tests Virtual “inbox” tests Online problem solving tests 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 620 Types of Tests Tests of cogniti
24、ve abilities Intelligence Tests Tests of general intellectual abilities that measure a range of abilities, including memory, vocabulary, verbal fluency, and numerical ability. Aptitude tests Tests that measure specific mental a员工的职业生涯。因此，在使用这些资料时，应 与该员工初次被雇用时所使用的资料一样，必须符合与 职务有关的要求和非歧视性规定。此外，对这些资料的 安
25、全保管也是非常重要的，应确保那些敏感性信息只对 具有专门用途的人员开放。 1.7 人力资源供求预测 对外部环境考察所获信息和关于企业内部强弱点的 人力资源管理培训教程22下载 分析资料，可用来进行以企业目标和战略计划为根据的 劳动力供求预计或预测。预测是使用过去和当前的信息 来推断未来的某些状况。对未来的各种预测当然难免出 现一些差错。 人力资源预测应覆盖三个规划时期，即短期、中期 和长期。 最常用的规划期间是短期，通常为6个月至1年。 由于这种短期规划在预测未来时， 只需很少的假设条件， 因此它被许多企业所采用， 并且已成为例行的工作事项。 短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估
26、计。中期和长期预测在程序上相对复杂一些。中期规划 通常只推断未来 1年 5年的情况，长期规划则推断 5年 以后的情况。 1.7.1 预测人力资源的需要（需求） 迄今为止，人力资源预测主要侧重于估计企业的人 员需要，即人力资源需求。预测可以是判断性的，也可 以采用数理方法。不过，即便是最好的数理方法，也仍 然需要人们花费一定的精力来进行某种判断。 人力资源需求可从整个企业范围来计算，也可按企 业内部各部门的需要来计算，或对两者同时进行计算。 不过，预测企业明年需要1 2 5个新员工，一般不如预测 销售部门需要2 5人、生产部门需要2 4人，财会部门需要 2 0人、人力资源部门需要5人和仓库管理需
27、要3 0人更有 意义。这种部门分类预测法与总量预测法相比，有助于 更准确地确定对各种专门技能人才的需求。 1.7.2 预测人力资源的可获性（供给） 不仅人力资源的需求须要予以确定，人力资源的供 23第1章章人力资源的战略性管理与规划下载 给也必须予以确定。对人力资源进行可获性预测时，应 既考虑外部的供给，又考虑内部的供给。一般说来，内 部供给比较容易估计。不过，对外部供给的估算虽然较 难，但却是非常必要的。 企业可利用的外部潜在劳动力供给情况，可根据以 下因素来估计： 该地区净迁入与净迁出人口。 进入和退出劳动大军的人数。 从中学和大专院校毕业的人数。 处于变动中的劳动力结构和模式。 对今后几
28、年经济情况的预测。 技术发展和变化趋势。 参与竞争的其他企业的行动。 政府的有关法规和压力。 影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。 1.8 过剩人力资源的管理 完成了全部资料的搜集和预测之后，企业就拥有了 制定人力资源规划所需的信息。人力资源规划可以非常 精细，也可以较为粗略。但不论其复杂程度如何，该规 划的最终目的，是使企业管理者能够根据企业各项战略 的要求，来匹配劳动力供给与需求。如果企业现有劳动 力不完全具备所需要的技能要求，企业就应对现有员工 进行新的技能培训，或者招聘新的员工。同样，如果通 过人力资源规划，企业发现现有人数超过了实际需要， 就应该实行减员。 人力资源管理培训教程24下
29、载 1.8.1 人员压缩 8 0年代开始了企业减员的趋势，9 0年代这一趋势仍 在继续。减员使得一个企业的劳动力规模逐渐缩小。美 国的合并和收购浪潮常常给新的、联合起来的公司留下 了多余的部门、 工厂和员工， 这是造成减员的原因之一。 另一个引起减员的原因，是为了与国外企业竞争而产生 的降低成本的需要。迅速减员的方法有多种， 自然减员、 提前退休和暂时解雇是最常用的办法。 (1) 自然减员和雇用冻结 当那些辞职、死亡和退休的人员未被新的员工接替 时， 就产生了自然减员。 这种减员方法使得无人被解雇， 但剩下的员工却须在人员减少的情况下承担同样的工作 负荷。不过，除非人员流动通常较大，否则自然减
30、员对 减少员工数量的作用通常比较有限。因此，企业往往采 取将自然减员和冻结雇用新人相接合的办法。这种办法 比其他许多方法更受员工们的欢迎，从而成为企业用于 减员的首选方法4。 (2) 提前退休赎买 提前退休赎买是企业促进年高的员工早些离开企业 一种手段。 为提供刺激， 企业给予这类员工额外的报酬， 以使他们在养老金和社会保险生效之前，不致在经济上 损失太大。这种自愿性终止就业措施，或者说赎买，是 用金钱上的刺激来引导员工的。 企业和员工普遍地认为， 在企业不欲或难以采取暂时解雇和正式裁员的情况下， 赎买方法不失为实现人员压缩的有效措施之一。 (3) 暂时解雇 25第1章章人力资源的战略性管理与
31、规划下载 暂时解雇指企业使部分员工处于没有报酬的离职下 岗状态。如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重 新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，暂时解 雇不失为一个适当的减员策略。不过，对暂时解雇也必 须进行细致的规划。在这方面，经理人员必须考虑下列 问题： 如何确定谁应当被暂时解雇（依据资历、工作表 现还是其他）？ 如果不需要同时将下岗的员工全部召回时，企业 应怎样确定召回方案？ 是否为暂时被解雇的员工提供某些福利？ 如果被暂时解雇的员工接受了其他工作，是否意 味着他们自动放弃了重返企业的权利？ 从法律的要求看，公司并没有义务为暂时被解雇的 员工提供财力上的照顾，但许多公司还是这样做了。
