1、司下达的任务指标 若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为： 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成核定任务指标的 比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二）部门超额完成公司下达的经营指标 部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额） 个人信托部 业绩提成比例 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数 个人 年度绩效考核系数 个人信托部税后利
2、润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式 第三十五条第三十五条个人信托部年度业绩提成比例 个人信托部年度业绩提成比例为 %。 个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部 门年度业绩提成方式发放，核算公式为： 年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金 提成比例 个人信托部第 一负责人年度绩效考核系数 第三十六条第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按 原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。 11 第七章第七章 投资银行部薪酬体制投资银行部薪酬体制 第三十七条第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责，重结果、承 担具体的经济指标，工作成
3、果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情 况体现。对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行 激励。 第三十八条第三十八条工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提 成奖金 + 项目奖 第三十九条第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则 （一）投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励 投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。投资银行部完成公司年初 下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。 （二）投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务 收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是
4、对投资银行部创造的超额经营 业绩的年终奖励，公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底 统一核算发放。 （三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业 务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度， 每年年初确定当年业绩提成比例。 （四）项目奖，主要针对跨年度运作的项目。公司基于项目的难易程度和 预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，在项目结束时根据实际业绩结 果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核 发放。 第四十条第四十条投资银行部经营业绩指标 （一）中介服务收入 年度中介服务收入不低于 万元 （二）年
5、度净利润 年度净利润不低于 万元 12 第四十一条第四十一条季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数 第四十二条第四十二条年度业绩提成奖金核算方式 （一）部门未完成公司下达的任务指标 若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为： 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成核定任务指标 的比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二）部门超额完成公司下达的经营指标 部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部
6、门实际完成税后利 润 最低年度净利润） 业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 部 门年度绩效考核系数 投资银行部税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式 第四十三条第四十三条年度业绩提成比例 投资银行部年度业绩提成比例为 %。 投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部 门年度业绩提成方式发放，核算公式为： 年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金 提成比例 投资银行部第 一负责人年度绩效考核系数 第四十四条第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按 原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。 第八章第八章 其他业务部门薪酬体制其他业务部门
