1、实的判断，在处理某些疑难问题时就会感觉抹不开情面而丢弃原则，甚至是徇私枉法。而通过这次派出所长的岗位交流，不但有利于克服人际关系的板结和固化，也有助于减少人为阻力对于正常工作开展的影响，打破派出所长长期在某一派出所工作所形成的沟通上的障碍。随着工作岗位的变动，这些派出所长们多年形成利害关系随之消失，新的环境更自利于派出所长放手工作，同时也能增进不同派出所之间、派出所与公安分局之间的相互理解、相互沟通、换位思考，对于加强派出所长的大局意识和团结意识有很大的帮助。4. 有助于改善基层公安系统领导干部的综合结构此次参与重庆市公安系统派出所长岗位交流的派出所长都属于重庆市公安系统的基层干部，通过此次岗
2、位交流，使得基层干部的年龄结构形成梯次结构，学历上移，专业技术形成互补，有助于发挥各方面的积极性积极开展基层治安管理工作。通过这次岗位交流我们不难看出，派出所长的岗位交流不单单是物理意义上岗位位置的变动，而是给基层公安系统注入了新鲜血液，增加了基层公安系统的生机与活力，作为参与此次交流的派出所长而言，被交流到新岗位后往往带来了新的发展思路、新的目标任务、新的管理举措、新的工作方法，容易突破原有的固定模式，促进整个派出所培育新精神、取得新成绩、展示新风貌。5. 有利于防止腐败的滋生派出所长作为辖区内基层治安和居民管理工作的实际负责人，在平时的工作中会经常遇到种种“糖衣炮弹”的袭击。而就派出所的特
3、定职能来看，派出所长是派出所的一把手，直接负责着派出所的相关职能工作，这显然不利于权力的分解和相互制约，是产生贪腐问题的一个制度性缺陷。此次重庆市公安系统派出所长岗位交流制度的实施，对于全国范围内防止派出所长的腐败问题，是一个很好的参考范例。因为实行派出所长岗位交流制度，可以从根本上摧毁腐败问题滋生的温床。如果一位派出所长长期在某一派出所担任领导工作，一方面，有可能使得这位所长养成养尊处优的习惯，滑向腐败；另一方面，围绕着这位所长很容易形成一根深蒂固的关系网。从重庆打黑风暴中落马的那些公安系统的领导干部来看，大多数此类的关系网最后都变成了黑恶势力肆无忌惮的挡箭牌。江泽民同志曾指出：领导干部长期
4、在一个地方一个部门工作，不但不利于他们的进步和提高，而且弊端甚多，一些不正之风也往往由此产生。 .孟宪华 对干部岗位交流工作的几点思考J 2008而这种派出所长的岗位交流制度的实施则可以破坏掉这种可能影响公正执法的人际关系网络，从外部环境上切断腐败行为产生的客观要素，最大程度地降低了腐败问题出现的可能性。基层公安系统领导干部通过这种岗位交流对减少腐败的重要作用，意味着可以减少基层公安系统领导干部与工作对象之间建立感情和经济关系的可能性对基层公安系统的领导干部来说，久处一地任职的时间越长，与相同的工作对象打交道的机会越多，出现腐败现象的可能性也就越大，如果说派出所长之间能够加强岗位交流，使派出所
5、长能够面对不同的工作对象，那么腐败现象的出现机率会大幅减小。由此可见，加强在基层公安系统派出所长之间的岗位交流，可以成为防范执法腐败的有效手段，是公安系统反腐倡廉工作中不可或缺的一环，是公安系统廉政建设取得巨大成功的保证。三、当前我国派出所长岗位交流存在的主要问题派出所长的岗位交流制度是一项系统的工作，需要从全局上来把握和协调。虽然从重庆市公安系统如此大规模的派出所长岗位交流的实例来看，我国的派出所长岗位交流取得了一定的成绩，而且这些成绩对于维持我国基层公安系统的健康运转和良好形象有很重要的积极作用。但是我们同样不能忽视我国派出所长岗位交流制度中存在的不足之处：（一）派出所长的思想观念问题作为
6、一位基层公安系统的领导干部，每一位派出所长都希望自己的手下都是精兵强将，因此对于自己所内人员的培养更是不遗余力。但是在实施岗位交流制度之后，这些派出所长将不得不离开自己合作和培养了多年的老部下，到了新的工作环境还需要跟新的下属进行磨合，使得这些派出所长还需要拿出更多的精力去培养新人。这样就造成了派出所长思想观念的转变，容易使得他们心灰意懒，丢掉努力奋斗的工作态度。（二）岗位交流使得工作成本的提高成本，通常地说，就是为实现某个目标所付出的代价。从经济学角度讲，成本与收益密切相关。在既定的条件下，成本越高收益越低，成本越低收益越高，要提高收益就必须千方百计降低成本。 刘双发 关注人才队伍建设中的成
