1、部门年度的工作目标为依据，同时参考本部门和项目组年初的计划及预算为依据以及上一年度该部门和项目组的工作状况来确立考核指标。第四条 考核采取180度打分方式。各职能部门最终的考核成绩由以下二部分组成： 公司主管各职能部门的领导评价 70%； 相关部门的评价 30%。事业部和项目组的考核由公司主管领导进行评价。第五条 部门和项目组的考核过程如下：1. 公司成立考核工作领导小组，制订考核细则，安排考核日程。2. 根据人力资源部的统一安排，各部门在接到人力资源部关于考核工作安排的通知以后，分派相关人员参加对本部门以及其它职能部门的考核工作。3. 各位公司领导对自己所管部门进行打分。4. 统计数据，计算
2、结果。 人力资源部收集所有的考核量表，对量表数据进行统计计算。确定各部门该次考核的最后成绩，并面向公司公布所有参与考核部门的成绩。5. 接受考核申诉。 各部门对考核方面的不同意见和建议均由公司考核工作监督委员会受理。公司考核工作监督委员会在公司考核工作进行期间成立，面向公司各部门公开办公，在调查证据明确的基础上有权对考核结果做出修正。6. 各类考核结果由人力资源部汇总，保存并且上报公司领导批准。第六条 考核奖励原则如下：公司将根据当年实际效益结合各部门目标值的完成情况，以考核分数来确定业绩工资。具体考核与业绩工资之间的对应关系，见薪酬改革制度。第七条 本方案附有职能部门考核量表、事业部部门考核
3、量表、项目组考核量表。附4-1：高层经理人员考核量表（董事会用表）被考核者姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核项目分值 程度描述目标任务完成情况(40)数量（10）10完成年度目标的130%以上8完成年度目标的110%130%6完成年度目标的100%110%4完成年度目标的85%100%2完成年度目标的85%以下质量(10)10工作质量无懈可击,可以高度信任，令客户感到非常满意。8工作质量在标准以上，令客户感到比较满意6工作质量与标准持平，令客户感到基本满意4在保证工作质量方面时有误差，令客户感到不太满意2工作质量难以保证，令客户感到非常不满意时限(10)10速度超群,能处
4、理好紧急的事情8速度在标准以上,对没有限期的工作,也能抓紧完成6速度符合标准,对于一般事情能以通常的速度完成4速度离标准还差一步,时有误差2离时间要求相差甚远,要达标还需相当的努力创造的效益（10）10完成年度目标的130%以上8完成年度目标的110%130%6完成年度目标的100%110%4完成年度目标的85%100%2完成年度目标的85%以下队伍建设(20)结构优化(5)5公司员工人力资源结构有明显提高。4公司员工人力资源结构有一定提高3公司员工人力资源结构没有明显改善2公司员工人力资源结构有失合理.1公司员工人力资源结构很不合理素质提高(10)10公司员工的综合素质有明显提高。8公司员工
5、的综合素质有一定提高6公司员工的综合素质没有明显改善4公司员工的综合素质有所降低2公司员工的综合素质大幅降低文化建设状况(5)5积极倡导先进的企业文化，为公司文化的建设作出决定性贡献4积极倡导先进的企业文化，为公司文化的建设作出了一定贡献3倡导先进的企业文化，但是实际的效果一般2对企业文化的改善没有明显的贡献1对公司企业文化的建设起了负面的影响工作能力(25)指挥协调能力(5)5指挥协调能力强，指挥自如，调度得当，善于协同工作4指挥协调能力较强，安排调度合理，同各方面协调配合默契3有一定指挥协调能力，安排调度较合理，协作配合较好2指挥协调能力较差，安排调度有时不够合理，使协作配合受到影响1指挥
6、协调能力差，不善于安排调度，协作配合很不得力分析决策能力(10)10有高度的分析决策能力,并能正确判断处理8具有分析决策能力,亦能正确判断处理6稍具分析能力,能应用经验判断4在较窄范围内,能自行判断2只依上级指示执行创新能力(5)5创新能力强,锐意求新,开拓前进,在改革方面有重大突破4有较强创新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成绩3有一定创新能力,能提出改革设想,但步子不大2创新能力差,有创新愿望但缺少办法1无创新能力,因循守旧,墨守成规自我学习能力(5)5自学能力强，能迅速获取新知识4有较强的学习能力3有一定的自学能力2自学能力较弱1缺乏自学能力素质与态度(15)责任心 (5)5明确自