7、薪酬体制 第四十五条第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融 部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作 为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩 以承担的经济指标完成情况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。 13 第四十六条第四十六条工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提 成奖金 第四十七条第四十七条提成工资制实行的原则 （一）季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励上述业务部 门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任 务指标（参见本
8、章第四十三条第一项）的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发 放额。 （二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标 （参见本章第四十三条第二项）的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营 业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一 核算发放。 （三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业 务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度， 每年年初确定当年业绩提成比例。 第四十八条第四十八条各业务部门经营业绩指标 （一）影响岗位津贴发放额的任务指标 14 附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表附表八：影响各
9、业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表 部门名称部门名称任务指标任务指标指标最低值指标最低值 年度吸存量最定量 万元 机构信托部 吸存资金成本 % 年度吸存量最定量 万元 公益信托部 吸存资金成本 % 年度吸存量最定量 万元 地市信托部 吸存资金成本 % 年度吸存量最定量 万元 营业部 吸存资金成本 % 年度吸存量最定量 $ 国际金融部 吸存资金成本 % 年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 % 资金管理部 资金收益率 % 信托理财部资金收益率 % 新放贷款本金 新放贷款利息 旧贷款本金 资产经营部 旧贷款利息 注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际 运作
10、能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。 2. 资产经营部新贷款界定：新贷款指 2001 年内发放的贷款，并贷款期截止在 2002 年底前。 （二）影响年度业绩提成奖金的任务指标 15 附表九：影响各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表附表九：影响各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表 部门名称部门名称任务指标任务指标指标最低值指标最低值 影响部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表机构信托部 净利润基数 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表公益信托部 净利润基数 万元
11、影响部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表地市信托部 净利润基数 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表营业部 净利润基数 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表国际金融部 净利润基数 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表资金管理部 净利润基数 万元 影响部门岗位津贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表信托理财部 净利润基数 万元 影响部门岗位津
12、贴发放额的任务指标参见附表六：影响各业务部门岗 位津贴发放额任务指标一览表资产经营部 净利润基数 万元 第四十九条第四十九条季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数 第五十条第五十条年度业绩提成奖金核算方式 （一）部门未完成公司下达的任务指标 若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为： 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成任务指标的比 16 例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数 a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） （二）部门超额完成公司下达的经
13、营指标 部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完成税后利 润 最低年度净利润） 业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 部 门年度绩效考核系数 部门税后利润核算参见附件六 业务部门税后利润核算公式 第五十一条第五十一条年度业绩提成比例 部门年度业绩提成比例为 %。 部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度 业绩提成方式发放，核算公式为： 年度奖金 = 部门年度业绩提成奖金 提成比例 部门第一负责人年度 绩效考核系数 附表十：附表十：2002 年年度业绩提成比例一览表年年度业绩提成比例一览表 部门名称部门名称部门提成比例部门提成比例部门第一负责人提成比
