1、 The name you can trust. 薪酬构成体系框架设计报告 管理顾问有限公司 2002年7月 宁 波 鄞 信 联 社 2002-5-20 1 鄞信联社 The name you can trust. 说 明 q 本设计方案与职级体系框架设计和绩效考核体系框架设计报告相配 套，构成薪酬体系改革总体设计方案。 q 薪酬构成的设计在机制上要在考虑联社实际情况的基础上，与国际先进经验 接轨，即建立根据岗位重要性和人员能力确定基薪，福利为补充，奖金与绩 效紧密挂钩，通过联社整体收益调整和控制联社总薪酬成本的薪酬体系。 q 在设计过程中，我们参考了国、内外商业银行的先进经验，并结合联社现实
2、 的情况。考虑到联社能够顺利实施和平稳过渡，经过与联社领导和工作组的 多次沟通，我们对一些环节进行了更加符合联社现状的技术处理，并做出了 相应的建议。 q 除非特别注明，本方案中所引用的有关鄞信联社的数据、资料、事实，均为 联社人事管理部提供。 2002-5-20 2 鄞信联社 The name you can trust. 目 录 概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状 18 鄞信联社的薪酬现状分析 24 改善建议 27 基薪改善建议 30 薪酬总成本控制机制 38 浮动薪酬与业绩挂钩机制、浮动薪酬分配机制 42 附录 58 200
3、2-5-20 3 鄞信联社 The name you can trust. 概 要 q 设计的原则：符合联社实际情况，以联社的整体盈利为前提，建立控制薪酬成 本的浮动薪酬确定机制和奖励分配机制。 q 本设计方案的重点是着重解决联社目前存在的分配结构上的不合理现象，对联 社的薪酬结构提出系统性的改进建议。 q 本设计方案是在联社原有薪酬体系的基础上，对联社人员目前的基薪结构、效 益薪酬结构做出科学合理的、符合国际先进做法的改进；建议联社继续执行现 行的福利政策包括忠诚基金。 q 设计联社的薪酬成本控制机制运用与营业收入挂钩的办法控制薪酬总额，即薪 酬总额为营业收入的一定比例。根据联社2001年的
4、经营情况和2002年的经营计 划，该比例可以设定在16.5%左右。 q 鉴于员工分配基本系数制定的不合理性，建议在确定员工基薪时取消现有的员 工分配基本系数，重新按岗位的重要性制定基薪和相应的效益薪酬。 2002-5-20 4 鄞信联社 The name you can trust. 概 要 q 联社各级人员在入级后，尽量做到不降低现有基薪；联社每年可以根据员工的 绩效表现对员工的岗位和基薪进行相应的变动和调整。 q 建议设立企业人才发展基金，由联社主任室综合掌握，用于奖励有突出贡献的 人才和丰年补歉。 q 联社每年的可分配奖金为总薪酬减去基薪、福利、专项奖励基金、忠诚基金和 企业人才发展基金
5、。 q 建议联社根据联社当年的总体业绩表现和人力资源发展计划，确定可分配奖金 中的进入办事处的奖金分配库和进入总部的奖金分配库的具体比例。 q 办事处之间的奖金分配系数由利润和业务发展两项指标决定，其中业务发展指 标包含两项子指标，即存款日均余额和增加额。利润指标的权重是60%，业务 发展的指标是40%， 其中业务发展的子指标中存款日均余额权重是70%，增加 额的权重是30%。联社可以根据不同时期的战略发展重点确定选择几个参数和 参数的权重。 q 如果办事处不良资产超过联社规定的控制指标，联社将根据相关的管理规定和 情节程度，从该办事处奖金总额中扣除部分奖金。 2002-5-20 5 鄞信联社
6、 The name you can trust. 概 要 q 奖金的设计原则上依据新的岗位职级，并以基薪的倍数表示各岗位的基准奖金 ；联社最高的基准奖金（Aa17)为其基薪的4倍；根据联社的总体业绩和个人的 业绩表现，实际得到的奖金数额在基准的基础上浮动； q 效益薪酬体现岗位的重要性和个人的业绩表现，所有效益薪酬的的发放均基于 绩效考评的结果，同时和办事处的整体业绩表现挂钩。 q 联社对于不同的岗位系列建立不同的薪酬政策，使不同岗位系列的浮动薪酬或 奖金的数额能够控制在一定的范围之内。 q 对处理不良资产的奖励和费用结余的奖励，联社可以根据具体情况处理。 q 联社忠诚基金的计提、计算和管理可
7、延续原规定。 2002-5-20 6 鄞信联社 The name you can trust. 目 录 概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状 18 鄞信联社的薪酬现状分析 24 改善建议 27 基薪改善建议 30 薪酬总成本控制机制 38 浮动薪酬与业绩挂钩机制、浮动薪酬分配机制 42 附录 58 2002-5-20 7 鄞信联社 The name you can trust. q 鄞信联社员工目前的年度总薪酬构成主要包括：基本工资、效益工资、奖金和福利 基本工资由职务等级工资、岗位职务补贴、地方津贴、目标津贴组成。职务等级工 资以
