1、人生成功生涯规划100诀生涯规划是新时代的潮流，现代人的课题，生涯规划愈早做愈好，胜算也愈大，而且愈到老愈受用，自己不但要早做生涯规划，让自己活出快乐人生，而且要做子女、学生、员工的生涯贵人，为他们生涯点灯，协助指导他们适性发展。 生涯规划诀窍100则，系从江文雄：生涯规划一书中，摘要其重点内容供参考。如果您能将这100诀，经常阅读、反思，人生必然不断成长、精进，更为圆融、得众。愿彼此共勉之。 01. 生涯即人生、生涯即竞争，生涯规划就是个人一生的竞争策略规划。 02. 生涯要规划，更要经营，起点是自己，终点也是自己，没有人能代劳。 03. 生涯规划就是规划人生的远景，彩绘生命的蓝图，发挥自己
2、的才能，写出人生的剧本。 04. 生涯规划包括如何成长、学习、谋生及生活，是一连串思考、选择、计划、打拼、发展的终生历程。 05. 生涯规划的目的，在于掌握住现在。看得见未来；促进自我暸解、自我定位、自我发展及自我实现。 06. 成功的人生，需要自己去经营，别再说了，莫再等了，现在就为自己的人生做好规划，为人生点亮一盏明灯，赢在人生起跑点上。 07. 人生是一趟旅行，只卖是单程票，不卖回程票。 08. 时间就是生命，人生何其短暂，请珍惜有限岁月，活出自己，活出生命。 09. 人生之路要自己走，要过怎样的人生，完全是自己的选择，只有自己才能赋予生命最佳的诠释。 10. 人生像演员，不同的场合，不
3、同的阶段，扮演不同的角色，重要的是，无论演什么，就要像什么。 11. 人生的愿望，在于：成为自己的老板，掌握自己的命运，主宰自己的时间，创造自己的快乐，追求自己的幸福。 12. 人生的标的，在于：感觉被欣赏，人格被尊重，成就被肯定，生而能尽欢，死而能无憾。 13. 生活的目的，在于：活得实在，活得自在，活出健康，活出品味，活出快乐，活出豪气，活出尊严。 14. 人生最重的事，不是您现在站在何处，而是您今后要朝那个方向，只要方向对，找到路，就不怕路远。 15. 成功的人生，胜于成功的事业，一味追求事业的赢家，最后可能变成人生的输家。 16. 佛前的灯，不必刻意去点，最重要的是，点亮自己的心灯，知
4、道自己的起跑点及目的地，想出最适合自己的方式，按部就班跑向目的地。 17.人的一生，是一连串决定交织而成的过程，其精华在于自己如何选择。生命的最高境界，就是选对舞台，尽情挥洒才华，走出自己的路。 18.人生成功的定义，要自己去找寻；人生快乐的感觉，要自己去诠释；千万不要迷失在别人的看法中。 19.价值观，就是我们对事物好与坏、对与错的看法，我们觉得好的、对的、重要的、应该的，都代表了我们的价值观，因人而异，系于一念之间。 20.在对人、对事方面，如果能尽量选择朝愉的方向去想，就会愈来愈感到愉快。 21.一个人只要想法愿意改变，事情就有转机，改变的意念会愈强，胜算就愈大，成功的机会，远留给拥抱变
5、化、渴望改变的人。 22.人生是计划的过程，计划的主人是自己，计划做得具体，执行做得确实，胜算必然属于自己。 23.积极的人，充满乐观，展现活力，总是知道自己的方向，要的是什么？更清楚地知道，自己该如何去做。 24.人在高潮时，千万不可得意忘形，否则骄兵必败；人处低潮时，千万不可灰心丧志，否则郁卒自灭。 25.一个人如果心态开放，保持好奇，破除成见，不断进修，求新求变，将会使视野开阔，拥有创意人生。 26.快不快乐在自己，快乐从心起，自己求，要学习。 27.当一个人感到很知足，心不烦，身不疲，无所求，心能安的时候，快乐就在其中。 28.当一个人感到吃得下，玩得动，睡得好，没牵挂，很满足的时候，
6、幸福就在其中。 29.快乐的源泉在于：知足、无求。尽责、无怨、宽容、感恩、舍得、放下、忘记。 30.生涯规划的步骤是：先觉知、有意愿、量己力、衡外情、订目标、找策略、重实践、善反省、再调整、重出发的循环历程。 31.生涯规划的前提在于：主角是自己，愿意改变自己，要量力适性，参考家人意见，有求好心，有企图心，有行动决心。 32.一个人就算饱学之士，如果不能暸解自己，掌握自己，就称不上是个有智慧的人。 33.知己是生涯规划的起点，唯有充分了解自己，生涯规划才能做到量力适性，人生才能过得如自己所想。 34.要暸解自己，就要勤于自我生涯对话，认清我是谁？我是怎样的一个人？我有那些生涯资产及战力？我要到
7、那里去？我要如何达到目的？ 35.目标代表个人的愿景，是心中的罗盘，人生因有目标，才会执着去追求，才会有成功的希望。 36.人生有梦，筑梦踏实，将自己的梦想，以阶段性的小目标，落实在具体的计划中，然后身体力行，积极实践，就是生涯规划最具体的表现。 37.人生是连续的过程，珍视过程，就是钟爱自己；渴望、信心及行动是圆梦三部曲。 38.人生以40岁为分水岭，前20年，为人作嫁，工作以量为中心；后20年， 为己多活，工作要以质为中心。 39.人生幸福三诀：一、不要拿自己的错误惩罚自己二、不要拿自己的错误惩罚别人三、不要拿别人的错误惩罚自己。 40.人生虽有终点，生命却是无涯，生活可以随便，生命却要认