7、本问题J 2005这个道理同样适应于公安系统的各项工作，即做任何事情，都要进行必要的投入，付出适当的代价，但投入与产出，代价与收获之间应当保持合理，恰当的关系，应当讲究成本核算，讲究投入产出，克服不计成本不计代价的做法。总的来说，干部交流成本应该主要有以下几种：1. 行政成本（1）派出所长被确定交流后的欢迎欢送费用，以及交流干部原派出所的同事、朋友借看望之名“联络感情”花费的接待费用。 乐平市委组织部干部交流制度研究课题组 干部交流问题初探J 乐平党建 2005从我国当前的实际情况来看，某些干部的官僚之风还没有摒除掉，每一任的派出所长的的岗位交流，相互交流的派出所都会举办各种形式的活动欢送老领
8、导，欢迎新领导。而且当地的经济水平越高，活动的花费也就越多，行政成本的开支自然就越高。（2）派出所长交流到异地所产生的交通费、住宿费等。派出所长到异地开展工作，首先要解决其基本生活需求的问题。一般在派出所长的住宿场所，当地派出所已经为所长们提供了较好的后勤保障，各种生活用品一应俱全。而每一位派出所长的交流和更替，其所配置的生活用品也要进行更新。而且派出所长在异地上班，需要回家团聚的话就不可避免的产生的异地之间的交通费用。派出所长一般都有公车，如果他们回家的次数过于频繁，由此产生的汽油费、过路费、过桥费等，以及司机的工资，都将是不小的开支。2. 机会成本从人才学的角度说，人才只有用当其位、用当其
9、时、用其所长，才能充分显现人才效益。否则，将付出沉重的机会成本关注干部交流中的机会成本，机会有很强的“时效性”，抓住它可能事半功倍，否则就会事倍功半，甚至一事无成。 刘双发 关注人才队伍建设中的成本问题J 2005人才是实现我国公安系统最核心、最潜力的资源，对于人才的不合理使用或者是使用不当，都是对人才资源很大的浪费。从此次重庆市公安系统派出所长岗位交流来看，派出所长流动岗位过于频繁的话，会导致派出所长对本辖区的情况了解不深，对于下属和同事没有认同感，不能全身心的投入工作，这就是用人不当。可是如果岗位交流过少，前文也提到会使得某些派出所长们滋生骄傲自满的情绪，积极进取的心态产生变化，不思进取，
10、这就是未尽其才。派出所长是我国公安系统的基层领导干部，是与群众联系最为密切的干部群体之一，派出所长的岗位交流需要符合一定的规律，否则对于我国的公安事业会产生极为不利的影响。（三）派出所长岗位交流容易产生短期行为政绩是干部德才素质在实践中的综合反映，体现了干部在履行职责中创造出来的成绩和贡献为官为政之道就要做出政绩来，没有“造福一方”的政绩追求，就难有干事创业的雄心。 李忠民 “硬”任务 “硬作用“显”政绩，五年回顾教育论文集M 2004,在我们的派出所长的队伍中，绝大多数所长的政绩观是好的、积极向上的，都希望可以在自己的任期内为辖区内的群众多办好事、多办实事。但是某些所长的政绩观念过重，尤其是
11、把自己政绩作为官职迁升的重要砝码之一。片面为了政绩采取一些非常规的手段和方式，在自己的任职期限内找些短、平、快的项目，哪些项目容易见成效就搞哪些项目，全然不顾本辖区内的人民群众的长远利益。而就政绩而言，那些短期内见效的政绩显然更容易得到大家的关注，而那些真正造福于人民群众长远利益的政绩工程，却需要很长的时间才能显现出来，有可能需要不止一任的所长们的共同努力。这样的心态之下，派出所长往往没有长远工作的打算。产生急功近利的思想，都想在短期内做出成绩，不切实际的推行各项工作。这显然对辖区内各项治安管理和居民生活的管理是极为不利的。四、就当前派出所长岗位交流中主要问题的解决建议前文笔者就我国派出所长岗