7、己的岗位职责,自觉主动对自己行为及后果负责4在有上级监督的情况下,对自己的行为及后果负责3在一般情况下,能够对自己的行为负责2对工作中的失误有时进行逃避或者推卸责任1对工作中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种辩解忠诚度（3）3对公司高度忠诚，保守公司机密，完全可以信赖2对公司有一定的忠诚度，基本可以信赖0对公司忠诚度不高，不可信赖廉洁性（2）2廉洁性好，严于律己，秉公办事，不贪小便宜0廉洁性差，好贪小便宜，损公肥私实干性（2）2具有兢兢业业、踏踏实实的实干精神，不说空话0爱说空话，实干精神差协作性（2）2能与同事很好的协作，从不计较自己的方便和利益0与他人难以协调，屡次造成工作场合的不良气氛
8、民主性（1）1民主性强，能集思广益，从善如流0民主性差，心胸狭窄，难以容人，听不得不同意见备注考核者：总分：考核日期；注： 1、请你在您认为最合适的各项分值上打“” 2、请自己加总各项得分 3、如有其他需要说明的事项，请在备注中进行陈述附4-2：高层经理人员考核量表（自我考核用表）姓名职位部门考核性质A月度考核B季度考核C年终考核 考核项目分值 程度描述目标任务完成情况(40)数量（10）10完成年度目标的130%以上8完成年度目标的110%1炼钢厂岗效工资考核分配管理办法根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充
9、分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。一、 一、 考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各
10、单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。二、 二、 效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。分别按以下原则考核分配。1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂
11、钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。第二炼钢厂挂钩考核分配方案由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。2、厂对各单位继续实行“事故”与“专业奖罚”考核。事故考核管理办法由技术科组织修订完善，专业奖罚办法由人事科组织修订完善。考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。
12、“两项”考核在挂钩考核的基础上落实。3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度，从涉及的单位工资总额内核定提出，每月按规定办法根据完成情况进行考核分配到有关单位。其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进行设置。4、厂设定“一次性奖励”，主要鼓励那些工作突出获得公司级以上荣誉称号；在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡献的人。5、设立班组长津贴，津贴水平依据班组管理的中药性及管理难度设立四档，幅度为50200元，在各单位工资总额内支付；设立职称聘任津贴，其中聘任的工程师、技师津贴100元，高级技师、高级工程师津贴200元，在厂工资总额内支付。两项津贴在工资表中支付，具体办法另定。6、效能工资是根据
13、同岗位上个人工作能力和技术水平的不同而制定的，要与技能测评结果挂钩进行“升降级”，原则上生产操作岗位考核周期为半年，管理、技术岗位为一年。效能工资在工资表中支付，具体管理办法另定。三、 三、 厂对各单位的考核办法（一）、厂仍以挂钩考核分配方案为主体，以“事故考核管理办法”、“专业奖罚办法”为辅助，根据各单位工作任务完成情况进行考核分配。（二）、根据各单位月度工作完成情况，按以上依据进行考核，完成规定的工作任务，则“挣”得核定的工资额；超额完成任务，按办法增加工资额；未完成工作任务按办法核减工资额，直至扣减到单位全部工资额的70%，个人到北京市最低工资（现为412元）。当公司扣减我厂工资总额达到