8、真，怎样安排此生，是自己的责任。 41.圆满人生的八大领域是：婚姻美满、家庭和乐、道德修养、终身学习、事业发展、身体健康、理财得法、善缘广结。 42.全方位的生涯规划，至少包括四个领域：缤纷生活路、快乐工作路、丰富学习路、职涯成功路。 43. 缤纷生活路包括：美满婚姻、和乐家庭、健康生活、休闲生活、人际关系、时间管理、消费理财等。 44.快乐工作路包括：善尽职责，纾解压力、精益求精、工作丰富、寻找乐趣、追求创新等。 45. 丰富学习路包括：修身养性、自我进修、短期进修、在职进修、学艺专精、网络学习等。 46.职涯成功路包括：终身受雇、职位晋升、专长发展、绩效创高等。 47.人生的地图，画满了各
9、式各样的关卡，每过一关都是成长，能够过关便是幸运，经历种种关卡所累积的教训及经验，更是人生的智慧。 48.人生的关卡，成败在于自己，过关的是自己，卡住的也是自己，人生自古谁无关，只要过关就是赢家。 49.生涯警讯要觉醒，生涯危机要诊断，生涯挫败要探因，逆转危机为转机，生涯革命要进行。 50.挫败是人生必修的学分，除了勇敢面对它、接受它、处理它，没有第二绦路。50.挫败是人生必修的学分，除了勇敢面对它、接受它、处理它，没有第二绦路。 51.中年，是一个充满压力、挑战及危机的时期，如何破茧而出，在困境中突破成长，是人生的重要课题。 52.中年转折是一个危机与机会并存的时机，也是一个真真实实的转折点
10、，只要勇敢面对，因应有方，还是能够活得像一条龙。 53.破浪扬帆全靠信心、决心、毅力，福祸无门，无一事不可转圜，一切操之在己。 54.灰心丧志是失败之源；患得患失是痛苦之源；焦虑忧愁是疾病之源；知足、感恩、善解、包容是快乐之源；健康、平安、心安是幸福之源。 55.舍得才能获得；放下才能去烦；忘记才能心宁；宽容才能得众；反求诸己，做到无念无私，就是踏实自在。 56生涯路上满布陷阱，每个人要以如履薄冰的心情，踏实的跨出每一步，坚持向前，充满自信和决心，只要行得正，走得稳，终会达成目标。 57.成功不自满，常怀企图心；改善是求进步的动力，自满是走下坡的起点；为了成功而停下脚步的人，失败就在不远处等您
11、。 58.真正的裒退，不在白发皱纹，而是停止了学习进取，因此，抱持希望，不断学习，落实行动，是成功人生的保证。 59.现代人的工作守则：流汗不流血，卖力不卖命，做事不坐牢，争气不争功，凡事求合理，凡事求心安，过程兼结果，时效即绩效。 60.一个人的品德操守最重要，也是唯一自保之道。表现好，别人不一定肯定；表现不好，别人肯定不轻饶；那里差，别人就往那边挑；那里脏，别人就往那边扫；那里臭，别人就往那边清。 61.一个人如果忙得抽不出一点时间，常把忙碌一词成为口头禅，那就表示自己已被时间锁住，成了时间的奴隶。 62.人生有输有赢，得势顺境时，千万不要得意忘形，放纵自己；失势逆境时，千万不可消极颓唐，
12、放弃自己；人生成功的定义，要自己去找，别迷失在别人的看法中。 63.人生如起伏波浪，唯有培养辨识障碍意识与能力，坚定面对挫折勇气与决心，设法及时反省与补救，才是在茫茫人生大海中，安稳航行的不二法门。 64.聪明人看退休：不是人生的结束，而是另一阶段的开始；不是工作的退出，而是工作的再参与；不是从此坐享清福，而是人生再定位；不是依靠别人，而是人生再出发；不足自然凋谢的过程，而是有计划的过程。 65.退休是放松自己，让自己更有时间，去做一些年轻时想做，而没时间去做的事情，来满足自我，活出精彩人生。 66.在年轻的时候，如果能尽早预筹生涯发展，先期进行生涯管理，生涯路上，必然走得实在，活得快意。 6
13、7.早备六老，愈老愈受用：老健、老伴、老本、老友、老趣、老傻。 68.老身要健，勤于运动：要活就要动，动则得救；力行生活规律，饮食适当，营养均衡，定期健检；注重休闲，保持心情愉快，便是健康保证。 69.老伴要好，爱要及时：年轻的夫妻，要及早培养默契，好为老年的生活，累积相爱相守的本钱；空巢中的老人，虽然抓不住孩子的翅膀，但别忘了劳苦功高的老伴，只要巢中有温情，永远不会空。 70.老本要保，善于理财：年轻的时候，要量入为出，懂得理财，为后半生早作准备；人老了，没钱万万不能，千万要守住老本，懂得活用，善待自己。 71.老友要交，广结善缘：老友愈陈愈香，年轻的朋友，要及早培养人脉，以便为老年的生活，
14、营造谈天说笑的空间；人愈老愈需要朋友，借着老友的互动联谊，可排遣寂寞，打发时间。 72.老趣要多，及时培养：一个人的兴趣愈多，朋友就愈多，生活就愈有情趣，生命也就更充实，能为兴趣而活，是人生最大乐事。 73.老傻要装，涵养心性：人活得愈老，愈要装傻，与配偶、子女、媳妇、好友相处，少说两句、少批毛病、少发脾气，多让一点、多想一二、多说好话，和和乐乐，皆大欢喜。 74.装傻的最高境界在于：拿得起、放得下、看得开、不动气、知足、感恩、善解、包容。 75.临老宣言：多运动保健康，心和谐增愉快，不要委屈自己，不要为难子女，没钱万万不能，多陪伴老伴，活到老学到老，有余力多奉献，可以预立遗嘱，多做还愿还债，