32、在 企业提供离职金的情况下，最通常的方案是每工作一年 补偿一个周的工资。大的公司表现得更慷慨一些。但对 遭临时解雇的员工来说，如果失去医疗保健福利，问题 就比 较严重 。为 此，联 邦统 一综 合财务 调节 法案 （Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act） 规定， 遭解雇的员工可以继续享受最高可达1 8个月的集体医疗 保险；如果这些员工也为配偶和子女交了保险费的话， 则这些员工和其家属就可以继续保持最高可达3 6个月的 集体医疗保险。 1.8.2 新职介绍服务 新职介绍服务是企业为被解雇员工提供支持和帮助 人力资源管理培训教程26下载 的一
33、系列服务。这些服务主要提供给那些因工厂关闭或 部门撤销而失去工作的员工。新职介绍服务通常包括有 针对性的职业咨询、简历的准备和打印服务、 面试安排、 介绍和推荐等。 1.9 人力资源规划考评 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。 如果规划制定的很糟糕，企业就可能或者缺少足够的员 工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量地裁员， 总之企业会由此遭受各种人员配置问题的困扰。如果人 力资源规划制定得很好，就会获得以下方面的受益： 高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资 源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花 费之前，采取措施来防止各种
34、失调，并由此使劳动力成 本得以降低。 由于在实际雇用员工之前，已预计或确定了各种 人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用 妇女和少数群体成员。 经理们的培养工作可以得到更好的规划。 各种结果只要可以棩棩承讓人除了須就有關的轉讓文書 （如有的話） 繳付依其他條文可予徵收的印花稅外，另 須繳付上述未繳的印花稅。 附 錄 五稅 務 V-5 銷售股東須就本身在全球發售中出售發售股份，根據發售價0.2%的從價稅率繳納所有香港的 印花稅。 開曼的稅項 根據開曼群島的稅務優惠法(1999年修訂版） 第6條，本公司已得到總督會同行政局保證： (a)開曼群島並
35、無法例對本公司或本公司業務的盈利、收入、收益或增值徵稅；以及 (b)此外，本公司無須就盈利、收入、收益或增值繳納稅項，亦無須為就下列項目或以下述 方式繳納屬於遺產稅或承繼稅性質的稅項： (i)本公司的股份、債權證或其他責任；或 (ii)扣起稅務優惠法 （1999年修訂版） 第6(3)條所定義的全部或部分相關費用。 該項保證的有效期由2005年9月13日起計，為期20年。 開曼群島現時並無就個人或公司的盈利、收入、收益或增值徵稅，亦無徵收承繼稅或遺產稅 性質的稅項。除不時可能因在開曼群島司法權區簽訂若干文件或把該等文件帶進開曼群島而 須繳納若干印花稅外，開曼群島政府不可能向本公司徵收其他重大稅項
36、。開曼群島並無參與 訂立雙重徵稅公約。 轉讓開曼群島公司的股份毋須繳納印花稅，惟轉讓持有開曼群島土地權益的開曼群島公司的 股份除外。本公司並無及無意持有開曼群島土地的任何權益。 者的行为发生了多大程度的变化。我们把这种评估称为( )。 A培训效率评估 B培训效果评估 C培训效益评估 D培训效用评估 42总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者( )；二是通过学员评估。 A解释 B自述 C自评 D互评 43( )可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。 A认知成果 B技能成果 C绩效成果 D投资回报率 44( )用来决策公司为培训计划所支付的费用。
37、A认知成果 B技能成果 C绩效成果 D投资回报率 45( )指培训的货币收益和培训成本的比较。 A认知成果 B技能成果 C.绩效成果 D投资汇报率 46家庭背景是与员工的职业生涯发展有关的( )。 A个人因素 B组织因素 C环境因素 D社会因素 47( )小属于影响员工职业发展的个人因素。 A价值观 B父母的职业 C社会地位 D员工关系 48科技的发展是与员工的职业生涯发展有关的( )。 A个人因素 B组织因素 C环境因素 D社会因素 49( )是满足员工物质需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且是员工职业生涯发展的主要目标。 A加薪 B荣誉证书 C升迁 D.奖赏 50价值观调查是( )
38、收集信息的方法。 A通过员工自我评价 B通过组织评价 C通过部门评价 D通过个人评价 51人事考核是( )收集信息的方法。 A通过员工自我评价 B.通过组织评价 C通过部门评价 D通过个人评价 52.( )用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能。其优点是评价的效果较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大，成本高。 A人事考核 B人格测试 C情景模拟 D职业能力倾向测试 53以下( )不是制定员工职业发展计划应遵循的原则。 A清晰性原则 B激励性原则 C.实际原则 D差异性原则 54在强调组织作用的员工个人发展计划规划模式中，( )是基础，其作用是发现有培养前途的员工。 A自我评价 B直接领导评价 C同事评价 D社会评价 55一般而言，( )可以作为自我评价和直接领导评价的辅助手段。 A自我评价 B直接领导评价 C同事评价 D社会评价二、多项选择题 1下列关于培训的叙述，不正确的是( )。A培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C.培训也是激励的一种手段 D由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投人产出衡量不是重点 E培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 2制