14、50%时，各单位效益工资部分全部取消，对重大责任单位当月扣减效益工资额度不够时，可以在次月进行追扣。（三）、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增减，分月工资总额单位之间互不占用；在公司考核厂的工资总额增减幅度大于厂“风险金”的承受能力时，按同比例调整挂钩考核效益工资基数。（四）、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分，即，挂钩考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性奖励部分。（五）、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块考核，三部分的工资总额互不占用。（六）、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完成情况进行考核分配，单位之间的效益工资额互不占用。同时执行以下规定：
15、1、调整分配基数时，科级的分配基数也按同比例调整。2、科级考核与所属单位挂钩，单位因指标性考核增减效益工资额时，该单位的科级按同比例增减工资额；因事故、专业工作考核增减效益工资额时按考核办法规定增减工资额。3、在单位工资总额之内的单项奖，科级人员不得分配。四、 四、 车间（科室）的二次分配（一）、车间要根据岗位职责分工和厂下达的挂钩考核分配方案进行各项指标和工作任务的分解落实，制定出对各班组、管理人员的“挂钩考核分配方案”。同时结合本单位实际制定考核管理办法作为考核依据。（二）、实行管理与生产操作人员的工资额分开考核。（三）、在挂钩考核方案中要包括核定的效益工资总额数。核定基数时要体现岗位的重
16、要性，按岗位工资系数和定员人数核定。参考公式如下：某班组效益工资基数=某班组岗位工资系数和单位系数1效益工资值单位系数1效益工资值=单位生产人员挂钩效益工资总额生产岗位工资系数和生产岗位工资系数和=（岗位工资系数岗位定员人数）（四）、对于执行劳动定额的单位，应按完成劳动定额量的多少进行分配。（五）、按责权统一和考核分配有依据、民主公开的原则，各单位的考核分配方案由车间（科室）班子研究提出，并张榜公布接受群众监督。五、 五、 对职工个人考核分配（一）、岗位分配系数的确定：根据本单位岗位工资设置情况，以某岗位工资为分配系数1，其他岗位工资与该岗位工资的比值即为岗位分配系数。（二）、个人分配系数的确
17、定；个人分配系数在岗位系数的基础上，依据测评结果，实行首者升，尾者降，上下调整幅度为1030%；班组长的分配系数设定为本班组平均系数的1.11.3倍。激励职工努力工作和自觉的提高素质。（三）、考核依据：岗位作业标准和工作标准，厂职工考核通则，厂制定的事故考核管理办法、专业奖罚办法，车间制定的挂钩考核办法及考核细则。（四）、考核方法：个人月度考核仍以100分为基础分，并依据“工作标准”、“作业标准”完成情况进行考核。按个人分配系数和考核分进行效益工资的计算，在此基础上再加单项奖和落实专业奖罚。计算公式如下：个人效益工资额=分配分值个人分配分数+单项奖专业奖罚额个人分配分数=个人分配系数个人考核分
18、数分配分值=挂钩分配总额个人分配分数（此部分要求管理岗位与生产岗位分开计算）挂钩分配总额=效益工资总额效能工资额班长或聘任津贴额单项奖额加班预留工资额执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也可以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分配等多种形式。（五）、考核通则规定：1、职工因病（含因病疗养）、事假缺勤，每有一天扣除当月效益工资（含效能工资）的10%；因探亲假、婚（含晚婚奖励假）丧假、产假、计划生育假、工伤假及其他假（含女工痛经假）等缺勤，及休公假、疗养假，每有一天减发当月效益工资（不含效能工资）的1/21，累计考核，缺勤11天时先计算缺勤天数，11天时先计算出勤天数。
19、 2、职工因参加非全日制脱产培训、学习（含技术专业培训、电大、业大每周两个半天学习等），按当月累计学习时间每满一天减发当月效益工资的1%。3、因公出差，外出学习考察的考核分按基础分（100）计算。该岗位工作量由其他岗位（人员）承担的，应当在考核分数上予以体现。体现多劳多得，鼓励超额劳动。4、大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备级执行，满一年后属于上岗锻炼的执行相应待遇，定岗后按所定岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起按所在岗位分配系数50%进行核定，满三个月后由单位根据其工作能力再向上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数；研究生从参加工作次月起执行所聘岗位的效
