1、某有限公司考核方案设计目 录一设计目标4二设计原则4三设计思路51季度绩效工资分配51.1季度绩效工资总额51.2部门季度绩效工资分配51.3员工季度绩效工资分配52年度绩效工资分配52.1年度绩效工资总额53绩效工资分配计算公式63.1部门绩效工资分配63.2员工绩效工资分配6四部门考核方案71体系构成72考核内容82.1季度考核82.2年度考核102.3部门加权价值11五员工考核方案121体系构成122考核内容132.1季度考核132.2年度考核15六部门经理考核161体系构成162考核内容172.1季度考核172.2年度考核18七考核管理191考核组织191.1总经理办公会191.2各部
2、门经理（和经理助理）201.3人力资源部201.4员工212考核流程212.1部门考核流程212.2员工考核流程232.3部门经理考核流程243流程说明24八方案实施说明26九附表261部门考核26附表1：部门季度工作计划/KPI指标考核表26附表2：部门工作满意度考核表（高管）28附表3：部门工作满意度考核表（部门）35附表4：部门季度考核成绩汇总表46附表5：各部门考核策略与考核指标汇总表48附表6：部门年度KPI指标考核表572员工考核58附表1 员工工作负荷度考核调整表58附表2 部员工工作态度考核表58附表3 第X季度员工工作计划及岗位KPI指标考核表59附表4 部员工季度考核成绩汇
3、总表60附表5 部员工季度考核成绩年度汇总表60附表6 各类员工能力考核要素表61附表7 能力要素评价标准表623部门经理考核64附表1 部门经理高管满意度考核表64附表2 部门经理部门满意度考核表64附表3 部门经理员工满意度考核表65一 设计目标本方案是基于以下主要目的设计的： 为部门和员工提供价值导向，为实现公司目标、部门目标提供保证；通过绩效考核体系建立部门和员工的奖惩标准，从而逐步形成公司的价值体系。通过考核让员工更加清楚地了解公司对部门、员工的目标要求，确保员工的个人目标与部门目标、公司目标保持一致，最终为实现公司目标提供保证； 客观评价部门业绩和员工业绩，为员工奖惩、培训、绩效工
4、资分配、工资晋级、职位晋升提供依据； 促进内部公平和激励员工，提高员工积极性。为员工提供及时的绩效反馈，使员工的工作成绩能得到及时的肯定，以增强其信心。对工作中的不足也能及时发现，以便加以改进。 加强部门及员工间的协作，提高效率； 其它包括培训需求发现、公司价值标准建设、员工职业生涯发展等目的。通过绩效考核找出部门或员工的工作结果与目标要求之间的差距，帮助部门或员工制订自我改进计划，并为员工奖惩、培训、工资晋级、职务晋升等提供指导和依据。二 设计原则1、 绩效导向原则：该体系具有明显的绩效导向功能。即在既定的绩效工资分配总额下，体系自动将业绩较差的部门或员工的绩效工资转移到了业绩优秀的部门和员
5、工身上。2、 可操作原则：这个原则要求我们在设计每个定量指标时，必须考虑指标的可计划性（期初可制订明确的计划）、可统计性（期间有详细有效的统计数据）与可考核性（有考核主体负责指标的考核，并能出具考核数据）。同时还要注意尽量减少定性指标的考核内容。3、 相对公平原则：任何考核均不可能做到绝对公平和全面公平，因此，我们在设计考核方案时，只考核了主要的、关键的和核心的职责和价值内容，反映总体上的、主要的、大面积的基本公平。我们需要特别注意以下两个方面： 不要纠缠于细枝末节； 不追求要指标的数量和强求指标的全部量化；4、 有效性原则：我们从两个方面进行了有效性的考虑。第一，在设计指标时，我们尽量选取考
6、核结果为正常工作结果的指标，而不需要另外增设专人或进行专门组织。第二，在考核关系的设计上，尽量让指标的考核关系与工作职责的监督控制关系一致，即“谁计划、谁控制、谁考核”的原则，以尽量让考核工作所占用的资源最少，提高考核的有效性。三 考核体系构成公司考核按考核对象不同分为部门考核、部门经理考核和员工考核，按考核时间不同分为月度考核、季末考核和年度考核。l 月度考核：对与正常月度工作安排一致的指标实施月度考核，对不能在月度考核的指标在每季度的最后一个月进行考核。l 季末考核：在月度考核基础上增加满意度指标和工作态度指标等。l 年度考核：仅包括少量只能在年度反映的指标。参见附表。l 考核指标设置方面
