1、人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转
2、化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。 二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。3、公共部门人力资源规划是制定
3、行动方针的过程。4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值。二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战
4、略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。二十三、公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？1、晋升规划。是根据公共部门人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。2、人员补充规划。因公共部门会有人员退休、离职等，组织会出现职位
5、空缺，这就要制定相关政策，保证在出现职位空缺时能及时获得所需数量和质量的人员，这就是人员补充规划。3、培训开发规划。公共组织通过培训开发一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作，另一方面通过提高人员素质和能力，也为组织未来发展所需要的一些职位储备必要的后备人才。4、职业规划。职业规划有两个层次，即个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。职业规划在现代公共组织人力资源规划中占有重要的地位。5、人员使用规划。人力资源使用规划就是通过优化部门编制和人力资源结构，进行人员的职务轮换，从而发现各个人员的特长，并安排到合适岗位，使得人力资源实现优化配置，促进人尽其才，最大限度地发挥人力资本的效用。6、绩
6、效评估及激励规划。公共组织要制定绩效评估与激励规划，实行业绩导向，奖勤罚懒，奖优汰劣，提高员工的积极性，激发其潜能，改善组织绩效。7、退休及解聘规划。为降低成本，提高效率，必须制定合适的退休政策、解聘程序，确定安置费用标准等，此即为退休及解聘规划的内容。二十四、公共部门人力资源规划的程序是什么？确立目标。收集信息。进行供给和需求预测。制定并实施规划。评估和反馈。二十五、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和
7、其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。二十六、公共部门人力资源流动的原因是什1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；2、公共部门人力资源流动的
8、外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。二十七、公共部门人力资源流动的意义有哪些？1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。2、合理的人力
9、资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力
10、和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。二十八、公共部门人力资源流动的原则有哪些？1、用人所长的原则。公共部门人力资源流动的重要目的是充分发挥人的
11、作用，促进人力资源的发展。在人员流动中应贯彻以人为本的原则，根据人力资源的特点和特长，扬长避短，充分发挥人力资源的作用。2、人事相宜的原则。这一原则要求在人力资源流动过程中，要合理处理人与事、人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。通过人力资源流动实现优化组合，促进组织内形成良好的人群关系，提高工作效率。3、依法流动的原则。公共部门人力资源，特别是政府机关人力资源的流动，必须按照法定的条件、程序进行，真正保证有能力的人员被安排到适当的工作岗位上去。4、个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。二十九、调入的
12、条件有哪些？1.机关以外的人员调入机关任职，必须具有相应的职位空缺。2.必须具备取得公务员身份的基本条件。3.必须符合拟任职位所要求的条件与资格。4.要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时不要对调任人选进行考试。三十、转任具有哪些特点？1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。2、转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。三十一、人力资
13、源市场对人力资源流动的作用是什么？1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场所，它成为人力资源流动的基本渠道。用人单位通过市场搜寻合适的人才，人才个人通过市场选择合适的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现。2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。有效的人力资源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织，而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选，这种交换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等。3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。在市场经济条件下，由于市场的平等
14、和自身不断扩张，地区性、全国性，甚至全球性的人力资源市场的形成，使人力资源流动的范围更广，人力资源流动已成为一种经常性、大规模的社会现象。4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定程度上奠基于个人和用人单位的理性选择，一般来说，双方能够比较清晰地认识到自身的所长、所短、所需，并根据自身情况来进行选择，这样既利于发挥个人的长处，也利于单位找到合适的人才，做到适才适用。无论从个人、组织，还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人力资源这一稀缺资源的效益。三十二、人力资源市场的功能有哪些？1、调配功能。人力资源市场是适应市场经济的需要和人才运行规律而建立的，它以市
15、场为取向，将人力资源推向市场，引导人力资源和用人单位行使自主选择权，促进人力资源优化配置。调配功能是人力资源市场的基本功能。2、信息储存和反馈功能。人力资源市场的建立和完善，大大缓解了我国在人才流动问题上的矛盾，为人才选择单位和职业、单位选择人才提供了方便。同时，人力资源市场还通过现代信息手段，分门别类地收集、储存各类流动人员和用人单位人才供求信息，建立人才数据库和各类人才的人事档案，形成大容量、多层次、多功能的人才供求信息网络。通过开放人力资源信息网络系统，实现供求双方在人才市场实现了有机的结合。3、教育培训功能。人力资源市场不仅为人力资源的合理流动提供了方便，而且可为人力资源的再就业提供便
16、利。人力资源市场根据供需双方情况和市场经济的需要，对整个社会人才教育培养提供市场导向，使待业、失业人员尽快实现工作业务或技能的转向。人力资源市场还可通过人才的需求信息，为失业者、落聘者、知识老化者举办各种社会急需人才的培训教育，开办各种适合市场经济需要的培训班，使他们尽快通过培训成为有用的人才。4、管理功能。人力资源市场可通过国家的宏观调控对人力资源进行有效的管理和监督，综合协调市场行为，规划预测人才流向，保护用人单位和个人双方的合法权益，引导人力资源市场健康发展，促进人才合理有序流动。同时，通过维护市场竞争，鼓励人才脱颖而出，克服拉关系、走后门等不正当行为。三十三、工作分析的程序是什么？一般
17、来讲，工作分析应遵循以下程序来进行：1.合理确定工作分析信息的目的。2.科学确定工作分析的执行者。3.选择有代表性的工作进行分析。4.收集工作分析信息。5.让工作相关者审查和认可所收集到的信息。6.编写工作说明书和工作规范书。三十四、工作分析的方法有哪些？1、访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法，访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。2、问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的频数、重要性、难易程度及与整个工作的关系等特点进
18、行回答，根据其回答结果进行描述和分级，进而对结果进行整理和分析，获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。3、直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。4、工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。5、工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。6、功能性工作分析法。功能性工
19、作分析法指以人、物、信息之间相互关系为基础，对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。三十五、公共部门工作说明书包括哪些内容？1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项
20、任务加以描述4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。三十六、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况。2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。3、专门化。编写工作说明书要选用专门
21、化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。三十七、品位分类的优缺点各是什么1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2、品位分类制度的缺点是：（1
22、）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。三十八、职位分类的优缺点各是什么？1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人
23、尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职
24、位的工作数资产折旧费用表93附表8 无形资产及递延资产摊销表94附表9 流动资金估算表95附表10 资产负债表96附表11 资本金现金流量表97附表12 财务计划现金流量表98附表13 项目投资现金量表100附表14 资金来源与运用表102第一章 总 论1.1项目概要1.1.1项目名称电线电缆生产线建设项目1.1.2项目建设单位江苏X X新材料科技有限公司1.1.3项目建设性质新建项目1.1.4项目建设地点江苏省南通市X X1.1.5项目负责人张X 1.1.6项目投资规模项目的总投资为50000.00万元，其中，建设投资为45700.00万元（土建工程为18270.25万元，设备及安装投资23380.50万元，土地费用为2500.00万元，其他费用为652.77万元，预备费896.48万元），铺底流动资金为4300.00万元。项目建成后，达产可实现年产值60000.00万元，年均销售收入为48154.98万元，年均利润总额18701.70万元，年均净利润14026.28万元，年均上缴税