14、例部门第一负责人提成比例 机构信托部 公益信托部 资金管理部 营业部 国际金融部 地市信托部 信托理财部 资产经营部 第五十二条第五十二条由于业务部门无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原 定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。 17 第九章第九章 其他奖励其他奖励 第五十三条第五十三条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励 员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。 第五十四条第五十四条创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改 善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予 一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 200
15、020000 元。 第五十五条第五十五条优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经 常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额 在 5005000 元。 第五十六条第五十六条伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献 的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报 经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。 第五十七条第五十七条全勤奖 对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。 第五十八条第五十八条其他特殊奖 除上面几种形式之
16、外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额 劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 3003000 元。 第十章第十章 岗贴调整岗贴调整 第五十九条第五十九条AB 岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第六十条第六十条岗贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与 调整幅度根据 AB 效益与 AB 发展情况决定。 18 第六十一条第六十一条个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。 （一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。 年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩 效单项评分连续三次为“不合格”
17、的管理者，或综合素质能力年度单项评分为 “不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员 工进行待岗处理。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应 岗 位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级 有差距，则该级差保留。 第六十二条第六十二条岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的 最高档次，则岗贴等级不再变动。 第十一章第十一章 其他其他 第六十三条第六十三条试用期工资标准 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放，研究生按照
18、同岗位最低岗位津贴等级的 70%发放。 试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。 第六十四条第六十四条加班津贴 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，AB 发放其加班津 贴。 计算标准： 1）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）1.5，不满 2 元时按 2 元计发。 注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期 160 小时计，适当提高每小 时加班工作的价值。 19 2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）2 3）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）3 4）加班费发放数额=适用小时加班津贴加班小时数 5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主
19、管领导签字， 送交人力资源部，并随当月工资发放。 6）每月每人加班费最高限额不超过 500 元。 7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一般人员。 员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写 加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。 第六十五条第六十五条病事假期间工资发放标准 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每 月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。 病事假工资扣除 = 请假天数 （误餐补助 + 岗位津贴）/21.5 第六十六条第六十六条部门副职代理正职工作的情况，其基本工资