15、从容准备后事，恬然接纳死亡。 76.临老警语：不做老病号，不做老番颠，不做孤独者，不做守财奴，不做落伍者，不做依赖者，不做等死者。 77.银发族的养生秘诀：知老、认老、抗老、忘老、返老、惜老。 78.老当知老，规律自找，青春永保；老当认老，不要过劳，剔去烦恼；老当抗老，养身有道，永不嫌老；老当忘老，不停用脑，永不枯槁；抗当返老，心境要好，自乐陶陶；老当惜老，及时行乐，潇洒逍遥。 79.潇洒人生六得：来得、做得、玩得、舍得、放得、走得。 80.活到老，学到老，动到老，玩到老，乐到老，永不老。 81.悲观者抱怨风向，乐观者期待转向，聪明者调整风帆。 82.对人生的种种，要抱持看得见、想出来、知改变
16、、能行动的态度，才能对自己的人生有所交待。 83.自我管理的警语：既尊己又尊人，站稳脚再冲刺，识时务知进退，存善心做好事，己不欲勿施人，有余力多助人，重修行求心安，善尽责留怀思，再卖力有批评，疼自己做自己。 84.有效工作的警语：流汗不流血，卖力不卖命，做事不坐牢，争气不争功，有始也有终，过程兼结果，时效即绩效。 85.人际关系的警语：时存五心（诚心、宽心、同理心、肋人心、感恩心）；力行五好（心地好、态度好、表情好、言语好、行为好）。 86.开心生活的警语：时时开放心胸，保持乐观心情，全力冲刺目标，运动休闲兼顾，营养力求均衡，生活加点创意。 87.心灵保育的警语：常运动以健心，多静省以收心，戒
17、酒色以清心，去物欲以养心，诵古训以警心，悟至理以明心，厉行善以爱心。 88.在人生的奋斗过程中，就像一场场的球赛，有输有赢；人生之路崎岖难行，但凭毅力、决心，勇往直前，才能战胜命运，成为生涯赢家。 89.所谓生涯赢家，就是对自己了解很清楚，知道自己想要什么，想做什么，想过怎样人生的人。 90.生涯赢家的画像：快乐风光享余年：活动自如身体健，经济独立不靠人，亲情友情乐融融，云淡风轻随己性，生活快乐不知老，退休计划做得巧，养老压力自然小。 91.赢家的相对就是输家，凡是对自己不了解，任由环境塑造，糊里胡涂生活的人，都算是人生的输家。 92.生涯输家的画像：病弱孤独度残生：插管躺卧在病榻，如影随形文
18、明病，亲情友情渐疏离，精神空虚难自处，早未准备悔已迟，退休计划做得差，养老压力自然大。 93.人生使命宣言：家庭第一，健康至上；劲在工作，知足感恩；乐善好施，广结善缘；信然重诺，心安理得；终身学习回馈社会。 94.不怕计划失败，只怕不去计划，嬴家的头衔，是苦干得来，汗水换来的。 95.生涯是连续的，终生的，与成功有约，有梦的人终会摘星。 96.主角是自己，只有自己才能决定成败，掌握命运，突破困境，使美梦成真，没有人可以代劳。 97.新好父母或老师，要为孩子或学生生涯点灯：点燃心灯、智慧之灯、希望之灯。 98.新好父母或老师，要做子女或学生的生涯贵人：要做心理学家、顾问、拉拉队长、向导。 99.
19、让孩子或学生，找到自己，掌握自己，肯定自己，走出自己的路，比什么重要。 100.快乐人生的根源，在于用心经营家庭；事业成功的人，也是家中的模范生，筑一个自己喜欢的巢，爱情及亲情就在家里。恔恔元25.93万元5万元80.356万元39.6万元6.1万元7.14万元68.55万元340.146万元 发发方式，季度、年度的经营分析采用详式报告方式。第三十五条 经营分析报告的数据应以财务数据为主，可以辅以部分统计数据。财务数据及统计数据由各级财务部门在按时提交给经营管理部。第四节 经营目标的考核第三十六条 集团经营目标的考核纳入绩效考核管理体系。第三十七条 年度末，经营管理部向人力资源部提供各事业集团
20、经营业绩完成数字，对集团副总裁目标责任书的经营指标进行测算。第四章 附 则第三十八条 本制度由集团公司经营管理部制定，经总裁办公会审议通过后报集团董事局批准后下发执行。第三十九条 各事业集团应遵照本制度制定相关的管理办法。第四十条 本制度由集团公司经营管理部负责解释。10旺昌资料城 精品管理资料大全 网址： QQ：602429086*机密*空调事业部文件美股冷字2002 64 号 签发人：方洪波人才培养与人才梯队建设管理办法第一章 总则第一条 目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，
21、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。第二条 原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条 人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才