8、金融单位的行员等级工资制和专业技术职务等级工资标准执行，岗位职务补贴和地方 津贴参照地方性文件规定执行。 目标津贴的分配是先以联社全体正式员工的职务等级工资的总和乘以45/55，再除以 联社全体正式员工的员工分配基本系数的总和作为平均分配基数（2001年为278元），参 照员工分配基本系数标准*计算。具体计算方式为： 联社薪酬现状综述 平均分配基数 个人目标津贴 = 平均分配基数员工个人分配基本系数* *注： 基本系数按员工的实际工龄和任职年限结合学历、职称等因素确定。 2001年，联社应发基本工资总额为：13,118,484元，其中总部1,472,474元，办事处 11,646,010元。
9、2002-5-20 8 鄞信联社 The name you can trust. q 效益工资按工作性质不同分别确定：经营单位（办事处）以经营业绩（存款、贷 款和利润）好坏为主要依据，实行量化考核，按月、季、年兑现。2001年各办事 处（不含新建办事处）效益工资合计占全部效益薪酬*的64.25%。机关部室员工以 全社经营单位员工的平均效益工资为基数，按员工分配基本系数标准，按月、季 、年兑现，并与年度业绩考核挂钩，优秀的上浮0.05，称职的不浮动，基本称职 的下浮0.05，不称职的下浮0.1。对个别特殊岗位、重要岗位，有关部室可提出效 益工资上浮系数意见，报主任室批准。 q 考核奖金根据各办事
10、处实际完成各项经营管理指标的情况确定。 2001年各办事处 （不含新建办事处）考核奖金合计占全部效益薪酬的13.45%。另外联社还对各办 事处进行费用节约奖励和不生息专项奖励。 2001年各办事处（不含新建办事处） 这两项奖励合计占全部效益薪酬的22.30%。总部人员没有考核奖金，以及费用节 约奖和专项奖励。 q 联社员工的福利包括按国家规定为员工缴纳的养老金、公积金、失业保险、大病 统筹、医疗保险；联社职能部室副经理及办事处副主任以上（A系列）人员，按 不同级别每月补贴100-500元的通讯费；及带有企业补充养老、风险基金性质的忠 诚基金。 *效益工资、考核奖金、费用节约奖和专项奖励统称为“
11、效益薪酬”。 联社薪酬现状综述（续） 2002-5-20 9 鄞信联社 The name you can trust. q 联社各系列员工月基本工资表典型示例：(单位：元) 联社薪酬现状综述（续） 工 等 工 位 地方 津 目 津 工 养老金公金 失 保 所得税通 工 A系列 476831105791,24871.214217.803001,317 B系列 508831104671,16884.316921.100893.6 C系列 377599028781355.411013.800633.8 2002-5-20 10 鄞信联社 The name you can trust. q 忠诚基金设
12、立于2000年，是联社正式员工的一种福利。 忠诚基金按基本系数、奖励系数、绩效系数相结合的分配方式，绩效分配部分所占比例以逐年扩大 的原则确定； 忠诚基金年度分配方案由主任室提出，理、监事联席会议讨论通过后执行； 忠诚基金全部由联社供款，实行当年提取、当年分配，记入个人账户，但原则上员工只能在退休后 才能领取。基金每年的增值部分，按收益比例计入个人账户。 为联社作出重大、特殊贡献的员工，由主任室提出，理、监事联席会议讨论通过，给予特殊奖励； 2000年为实行忠诚基金的第一年，分配方案全部按基本系数确定，总额为490万元；2001年忠诚基金 总额为687万元，总部人员仍按基本系数方法确定；办事处
13、人员的分配方案为基本系数部分占60%，绩效部 分占40%的方法执行。绩效部分与各办事处的清收实绩进行挂钩，即不生息贷款20% （含抵债资产）、积欠 利息20%（生息贷款应收利息10%、不生息贷款应计利息10%）。（具体计算方法参照鄞县信用联社“三收 ”专项竞赛办法） 忠诚基金的计算方法：先由联社确定当年分配总额，再除以联社全体正式员工的员工分配基本系数 的总和作为忠诚基金的平均分配基数，员工个人分配数为其个人分配基本系数乘以忠诚基金的平均分配基 数。（见下列公式）2000年联社忠诚基金的平均分配基数为4,400元，2001年为6,534元。 联社薪酬现状综述（续） 忠诚基金的平均分配基数 员工
14、个人忠诚基金分配数 员工个人分配基本系数忠诚基金平均分配基数 2002-5-20 11 鄞信联社 The name you can trust. q 联社员工分配基本系数标准 联社为所有正式员工都按其工龄、任职年限、学历、职称等因素确定了其 个人的分配基本系数。该系数每年12月末调整，次年初执行； 根据联社目前执行的员工分配基本系数标准，联社人员的最高（联社主任 ）系数标准为3，最低（工勤人员）系数标准为0.9。 q 联社员工分配基本系数标准在联社总部人员的薪酬分配方面起到了决定性 作用，具体表现在以下情况： 联社人员基本工资中目标津贴的水平； 联社总部人员的效益工资； 联社总部人员的忠诚基金
15、的供款金额。 联社薪酬现状综述（续） 2002-5-20 12 鄞信联社 The name you can trust. 联社薪酬现状综述（续） 基本工 效益工 /考核 金/ 励 合 效益薪 酬占比 部1,472,4743,420,9004,893,37469.9% 事11,646,01022,970,000*34,616,01066.4% 合13,118,48426,390,90039,509,38466.8% 2001年联社基本工资和效益工资分配情况 （单位：元） *：最新资料数为22,276,463元。 2002-5-20 13 鄞信联社 The name you can trust.