20、按正职岗位的等 级下调一级处理。 第六十七条第六十七条待岗员工工资发放参见 AB 相关管理规定。 第六十八条第六十八条对于 AB 外派培训的员工，按照 AB 公司培训管理相关规定 执行。 第六十九条第六十九条工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发 放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 第七十条第七十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金、住房公积金个人负担部分 （四） 其它法令规定的事项 20 第十二章第十二章 附则附则 第七十一条第七十一条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。
21、第七十二条第七十二条本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 21 附件一附件一 岗位评估分值表岗位评估分值表 中层管理人员一般专责 no.1信托理财部经理673投资银行部投资顾问专责468 no.2投资银行部经理644投资银行部金融顾问专责466 no.3计划财务部经理603法律稽查部法律事务专责407 no.4资金管理部经理599投资银行部企业债券承销专责401 no.5机构信托部经理560信托理财部研发专责394 no.6代理业务部经理560投资银行部研究开发专责382 no.7国际金融部经理557市场发展部市场策划专责376 no.8市场发展部经理553市场发展部产品设计专责369
22、 no.9投资管理部经理548市场发展部产品研发专责368 no.10法律稽查部经理547国际金融部外汇管理专责345 no.11人力资源部经理536计划财务部财务管理专责341 no.12综合管理部经理533资金管理部资金调度专责339 no.13公益信托部经理509机构信托部市场营销专责332 no.14资产经营部经理509资金管理部国债承销专责319 no.15个人信托部经理499信托理财部综合交易员319 no.16信托理财部监理488计划财务部系统管理专责317 no.17信托理财部副经理485计划财务部计划专责315 no.18代理业务部代理管理业务副经理452机构信托部信托资产管
23、理专责313 no.19计划财务部会计核算副经理451市场发展部信息专责313 no.20机构信托部副经理450投资管理部投资管理专责308 no.21资金管理部副经理445代理业务部代理管理专责305 no.22综合管理部行政公文副经理434公益信托部市场推广专责翃翃A/03清洗消毒作业办法A/04人禁管制办法A/05化学物品管理办法A/06废弃物管理办法A/07水质监控办法A/08过敏源控制办法A/09GMO控制办法A/010卫生检查作业办法A/0111213附件二:适用的法律法规/标准清单序号法律法规名称发布日期实施日期保留部门一法 律1中华人民共和国产品质量法2中华人民共和国食品卫生法
24、345678附件三:产品HACCP计划书附件四:厂区平面图厂区给排水管网图附件五:车间平面图生产线分布图附件六:车间人流物流气流水流流向图253.对公司有特殊贡献，服务超过三年，足为公司同仁楷模者。第二条 员工的惩罚按其程度可分为警告、记过或记大过，降级降职、辞退或开除四种：（一）员工有下列情况之一者，予以警告并视具体情况罚款50-200元；1.私自兼职者；2.月累计迟到三次以上者或元故旷工三日者；3.上班时间元故躺卧休息或撤离岗位、工作时间酗酒、扰乱正常办公秩序、着装礼仪不规范文明者；4.因个人过失发生失误及时补救后果轻微者；5.上班时间无故不服从管理，不配合或不接受有关部门监督，消极怠工情
25、节轻微者；6.不能按时完成领导交办工作者；7.部门主管疏于监督下属造成失误但及时补救未造成损失者；8.违反工作劳动纪律和员工文明礼仪规范，情节轻微者；9.其它未列程度相当的劣行。（二）中工有下列情况之一者，应予以记过或记大过，并袖情节轻重除承担相应损失外，罚款300-1000元：1.工作场所喧哗吵闹、争吵、妨碍他人工作并不听劝阴者；2.对同事恶意攻击、造谣、制造事端破坏团结，有严惩后果者；3.因个人疏忽造成公司人、财、物遭受较大损失者；4.未经许可擅自带非公司员工入厂参观者；5.对上级交办的工作无故未能按期完成，致使公司遭受损失者；6.一个内旷工达五日者；7.违反公司管理制度，一年累计三次警告
26、但未造成重大损失者；8.擅自变更工作方法，无故不履行岗位职责，并造成恶劣影响者；9.对事故或损失隐瞒不报，对下属监督不力造成损失者；10.逃避、拖延或拒绝集团有关人员的考核或例行检查者；11.严重违反公司保密制度造成损失者；12.其它未列的与以上程度相当的行为。（二）员工有下列情况之一者，应予以辞退或开除：1.无故旷工十五日或一年累计旷工达30日者；2.一年内被警告五次或记过三次，记大过二次者；3.散布谣言，恶意诋毁他人名誉，打骂侮辱同事，行为影响恶劣者；4.私自兼职不听从劝告，屡教不改者；5.利用公司名义在外招摇撞骗、营私舞弊者；6.未按工作程序或指示，擅自变更工作程序或方法，一年内达二次以
27、上，致使公司蒙受损失者；7.偷窃、吸毒、赌博、行为不检、品德不端、参加非法组织，经查明属实者；8.有煽动罢工或消极怠工行为者；9.互相打骂，造成恶劣影响者；10.玩儿职守、渎职、撤离岗位造成重大事故或损失者；11.无故损毁公司财物、损失重大、损毁涂改重大文件或盗用公司印信造成恶劣影响者；12.严禁损害集团声誉复兴的劣行；13.故意泄露公司生产、技术、研发、采购、销售、财务数据或重大人事变动造成公司蒙受损失者；14.触犯中华人民共和国刑事诉讼法之人员；15.多次违反公司管理制度属教不改者；16.试用期限未满证明不符合录用条件或能力较差，表现不佳，不能保质保量地完成工作任务者；17.非因公负伤，医