22、培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条 主要内容1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、 岗位轮换；3、 内部兼职；4、 人才调配；5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、 人才培养的考核评价；7、 晋升与淘汰。第六条 适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。第八条 甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的
23、员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类2、参考12项资质定出23项共性指标，再根据分类选出2
24、3项个性指标。每项指标的评价标准参见空调事业部12项资质定义及行为评价标准3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念可进行适当调整。（三）综合素质和潜质1、 性格特征2、 职业倾向3、综合能力4、心理测试第九条 甄选工具1、 基本条件通过个人材料进行分析。2、 关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。3、 综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。第十条 关键岗位继任者甄选关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的2030%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定13名候选人
25、，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十一条 后备人才甄选 后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。第十二条 关键岗位继任者甄选程序各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单人力资源部组织对候选人进行综合素质测评人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。第十三条 后备人才甄选程序各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单人力资源部组织对提交的名单进行综合评
26、定人力资源部策划后备人才的整体培训方案培训方案的实施培训效果的反馈。第三章 岗位轮换第十四条 轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。第十五条 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%；2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%；4、 后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十七条 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员
27、除外）。第十八条 轮岗审批1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批报人力资源部备案；2、跨单位轮岗：由各单位提案人力资源部审批。 3、财务系统人员轮岗：由部门提案子公司、财务管理部审核人力资源部审批。4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案人力资源部审核报事业部总经理审批。第十九条 轮岗人员管理1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。3、轮岗结束后，由轮岗单位根据干部绩效考核管理办法或员工绩效考核管理办法进行绩效考核，并按（轮岗时间/12）*10
28、0%作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。第四章 内部兼职第二十条 兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。第二十一条 适用对象中高层干部、专业技术干部和管理骨干。第二十二条 兼职人员的定位兼职人员以学习、