16、目 录 概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状 18 鄞信联社的薪酬现状分析 24 改善建议 27 基薪改善建议 30 薪酬总成本控制机制 38 浮动薪酬与业绩挂钩机制、浮动薪酬分配机制 42 附录 58 2002-5-20 14 鄞信联社 The name you can trust. 联社高层管理人员的年薪酬收入（2001 ） 单位：人民币元 2002-5-20 15 鄞信联社 The name you can trust. 联社总部职能部室经理的年薪酬收入（2001 ） 单位：人民币元 2002-5-20 16 鄞信联社 The
17、 name you can trust. 联社总部各部室管理岗的年薪酬收入（2001 ） 单位：人民币元 2002-5-20 17 鄞信联社 The name you can trust. 目 录 概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状 18 鄞信联社的薪酬现状分析 24 改善建议 27 基薪改善建议 30 薪酬总成本控制机制 38 浮动薪酬与业绩挂钩机制、浮动薪酬分配机制 42 附录 58 2002-5-20 18 鄞信联社 The name you can trust. 联社办事处的薪酬结构 单位：人民币元 部分办事处主任的年薪酬
18、收入（2001年） 2002-5-20 19 鄞信联社 The name you can trust. 在考核的基础上由联社核定给办事处，由办事处分配到人； 办事处主任可根据本办事处的存款规模、经营效益以及年度考评情况，在员工人均效 益工资基础上给予上浮；具体标准如下： 办事处效益薪酬分配方法 人均利 且 年末存款模 秀称 基本称 不称 5万元（含）以上5元（含）以上200%160%80%0 4.5万元（含）以上4.5元（含）以上160%130%70%0 4万元（含）以上4元（含）以上130%100%60%0 3万元（含）以上3元（含）以上100%90%50%0 2万元（含）以上2元（含）以上
19、90%80%40%0 1万元（含）以上1元（含）以上80%70%30%0 1万元以下1元以下70%60%20%0 年度考评情况 最高可上浮值 注： 各办事处 主任的年 度效益工 资按右表 规定考核 及考评情 况低于2 万元的， 按2万元 计发，由 联社补差 。 2002-5-20 20 鄞信联社 The name you can trust. 办事处量化考核办法 q 存款业务类： 存款增量和结构实行存款利差考核（按月核算，此月初核发）； 存款总量考核（按季核算，次季初核发）； 低成本存款占比考核（按季核算，次季初核发） q 资产质量类： 不良资产（逾期贷款、呆滞贷款、呆帐贷款、待处理抵贷资产）
20、存量压缩考 核（按季核算，次季初核发）； 新增贷款质量考核（按年核算，次年初核发）； “双呆”贷款清收考核； q 效益考核 以调整利润为考核依据的利润考核（年终核算，次年初下发）； 百元贷款收息率（ 年终核算，次年初下发）； 百元贷款收息率（季度指标，按季核算，次季初核发）； 经营费用包干考核 2002-5-20 21 鄞信联社 The name you can trust. 联社各办事处主任的绩效挂钩薪酬*收入排序（2001 ） *：包括效益工资、考核奖金和专项奖励。 2002-5-20 22 鄞信联社 The name you can trust. 办事处薪酬现状 q 2001年联社人均效
21、益薪酬水平办事处的效益薪酬相当重要的贡献部分是存款利 差、费用节约和专项奖励，其中绝大多数办事处的效益薪酬中存款利差都占最 大的比例。存款余额与存款利差相对照基本如同虚设。 q 2001年联社办事处主任的平均效益薪酬为37,000元，其中有13个办事处主任的 效益薪酬高于平均值，其他20多个办事处主任的效益薪酬则低于平均值。 q 2001年，联社营业部主任的效益薪酬最高，达到84,203元，其年度薪酬收入（ 96,779元)高于联社主任的年度薪酬收入（92,712元）；瞻岐办事处主任的效 益薪酬最低，只有16,731元。 q 薪酬收入没有和职级体系有机挂钩，造成内部分配不公平现象，出现了一些在