28、疗期满后不能担任本职工作，或不能接受重新安排工作者；18.其它未列的与以上程度相当的劣行。第七章 人事异动制度本制度所称人事异动制度泛指人员的晋（降）级（职）、免职、留职停薪待岗、迁调、离职离任、辞职、辞退或开除。第一条 晋（降）级（职）程序1.员工的晋（降）级（职）、免职、留职停薪待岗、迁调、离职离任、辞职、辞退或开除事项，根据集团人力资源管理制度中有关工作劳动、奖惩制度的规定，由部门主管墙报，人事部门审核，呈报分公司总经理审批。2.分公司部门副经理以上人员的晋（降）级（职）、免职、留职停薪待岗、迁调、离职离任、辞职、辞退或开除须由分公司人行部墙报，分公司总经理批准转呈集团人力资源部审核，呈
29、报集团总经理批准。3.集团公司直属部门人员，集团各部门副经理以上人员的免职、留职停薪待岗、迁调、离职离任、辞职、辞退或开除由所在部门报至集团人力资源部，呈报分管总经理审批。4.集团人力资源部在征求员工主管领导的基础上有权直接提出对员工的免职、留职停薪待岗、迁调、离职离任、辞职、辞退或开除的建议，报分管总经理审定。5.工资变动：按本制度规定的审批权限和程序逐级审批后，根据集团薪痪体系，人事部门填写员工工资调整通知单，报备财务部。员工工资调整自审批之日的次月执行。第二条 迁调（一）在征求本人意见的基础上，人事部门根据业务工作需要，依据员工的学诬蔑只和才能可对员工的岗位与工作地点进行调整。（二）部门
30、之间在编制范围内的员工千调（包括岗位等级工资的变动），须按本制度规定的审批权限和程序逐级审批办理。（三）编制外的员工千调必须报人事部门审核，由人事部门提出初步意见后报总经理审批。（四）奉调员工接到调任通知原则上15日之内办妥工作交接及离任审计手续，由人事部门开具员工千调通知单后方可赴新部门报到。（五）工资变动：人事部门根据集团薪资体系为千调员工开具员工工资调整通知单报备财务部。员工工资调整自到岗之日的次月执行。第三条 离职离任（一）辞职：集团员工辞职必须提前30天（以人事部门核准签字之日为准）提出书面申请由主管领导同意后报人事部门按本制度规定的审批权限和程序进行离职会签。核准辞职后，应立即办理
31、工作交接手续并进行相应离职审计，工作交接不清或有遗留问题不予发放结算薪金直至交接清楚。（二）留职停薪待岗：1.因本人特殊原因需要请假一个月以上，且员工工作表现优异，业务能力较强，可考虑留职停薪待岗。离任按本制度规定的审批权限和程序审批。2.留职停薪待岗人员重新上岗须提前30天局面通知人事部门，按相应审批程序审批。可考虑岗位或重新安排岗位。3.多次违反公司管理但又对公司做出较大贡献者，除按奖惩制度处理外，可考虑待岗（时间不超过3个月）。（三）辞退或开除：1.辞退或开除是指集团人力资源管理制度或聘用合同的规定，集团终止与员工聘用关系的行为。2.辞退员工的条件：违反集团人力资源管理制度中有关条款的规
32、定或违反公司的各项规章制度达到辞退、开除程度的员工。3.辞退或开除程序：（1）按照实事求是的原则，部门经理提出局面辞职或开除建议报人事部门。（2）人事部门受理后调查了解情况，参照考评结果，与拟辞退员工谈话，了解员工思想，倾听员工申诉并根据事实与集团人力资源管理制度确认是否需要辞退或开除。如确认需要辞退或开除，由人事部门按本制度的审批权限与程序审批。（3）对辞退或开除人员人事部门要备案，开除人员要下发通报。（4）拟辞退员工可按照逐级反映、隔级申诉的渠道申诉，但不得扰乱正常办公秩序和正常工作。（5）符合公司规定的辞退或开除条件，部门主管隐瞒不报的，或员工自动离散职、旷工超过15天未及时早报的部门将
33、按公司奖惩制度进行处理。（四）离职审计离计人员办理工作移交时，由人事部门根据从事的工作内容、性质和岗位的重要性决定其是否需要离职离任审计，如需要由人事部门与财务部5日内共同对其审计。第八章 培训制度（一）新员工入职培训由人事部门负责，有关部门协同，主要包括以下内容：1.企业简介；2.企业发展历程与企业文明；3.工作劳动纪律；4.员工文明礼仪及规范；5.奖惩制度；6.薪金、保险；7.岗位职责及有关考核指标。（二）岗位培训（由员工所在部门负责，人事部门监督）包括工作职责、权限、工作等量齐观、上下级关系等内容。（三）在岗专业技术人员、管理人员每季度至少要接受四次业务及管理培训，主要培训内容有：1.专
34、业技术的最新信息与交流；2.最新行业规范；3.环境发展新趋势；4.管理战略计划、管理原则、组织运行及领导艺术；5.团队精神；6.管理信息及交流；7.管理案例分析。（四）对拟提升的人员，需接受有关岗位及管理培训。（五）工人培训各分公司参照具体培训大纲与内容自行制定。（六）所有人员培训后必须考核。考核不合格的新入职员工不予录用，考核不合格的在岗员工，个人负担培训费用的50%并予以相应处罚。（七）公司一次性为员工本人支付培训费用超大型过2000元/期，员工与公司应签订培训合同，以确保员工学以致用，为公司服务。第九章 薪资、保险、福利制度（机密）第一条 集团薪资体系薪级岗位制工资，希波集团有限公司员工
35、薪资体系方案如下：（一）为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收藏入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。（二）工资结构和岗位工资级别1.工资结构工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：希波集团各岗位员工结构薪资所占比例表 所占比例职别基本工资所占比例满勤工资所占比例住房补助所占比例伙食补助所占比例通勤补助所占比
36、例奖金所占比例工资标准集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工30%6%16%14%14%20%集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工35%6%17%12%12%18%各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员 年以下，在资产负债表日，本公司对其单独进行减值 测试，经测试发生了减值的，按其未来现金流量现值低于 其账面价值的差额，确定减值损失，计提坏账准备；对单 项测试未减值的单项金额不重大的应收款项按信用风险 组合，计提坏账准备。 3.11.4 其他计提方法说明 本公司将应收款项按款项性质划分为纳入合并范围内的关联方、不纳入合并范围