7、，由定量指标和定性指标组成。定量指标包括反映各部门、各岗位关键职责的、可控的、可量化的KPI指标和员工工作负荷系数等；定性指标包括部门或员工工作计划、满意度指标和员工工作态度、工作能力等；另外还增加了其它奖扣、特殊处理等调节指标。具体参见各考核表。l 为把各项单项奖励与考核结合起来，对必须实施单项考核的项目，重大考核实施分值奖罚，而细致考核采用不记权重的现金直接奖罚。公司考核体系构成参见附表1。四 考核内容1 部门考核部门考核以“月度考核为主，兼顾季度考核”为原则进行。对与正常月度工作安排一致的部门月度工作计划和KPI指标实施月度考核。季末增加部门工作满意度等指标。1.1 月度考核部门月度考核
8、内容的确定应遵循以下原则：（1） 基于目前的关键职责。从这个角度，我们可以通过考核保证各个部门能很好地履行现有职责，但该方法不能保证现有工作职责是否满足公司的战略目标需要，也不能及时反映公司战略目标发生的变化，容易疆化，因此，还必须考虑第二原则： （2） 基于公司战略目标需要。从这个角度考虑，我们需要遵循平衡计分卡原则，从客户、内部运营（内部业务流程）、财务及学习与发展四个角度来确定各部门的KPI指标。这样可保证各部门的工作时刻保持与公司战略目标的一致性，并可随着战略重点转移而调整。具体来说包括： 每季的第一、二月考核：部门月度工作计划、KPI指标和其它月度奖扣。每季的第三月增加：部门工作高管
9、满意度、部门工作部门满意度指标。1.1.1 部门月度工作计划考核部门关键职责的履行情况和部门月度重点工作项目的完成情况，以公司每月发文为依据，从完成进度和工作效果两个方面进行考核： 年 月部门工作计划考核汇总表部门工作计划工作计划完成进度奖扣不符合要求扣分工作计划完成效果奖扣其它奖扣综合得分奖扣说明行政部经理签字：副总经理签字：说明：（1） 本项考核由行政部完成，考核结果经行政部经理签字、副总经理审核后报人力部记录。（2） 正数为奖分，负数为扣分。奖扣说明记录每项奖扣的理由和依据。（3） 综合得分= 100+奖扣。（4） 附考核办法：完成进度有强制性时间要求的工作，未按时完成，每延迟一天扣1分
10、；期间内要求完成未完成的工作，视工作重要性、进度和影响程度扣25分/项；未实施视工作重要性和影响大小扣510分/项。不符合要求工作有差错、不符合要求或者应付完成导致返工或重做的，程度和视影响大小扣110分/项。工作效果可以用效果评价的工作，视工作效果与期望要求的差异程度奖扣210分。其它情节特别严重的，总经理办公会议有权决定实施超出上述程度的奖扣。与上述考核汇总表配套，各部门每月底需提交上月工作计划完成说明和下月工作计划： 年 月 部工作计划完成情况及 月工作计划上月工作计划完成情况说明下月工作计划目标和要求1.1.2 部门月度KPI指标各部门在月度、季末和年度需要考核的KPI指标及其权重参见
11、附表2。其中，各指标的考核主体参见附表3，各指标的考核办法参见附表4。1.1.3 部门工作高管满意度参见附表7。1.1.4 部门工作部门满意度参见附表7。1.2 年度考核部门年度考核内容包括部门年度KPI考核指标，月度考核成绩及其它年度奖扣情况。其中，年度KPI指标与月度绩效成绩汇总之间的权重设置如下：说明：实际应用时的具体权重分布以公司领导最后批准的结果为准。1.2.1 年度KPI指标年度主要考核那些季度无法反映工作成果或效果的内容，包括预算、电价、利润等指标及部门相关制度的建立与完善等。具体包括：（1）公共指标（1）公共指标指标本年目标考核办法考核主体备注部门分解费用（2） 每超支1%扣
12、分。 每节约1%奖 分。具体奖扣分值需要视基数大小确定。（下同）预算分管主体分管预算费用（2） 每超支1%扣 分。 每节约1%奖 分。财务部（2）个性化指标部门指标本年目标考核办法考核主体权重备注财务部财务费用 每超支1%扣 分。 每节约1%奖 0,=粞z(誀暜匀终暜讀缁H缀窪琡萀堲圀椀眂匃匘匘嬘漘眘眘眘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘鼘沅攀搀漀挀攀攀攀挀愀戀搀戀攀愀戀攀最椀昀沅攀搀漀挀尀尀攀昀愀戀昀戀攀挀琀眀儀琀匀戀攀娀眀嘀砀搀愀搀唀爀戀倀椀猀夀漀圀圀堀猀礀洀樀一一欀瀀稀漀儀眀眀沅戀搀挀愀愀攀挀愀昀愀沅攀N膑蒉腦厉汳獑盿0脰桐扑沅蒑艶敥帀敥İ蝎絓亖屝荳絘0沅蒑蹑葎敢魎邍葧敗躁敢敢驑葎瑶卥獬虦蹑蹔乓躚筗斐敫