22、 业绩好的办事处非关键岗位的员工“搭便车” 与在条件较差的办事处但属于 关键岗位并表现突出的员工却在薪酬分配中得不到认可的现象。如2001年联社 营业部驾驶员（C系列人员）的效益薪酬就已达到47,000元，接近联社副主任 的效益工资，比大部分总部职能部室经理的效益工资还高，只低于4个办事处 主任的效益薪酬。 2002-5-20 23 鄞信联社 The name you can trust. 目 录 概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析 7 联社薪酬现状综述 7 联社总部薪酬现状 14 办事处薪酬现状 18 鄞信联社的薪酬现状分析 24 改善建议 27 基薪改善建议 30 薪酬总成本控制机制 38
23、浮动薪酬与业绩挂钩机制、浮动薪酬分配机制 42 附录 58 2002-5-20 24 鄞信联社 The name you can trust. 联社薪酬现状分析 q 联社已形成了一种以绩效论报酬，效益薪酬占收入主导地位的薪酬文化 联社人员的薪酬结构较为合理，人员总体效益薪酬的分配已占到年度薪酬收入的三 分之二以上。 这种激励水平较高的薪酬结构的建立，使联社可节约大量的固定薪酬成本，避免联 社在经营效益不好时还需支付庞大的固定工资。 q 联社的薪酬设计思想是以经济效益为中心、以联社总体业绩表现为依据制定员工薪 酬收入水平的，其设计思路符合现代企业基于绩效的可变薪酬设计的发展趋势。 q 联社已建立
24、了良好的绩效考核和分配机制，员工效益工资的分配与其绩效考核挂钩 ，各办事处人员的效益工资根据其经营效益情况存在着很大的差异。 q 办事处经营业绩的好坏直接影响到联社总部人员的效益工资收入。 q 总体而言，联社现行的薪酬体系是符合国际先进企业薪酬设计原则的，也具有较高 的可操作性，对联社近年来的快速发展功不可磨。尽管如此，现行的薪酬体系依然 存在完善的空间，如果很好地解决后述问题，必然会促进联社战略目标的实现。 2002-5-20 25 鄞信联社 The name you can trust. 联社薪酬现状分析（续） q 总部人员的年度薪酬收入，不论是基本工资还是效益工资，与其他岗位的工资差距不
25、明显 ，其岗位的重要性没有在薪酬收入上得到充分体现。 总部人员的目标津贴、效益工资和忠诚基金供款都是根据员工分配基本系数确定的，但该 系数的制定却存在结构性的缺陷： 岗位的重要性突出不够，在系数的制定中只根据职务确定岗位重要性，而没有通过岗位对联 社战略目标实现的重要性确定岗位重要性。另外工龄（任职年限）也是非常重要的系数确定因素，这样 使一些关键岗位，但任职年限或工龄较短的员工的系数大幅下降，不利于吸引和留住人才，不利于队伍 年轻化。 员工分配基本系数最大值与最小值之间的变化区间不大，担任重要岗位工作员工的系数与从 事一般工作员工的系数相差不大，无法拉开收入差别，调动关键人员积极性。 总部人
26、员的效益工资通过基本系数与办事处系统人均绩效薪酬挂钩，不能体现关键岗位对 联社经营和效益的贡献。 q 办事处效益薪酬的确定办法不能体现办事处以联社总体利益最大化的精神，并且确定因素 很多，没有控制总薪酬的机制，也不能在办事处中间传达准确的经营和管理信息。 q 办事处完全自主确定绩效薪酬分配方案的做法容易造成“搭便车”现象。在一些业绩好的 办事处的一般员工的绩效薪酬可以不合理地超过许多重要岗位人员的薪酬*。 q 现行方案不利于总部骨干人员、办事处关键业务管理人员之间的人员合理流动。 *：如2001年联社营业部驾驶员（C系列人员）的效益薪酬就已达到47,000元，接近联社副主任的效益工资，比大部分 总部职能部室经理的效益工资还高，只低于4个办事处主任的效益薪酬。 2002-5-20 26 鄞信联社 The name you can trust. 目 录 概要 3 鄞信联社的薪酬现状分析