29、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。第二十三条 兼职周期兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。第二十四条 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。第二十五条 工作开展方式1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。 2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职
30、部门工作，另半天回原单位工作的方式。第二十六条 人员管理1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。第五章 人才调配第二十七条 调配目的消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。第二十八条 调配原则1、 符合事业部人力资源整体发展战略；
31、2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。第二十九条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第三十条 调配申请由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。第三十一条 调配权在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设第三十二条 在职辅导
32、各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门12名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门12名管理骨干。第三十三条 在职培训详见事业部人力资源开发管理制度。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的员工培训证书统计数据为准）。第三十三条 在职培训 详见事业部 (海量营销管理培训资料下载) 人性激励与绩效管理人性激励与绩效管理 2 (海量营销管理培训资料下载) 一、前 言 n绩效考核-HR管理的困惑 2002年，Globalsources根据400家企业经理人和管理专家的投票统
33、计和分析，总结出困扰企业的10大难题，其中首患是： 如何建立有效的绩效考核体系如何建立有效的绩效考核体系？ 3 (海量营销管理培训资料下载) n绩效考核成为管理首患的原因： n考核者们未经过考评方面的专业训练； n考核的标准难以确定，评议人的打分标准不一； n制定的目标艰难而粗略，优良绩效不明确； n观点：即使不施行绩效考核，也出不了大事； n领者者未以身作则，未树立榜样； n对人性的需求不了解 n未能有效激励员工、发展员工 4 (海量营销管理培训资料下载) 第一讲：企业为什么要研究人性 人性对于人生的成功、企业的发展乃至国家的富强 有着怎样重大的意义。最终，您可以了解到，人，要做 出一番事业
34、，国家，要实现强国之梦，都必须从本质上 研究真正的人性。 5 (海量营销管理培训资料下载) 1、为什么会有企业？ 人们为什么不自己生产东西然后自己去买和卖，却要组织在 一起成为一家企业呢？ 一、古典经济学派，以亚当斯为代表，认为企业是分工的必 然结果。 二、新制度经济学派，以科斯等人为代表，认为企业是降低费 用的产物。 三、企业的存在不只是为了经济的含义，尽管人是经济人，但 人毕竟有精神，企业的存在，应该有满足人们精神上需要的东西。 如果只是强调企业的分工、效率、费用，那就意味着不必去关心人 、爱护人，而这与企业现代管理的思想显然是不合拍的。 6 (海量营销管理培训资料下载) 2、企业战略：人
35、性的提起 人性是管理学的基础，也是经济学的基础。 人是理性人，人会追求利益的最大化。 企业管理的主要问题：了解人性，满足人的需求。 企业要成功、国家要富强、民族要强大，一切的根源 在于人性。 7 (海量营销管理培训资料下载) 第二讲：人为何物 1、人能利用自己制造的工具杀动物 人性来自人的本能。人性是人行为的指导。有什么 样的人性就有什么样的行为。 人是能制造工具并利用工具杀动物的动物。 这个定义包含着以下判断： 第一，人是动物。 第二，人能制造工具。 第三，人能利用工具。 第四，人能杀动物。 第五，人杀动物用的是自己制造的工具。 8 (海量营销管理培训资料下载) 2、人从哪里来？人到哪里去?