20、益工资。六、 六、 单项奖管理（一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。 （二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。指标确定要先进合理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整。（三）、所有单项奖励办法均应体现“凡有奖必有罚”、“奖罚对应”的原则，单项奖励办法原则上每年修订一次。（四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成本职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作完成突
21、出，获得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员给予奖励。奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予奖励的不重复奖励。（五）、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情况，针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等），办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行，未经集体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。奖励额在单位效益工资额内支付，额度原则上不超过20%。（六）、对于涉及全厂利益的“连浇”和“品种质量”单项奖，由厂进行考核管理。办法由厂人事科组织制定。起奖励额度，按办法涉及到单位的考核额度，在其效益工资总额中扣除，由厂按办法进行考核发放。（七
22、）、鼓励全体职工在厂经营生产、管理工作上的开拓创新，除两化奖外，对取得“管理成果”的按厂相应的管理办法进行奖励。七、 七、 专业奖罚办法管理专业奖罚办法是保证专业工作管理责任逐级落实的重要考核手段。各专业系统按照管理职责分工对本专业指标、专业工作完成情况进行考核。“办法”的制定要遵循“重罚轻奖”的原则。日常奖罚由各专业科室归口管理，主管厂长审核把关，人事科负责组织召开“科长联席会”，共同审查对各单位挂钩分配意见和各专业科室奖罚办法的执行情况，提出月度挂钩考核分配方案意见。对生产、技术、机动、厂容绿化专业给予10002000元的奖励权，促进管理工作的落实。具体按厂“专业奖罚管理办法”执行。八、
23、八、 对培训基地继续实行原分配办法。九、 九、 对工程组、攻关组制定“挂钩考核分配方案”，按办法进行考核。十、 十、 考核分配程序（一）、资料提供1、各行政科室负责对各单位“挂钩考核分配方案”中的指标完成情况，专业指标及管理工作完成情况提出考核意见；组织部负责对政工系统及科级的考核；考核资料于每月8日前报人事科；各单位要进行挂钩分配方案完成情况的自检，于每月8日前报人事科。2、专业奖罚、事故考核项目由各专业科室填写“专业奖罚通知单”，于事项发生的一周内及时通知到有关单位；各单位落实情况要填写“专业奖罚落实反馈表”，与“效益工资考核分配表”一起于效益工资发放后5日内报人事科。（二）、厂考核分配程
24、序1、每月13日前，由人事科审核汇总各单位“挂钩分配方案”完成情况，事故、专业指标及管理工作奖罚情况，益处预考核方案；汇总厂管理的单项奖和一次性奖励。2、每月18日前，由人事科组织召开“专业联系会，对挂钩分配、专业奖罚、事故考核等情况进行审核，确定预考核方案。会议由人事科、计财科、生产科、技术科、机动科、供应科、行政科、厂办、组织部参加。3、每月20日左右，人事科根据预考核会研究结果调整制定完预考核方案，并向厂办公会汇报，厂办公会研究通过后人事科编制正式考核分配方案，经厂长审核后，组织召开发布会，向各单位通知考核分配情况。4、各单位分配的工资总额与厂考核批复的总额必须对应，并且落实到每个人，填
25、入到“个人收入台账”中，保证数据的准确无误；由专业科室做分配方案的单项奖，其分配方案经厂领导审查同意后报人事科，由人事科统一通知有关单位，保证职工收入的准确性；人事科建立各单位工资总额收入台账，按月与各单位总务员进行分项核对，保证数据准确无误。5、为保证计算数据和统计分析的准确及时，厂组织编制统一的计算程序，各单位必须统一按计算程序执行，强化工资总额与职工个人收入的管理工作。十一、各种扣款的使用（一）、发生事故100%扣罚的效益工资金额由厂收回。（二）、各种处分扣罚的效益工资额由厂收回。（三）、违规违制扣款的效益工资按下列原则使用：1、厂及各专业查出的违规违制扣款额由厂收回。2、所有管理人员的