37、的关联方和非关 联方。对纳入合并范围内的关联方不计提坏账准备，不纳入合并范围的关联方和非关联方采用账 龄分析法计提坏账准备。 3.12 存货 3.12.1 存货的类别 存货包括原材料、周转材料、委托加工材料、工程施工、在产品、自制半成品、产成品（库存商 品）、发出商品、出租商品等，按成本与可变现净值孰低列示。 3.12.2 发出存货的计价方法 存货按实际成本入账，发出时的成本按加权平均法核算，工程施工、产成品和在产品成本包括原 材料、直接人工以及在正常生产能力下按照一定方法分配的制造费用。 3.12.3 确定不同类别存货可变现净值的依据 存货成本高于其可变现净值的，计提存货跌价准备，计入当期损
38、益。可变现净值，是指在日常活 动中，存货的估计售价减去至完工时估计将要发生的成本、估计的销售费用以及相关税费后的金 额。公司确定存货的可变现净值，以取得的确凿证据为基础，并且考虑持有存货的目的、资产负 债表日后事项的影响等因素。 为生产而持有的材料等，用其生产的产成品的可变现净值高于成本的，该材料仍然按照成本计量； 材料价格的下降表明产成品的可变现净值低于成本的，该材料按照可变现净值计量。 安徽四创电子股份有限公司 2015 年度财务报表附注 (除特别注明外，金额单位为人民币元) 22 3 重要会计政策和会计估计重要会计政策和会计估计(续续) 3.12 存货（续） 为执行销售合同或者劳务合同而
39、持有的存货，其可变现净值以合同价格为基础计算。持有存货的 数量多于销售合同订购数量的，超出部分的存货的可变现净值以一般销售价格为基础计算。 期末按照单个存货项目计提存货跌价准备；但对于数量繁多、单价较低的存货，按照存货类别计 提存货跌价准备；与在同一地区生产和销售的产品系列相关、具有相同或类似最终用途或目的， 且难以与其他项目分开计量的存货，则合并计提存货跌价准备。 以前减记存货价值的影响因素已经消失的，减记的金额予以恢复，并在原已计提的存货跌价准备 金额内转回，转回的金额计入当期损益。 3.12.4 存货的盘存制度 本公司的存货盘存制度采用永续盘存制。 3.12.5 低值易耗品和包装物的摊销
40、方法 低值易耗品在领用时采用一次转销法核算成本。 包装物在领用时采用一次转销法核算成本。 其他周转材料采用一次转销法摊销。 3.13 划分为持有待售的资产 同时满足下列条件的资产，确认为持有待售资产： 1） 该资产必须在其当期状况下仅根据出售此类资产的通常和惯用条款即可立即出售； 2） 公司已经就处置该部分资产作出决议； 3） 公司已经与受让方签订了不可撤销的转让协议； 该项转让将在一年内完成。 3.14 长期股权投资 3.14.1 共同控制、重大影响的判断标准 按照相关约定对某项安排所共有的控制，并且该安排的相关活动必须经过分享控制权的参与方一 致同意后才能决策，则视为共同控制。如果存在两个
41、或两个以上的参与方组合能够集体控制某项 安排的，不视为共同控制。 安徽四创电子股份有限公司 2015 年度财务报表附注 (除特别注明外，金额单位为人民币元) 23 3 重要会计政策和会计估计重要会计政策和会计估计(续续) 3.14 长期股权投资（续） 对被投资单位的财务和经营政策有参与决策的权力，但并不能够控制或者与其他方一起共同控制 这些政策的制定，则视为对被投资单位实施重大影响。 3.14.2 初始投资成本确定 企业合并形成的长期股权投资，按照本附注“3.5 同一控制下和非同一控制下企业合并的会计处理 方法”的相关内容确认初始投资成本；除企业合并形成的长期股权投资以外，其他方式取得的长期
42、股权投资，按照下述方法确认其初始投资成本： 1）以支付现金取得的长期股权投资，应当按照实际支付的购买价款作为初始投资成本。初始投资 成本包括与取得长期股权投资直接相关的费用、税金及其他必要支出。 2）以发行权益性证券取得的长期股权投资，应当按照发行权益性证券的公允价值作为初始投资成 本。与发行权益行证券直接相关的费用，应当按照企业会计准则第 37 号金融工具列报的 有关规定确定。 3）在非货币性资产交换具备商业实质和换入资产或换出资产的公允价值能够可靠计量的前提下， 非货币性资产交换换入的长期股权投资以换出资产的公允价值为基础确定其初始投资成本，除非 有确凿证据表明换入资产的公允价值更加可靠；
43、不满足上述前提的非货币性资产交换，以换出资 产的账面价值和应支付的相关税费作为换入长期股权投资的初始投资成本。 4）通过债务重组取得的长期股权投资，其初始投资成本按照公允价值为基础确定。 3.14.3 后续计量及损益确认方法 3.14.3.1 成本法后续计量 公司能够对被投资单位实施控制的长期股权投资采用成本法核算，长期股权投资按照初始投资成 本计价。追加或收回投资调整长期股权投资的成本。被投资单位宣告分派的现金股利或利润，确 认为当期投资收益。 3.14.3.2 权益法后续计量 公司对联营企业和合营企业的长期股权投资，采用权益法核算，长期股权投资的初始投资成本大 于投资时应享有被投资单位可辨
44、认净资产公允价值份额的，不调整长期股权投资的初始投资成本； 长期股权投资的初始投资成本小于投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额的，其差 额计入当期损益，同时调整长期股权投资的成本。 安徽四创电子股份有限公司 2015 年度财务报表附注 (除特别注明外，金额单位为人民币元) 24 3 重要会计政策和会计估计重要会计政策和会计估计(续续) 3.14 长期股权投资（续） 采用权益法核算时，投资方取得长期股权投资后，按照应享有或应分担的被投资单位实现的净损 益和其他综合收益的份额，分别确认投资收益和其他综合收益，同时调整长期股权投资的账面价 值；投资方按照被投资单位宣告分派的利润或现金股利计算应享有的部分，相应减少长期股权投 资的账面价值；投资方对于被投资单位除净损益、其他综合收益和利润分配以外所有者权益的其 他变动，调整长期股权投资的账面价值并计入所有者权益。投资方在确认应享有被投资单位净损 益的份额时，以取得投资时被投资单位可辨认净资产的公允价值为基础，对被投资单位的净利润 进行调整后确认。被投资单位采用的会计政策及会计期间与投资方不一致的，按照投资方的会计 政策及会计期间对被投资单位的财务报表进行调整，并据以确认投资收益和其他综合收益等。 投资方确认被投资单位发生的净亏损，以长期股权
