1、情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差评价标准类 附件二管理人员管理协作指标评价标准超出目标达到目标接近目标远低于目标主动性90-10075-8965-7464分以下经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间90-10075-8965-7464分以下其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应
2、解决问题时间90-10075-8965-7464分以下尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间内尽快协助，解决问题超出预期时间对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈及时90-10075-8965-7464分以下协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员服务质量90-10075-8965-7464分以下其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作
3、结果不太满意其他部门对协助工作结果很不满意评价标准类 附件四管理人员管理绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果90-10075-8965-7464分以下与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配90-10075-8965-7464分以下合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；
4、有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作下属发展90-10075-8965-7464分以下帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度90-10075-8965-7464分以下下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为评价标准类 附件一各岗位奖金数额核算标准一、 人员分类：1、 业务人员1） 总监级2） 部门经
5、理级3） 业务代表2、 市场/技术人员1） 市场部人员I. 市场总监II. 经理级III. 专员2） 维修部人员I. 经理II. 工程师3、 后勤支持人员1） 总监级2） 经理级3） 员工（包括各办事处秘书）二、 各类人员奖金工资比例及考核周期1、 业务人员山谷蓝员工岗位考核周期工资：奖金考核维度及权重总监年度10：3上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）地区经理半年度5：5上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）业务代表半年度6：4上级（80%）同级（10%）自我（10%）总监助理半年度10：2上级（80%）同级（10%）自我（10%）泰科曼员工岗位考核周期
6、工资：奖金考核维度及权重总监年度10：3上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）地区经理半年度5：5上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）业务代表季度6：4上级（80%）同级（10%）自我（10%）业务人员奖金计算方法实得奖金数额=奖金基数I其中包括二项：1、奖金基数 2、考评系数I1）奖金基数=工资额（奖金/工资比例）如：一名代表月工资为3000元，那么他的季度奖金基数=9000（4/6）=6000元2）考评系数II=i1(（1w1+i2）w2+i3w3+i4w4+ i5w5) (i1为否决性指标 即：销售额实际达成的考评系数，若销售额未达标，则i1=0)
7、(i2 为上级考核中除销售额外其余关键业绩指标的加权系数，（由业绩直接上级评价表中有关项的评分换算为小数，如评分数为40分，那么i2=0.4） (i3 为同级考核加权系数（由协作性评价表中的评分换算为小数，如同级的考核分数为90分，那么i3=0.9）(i4 为下级考核加权系数（由管理人员管理能力评价表中评分换算为小数，如下级评分为90分，那么 i4=0.9）（i5为自我考核加权系数（由业绩考核自我评价表中评分换算得到，如自我评分为90分，那么i5=0.9） （w1为i1所占权重，即销售指标占上级考核中的权重）（w2 为i2所占权重，即上级考核所占权重）（w3 为i3所占权重，即同级考核所占权重
8、）（w4为i4所占权重，即下级考核所占权重）(w5为i5所占权重，即自我考核所占权重)奖金发放周期：以上人员奖金发放按考核周期发放。2、 市场/技术支持人员市场部人员岗位考核周期工资：奖金考核维度及权重总监年度10：2上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）产品经理半年度10：2上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）产品专员半年度10：2上级（80%）同级（10%）自我（10%）维修部人员岗位考核周期工资：奖金考核维度及权重维修经理半年度10：2上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）高级工程师半年度10：2上级（80%）同级（10%）自我（1
9、0%）工程师半年度10：3上级（80%）同级（10%）自我（10%）市场/技术人员奖金计算方法：实得奖金数额=奖金基数I其中包括二项：1、奖金基数 2、考评系数I1）奖金基数=工资额（奖金/工资比例）如：一名工程师月工资为3000元，那么他的季度奖金基数=9000（3/10）=3000元2）考评系数II= (i1w1+i2w2+i3w3+i4w4) (i1为上级考核加权系数（由业绩直接上级考核表中的百分评分换算为小数，如上级考核分数为90分，那么i1=0.9）（i2为同级考核加权系数（由协作性评价表中的评分换算为小数，如同级的考核分数为90分，那么i2=0.9）(i3 为下级考核加权系数（由管
10、理人员管理能力评价表中评分换算为小数，如下级评分为90分，那么 i3=0.9）（i4为自我考核加权系数（由业绩考核自我评价表中评分换算得到，如自我评分为90分，那么i4=0.9）（w1 为i1所占权重，即上级总体考核所占权重）（w2 为i2所占权重，即同级考核所占权重）（w3为i3所占权重，即下级考核所占权重）(w4为i4所占权重，即自我考核所占权重)奖金发放周期：以上人员奖金按考核周期发放3、后勤支持人员岗位考核周期工资：奖金考核维度及权重总监年度10：1上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）经理半年度一个月工资上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）员工（
11、包括各地助理）半年度一个月工资上级（80%）同级（10%）自我（10%）奖金计算方法：实得奖金数额 奖金基数(参照I值标准)其中包括二项：1、奖金基数 2、考评系数I1）奖金基数=月工资如：一名助理月工资为2000元，那么他的奖金基数=2000元2）考评系数II= (i1w1+i2w2+i3w3+i4w4) i1，i2，i3，i4分别各维度考核系数，W1，W2，W3，W4分别为各维度考核的权重。 I0.75年终便可拿一个月工资的奖金。三、 关键性业绩指标评分标准（适用于销售业务人员）销售额考评评分1、泰科曼业务人员销售额完成率（实际销售额/目标销售额）59%60%-69%70%-79%80%90%100%110%120%工资下浮20%，连续二周期