26、违规违制扣款额由厂收回。3、各单位内部自己查出的违规违制扣款额由各单位自己使用。4、缺勤扣罚效益工资的使用（1）、车间、班组缺勤扣款由车间、班组使用，具体由车间制定办法。（2）、厂各单位管理人员的缺勤扣款，定员内没有借人的情况下，按一定比例返回，具体控制比例如下：1人的单位全部由厂收回；26人的单位返回70%；7人以上的单位全部返回。对超员的单位，一律不予返回。十二、有关工资支付的规定：（一）、职工日工资标准及小时工资标准的计算，一律以改革后的岗位工资（不含效能工资）为基础，按北京市规定的每月制度工时天数折算。日工资标准=月岗位工资标准20.92（二）、职工岗位工资、津补贴、年功工资和“活的部
27、分”的效能工资、班组长与职称聘任津贴，同时结算上月加班、缺勤应加扣的工资暂以月工资表形式支付。（三）、正工工资的支付：出勤工资=日工资标准出勤工日（四）、病假工资的支付：按原办法其“标准工资”改为岗位工资。全月病假的，收入不得低于北京市居民最低生活标准（目前为296元）。（五）、旷工、事假按其工日不支付工资。（六）、产假、计划生育假、探亲假、婚假、丧假、公假、台胞台属接待假、其他假的工资均按岗位工资的100%支付。（七）、最低工资支付仍依据京劳社资发2000117号文，我市最低工资标准每小时不低于2.46元人民币、每月不低于412元人民币。（含各种价格补贴，不含个人应缴纳的养老、失业、医疗等社
28、会保险费和住房公积金）执行。（八）、救济费（连续病休6个月吃劳保）支付原规定的比例以岗位工资标准计算执行。但在本次分配制度改革前已经吃劳保人员仍按老办法执行。（九）、女工休长假。已休假未参加分配制度改革的人员仍执行老办法。改革后其“标准工资”部分改为“岗位工资”。（十）、精神病离岗休养。对于改革前已经离岗休养的，仍按老办法执行。对于参加改革后办理离岗休养的，原规定中“标准工资”部分，改为“岗位工资”。十三、辅助工资管理（津、补贴，年功工资）（一）、高温、中夜班津贴、回民补贴仍按现标准执行。（二）、工种粮补贴内容以在岗位工资中体现，不再另行支付，其余各种津补贴按政府规定执行。详见附表一、二。（三
29、）、住房补贴仍按公司规定标准执行。（四）、职工加班或延长工作时间的工资支付：其日工资标准改按岗位工资计算，其他仍按原规定执行。（五）、年功工资按原规定执行。（六）、研究生津贴按公司关于增设研究生津贴实施办法实行。十四、以上规定与公司规定不符的，从公司规定。工资总额、岗位工资、效能工资、年终双薪等管理办法另行研究制定。十五、本办法从10月1日起执行，原北首股钢（2）发200010号文同时废止。十六、本办法由人事科负责解释。附：1、附表一：53元津、补贴细目表 2、附表二：其他津贴发放标准及考核依附表一：53元津、补贴细目表序号津、补贴内容标准考 核 依 据11979年10月1日起执行副食价格补贴
30、5元按实际出勤天数计算缺勤满12天以上停发21998年5月15日起执行主要副食品价格变动补贴10元旷工一天扣0.478元31991年5月1日起执行副食品价格补贴,其中:工种粮=40斤每500克补偿6元0.1元不受考勤限制,照发41992年4月1日起执行粮价补贴5元旷工1天扣0.239元51992年9月1日起执行民用燃料价格补贴5元按实际考勤情况发放61992年12月1日起执行蛋、菜、肉价格补贴12元不受考勤限制，照发71993年5月1日起执行粮油价格补贴10元不受考勤限制，照发附表二：其他津贴发放标准及考核依据序号津 贴 内 容标准考 核 依 据1回民伙食补贴每人每天补贴1.5元缺勤满12天以
31、上停发21995年1月1日起执行：男职工享受洗理费女职工享受洗理费20元26元1、 1、当月事假累计10天停发2、 2、当月旷工1天停发3、 3、受刑事处分者在执行或服刑月份停发319966号、199612号规定家居市内每人每月交通补贴家居远郊区、县每人每月交通补贴10元30元1、 1、当月病、事假累计12天停发2、 2、当月其他假满30天停发3、 3、无故旷工停发4执行1999年1月1日1998380号文给在职职工和退休、退职人员增加工资和养老金的有关规定（医疗补贴）17元1、 1、当月事假10天及以上停发2、 2、旷工3天及以上停发3、 3、受刑事处分者在执行或服刑月份停发4、 4、被开除厂籍留厂察看期间停发5、 5、批准离岗挂编的离岗挂编期间停发5200061号文规定住房补贴正处级副处级科级及25年以上工龄25年以下工龄相应职称对应相应级别执行100元90元80元70元当月因各种原因不支付工资的职工停发