36、 一、猴子变成人？ 二、人是神造的？ 三、宇宙中的“神” 四、人是自然的动物 1.人来自于自然界。 2.人是动物的一种。 3.人有思维。 9 (海量营销管理培训资料下载) 第三讲：人性本是常 1、人之初，哭第一 新生儿：纯粹的人性 1.初生疼痛性啼哭。 2.饥饿性啼哭。 3.口渴性啼哭。 4.睡眠不足性啼哭。 5.撒娇性啼哭。 6.外界刺激性啼哭. 7.惊吓性啼哭。 8.病理性啼哭。 以上八种哭的类型，其实可以归纳为 以下三类： 要吃喝。上述的第二、第三类即是。 要舒适。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。 要关怀。上述的第五类即是。 10 (海量营销管理培训资料下载) 2、人的两大本性
37、基本的人性 要吃喝：形成了人的第一大本性；贪婪（greedy）。 要舒适：反映着人的一种本性，那就是：焦虑（uneasy）。 完整的人性 人性的基本结构就显示出来： 生存的本能（要吃喝、要舒适）贪婪、焦虑。 人的动物性（自然性）个性。 11 (海量营销管理培训资料下载) 人性图： 自然进化论自然进化论 自然性：周期、性自然性：周期、性 n n 人的来源人的来源 人的自然性人的自然性 个个性：度性：度 n n 神造人论神造人论 思维性：潜意识、显意识思维性：潜意识、显意识 n n n n 贪婪贪婪 财富最大化：贪婪、懒惰财富最大化：贪婪、懒惰 n n 人的本能人的本能 自然性自然性 人性：追求人
38、性：追求 认同度最大化：认同度认同度最大化：认同度 n n （生存）（生存） 焦虑焦虑 消除焦虑：发泄与安神消除焦虑：发泄与安神 12 (海量营销管理培训资料下载) 第四讲：认同度 1、认同度 所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。它可 以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同，臣 民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一个人互相 认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多向的，多 个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱），这 个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗教、政党 、国家、社会等。 自杀：认同度下降到极点 认同
39、度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降，人 会自杀。 13 (海量营销管理培训资料下载) 2、马斯洛的需求 人的需要包括哪些呢？美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908年1970年）提出了著名的需要层次理论。 他认为，人的需要是分层次的，从低级到高级依次为：生理的需要 、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 生理上的需要是人们最原始、最基本；安全的需要要求劳动安 全、职业安全、生活稳定、未来有保障。社交的需要也叫归属与爱 的需要，尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类。自我实现的 需要是高等级的需要。 14 (海量营销管理培训资料下载
40、) 马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的 本质需求。 “饿死事小，失节事大”。 千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他 们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。 第一类：贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。 第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓 的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需 要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿 死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但 他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。 15 (海量营销管理培训资料下载)
41、第五讲：把企业做成最好 1、企业战略主要就是赚钱 个人需要有人生战略，投资需要投资战略，企业要发展 ，也必须有一个战略。 投资战略，就是“我怎样赚钱”。 人生战略，就是“我怎样度过一生”。 企业战略，就是“我怎样发展下去”。也就是企业生存的 理由、发展的理由。 16 (海量营销管理培训资料下载) 2、 用人：定岗、考核与流程 一、有人必有岗 二、有岗必有责 三、有责必考核 17 (海量营销管理培训资料下载) n有岗位、有职责，但如果没有考核，则岗位形同虚设。 n考核必须数量化，应有相对简单的考核标准，让人一目 了然。最忌讳岗位考核的内容过于泛滥，让人记不住， 这样，事到临头，也不知道自己应该做
42、什么。 n职责考核，应确定基本的人性，要满足人性的需求，切 实起到激励作用。如果不能如此，则激励效果就达不到 。 n千成不要以为员工一定能自觉行动。员工都是人，都有 人的本性。因此，制度的设计，本原上应该是满足人的 需求，而不是抑制人的需要，是鼓励人的发展，而不是 限制人的进步。 18 (海量营销管理培训资料下载) 第六讲：绩效考核方法 1、德能勤绩考核法 优点：操作方便，一次性考完 缺点：考核指标过于单一； 考核主观性较强； 只为考核设计，不能与奖励、升迁等有机的结合 起来，其结果是流于形式。 19 (海量营销管理培训资料下载) 2、关键绩效指标考核 关键绩效指标（KPI：Key Performance Index），是指 用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的 标准体系。基于关键绩效进行绩效评估，就可以保证真 正对企业有贡献的行为受到鼓励。 关键绩效指标的构成： 一、企业关键指标：它是由企业的远景、价值观、和战 略目标决定的。例如： A公司：利润第一 B公司：市场占有率第一 C公司：客户满意度优先 20 (海量营销管理培训资料下载) 二、部门关键绩效指标：依据企业关键指标和部门职责 来确定的。Y涼鲼SNP缼廪飬