12、位交流中的一些问题作了阐述，下面笔者结合重庆市公安系统派出所长岗位交流的实例，就这些问题提出一些建设性的解决建议：（一）从当前的形式来看，我们参与交流的派出所长们应该解放思想，转变观念，不能抱着自己狭隘的队伍思想投入到新的工作。岗位交流的派出所长到了新的工作岗位上的确远离了自己原来的团队，本来自己培养多年的精英队伍成了他人手下的得力干将，自己却落了个孤家寡人。其实这种思想是不对的，因为每一个参与交流的派出所都是精英团队，这些派出所长们不能因为离开老部下老同事就自怨自艾。因此参与交流的派出所长们应该放下包袱，把目光放的更长久，全力迎接新的挑战，团结新同事和新下属培养出更多的公安系统的精英队伍。（
13、二）派出所长的岗位交流成本问题。就经济成本来说，应该从根本上杜绝这种欢迎欢送的形式，任何一个派出所长参与岗位交流，是对其工作能力的一种考核，不是某些人搞形式主义的机会。当然对于这些派出所长而言长期在某个派出所担任领导职务，与同事和下属都已经建立了深厚的友谊，当派出所长交流到异地任职时下属采取欢送的方式表达自己对领导的感情也是无可厚非的。但是对于这种趁派出所长岗位交流大操大办的形式应予以严查，坚决杜绝不必要的浪费。对于派出所长岗位交流的机会成本，我认为应该更多的参考国内外一些干部岗位交流的实例，依据基层公安系统的客观情况，按照一定的规律进行派出所长的岗位交流，达到事半功倍的效果。（三）派出所长的
14、岗位交流要杜绝短期行为。要做到杜绝短期行为，笔者认为可以从以下几点加以考虑：1. 强化目标管理我国公务员绩效考核的困境及其对策分析摘要：现代政府管理的最新课题是效绩评估，公务员的效绩考核体系的建立与完善是提高政府业绩的最佳手段。在当前局势下，公务员效率评估、考核中存在着许多问题，我国现存的考核标准过于形式化，缺乏民主性、公开性，并且重视定性考核、忽略定量考核。因此，为提高政府业绩，相关部门必须采取有效手段改进公务员业绩考核体系，通过法律程度规范考核制度、内容、形式，营造良好的考核氛围，增强考核过程的透明度，将定性考核与定量考核相融合，从根本上激励公务员，形成其认真负责的态度，改变我国业绩考核的
15、不良现状。关键词：公务员；绩效考核；对策目录一、公务员绩效考核制度的发展2二、我国公务员绩效考核制度的弊端3（一）重视定性考核、忽略定量考核3（二）公务员考核程序过于形式化，其民主化、公开化程度低3（三）绩效考核的目的性不确定4（四）激励机制不够健全5三、公务员绩效考核存在问题的成因分析5（一）公务员管理理性化程度偏低6（二）考核指标不够细化、有失公平6（三）各级政府考核指标的制定责任不明确，缺乏有效监督6（四）现实社会环境的影响7四、我国公务员绩效考核的改进策略7（一）明确工作职责并建立科学的考核方法8（二）建立公务员绩效考核的激励机制8（三）引入公众满意评价系统9（四）公务员考核还是应包括
16、德、能、勤、绩、廉五项内容9（五）营造有利于绩效考核的文化氛围11五、结语11在我国的政府体系中，公务员扮演着十分重要的角色，他是政府形象的塑造者和国家政策的执行者，也是我国行政管理的主体。为了发挥公务员的实际作用并提高人力资源利用率，我国人民代表大会制定了相应的相关的法律、法规对公务员的工作业绩、能力等方面进行考核，即形成公务员效绩考核制度。公务员考核制度的实施机构是国家行政机关，实施对象是非领导成员公务员。国务院在2008年11月颁布的公务员考核规定中明确指出，公务员考核以公平、公正为原则，注重实际效绩，以提高公务员的能力、发挥最大组织效绩为首要目标。笔者从根源分析认为，公务员效绩考核是一
17、种人力资源管理手段，它能有效地激励落后、鼓励先进，将公务员的德、能、勤、绩、廉等方面以透明的方式呈现，使上级看得到，人民看得到，为公务员的奖、罚提供充分的科学依据。“水能载舟，亦能覆舟”，在公务员考核制度带来便捷与优势的同时，也形成许多负面影响，较差的考核成绩容易挫伤公务员的工作热情，并形成“走后门”风。因此，如何建立科学、合理的公务员效绩考核制度成为当前备受关注的热点话题。本文将以我国公务员效绩考核弊端为出发点，分析弊端成因，寻求合理的解决措施。一、公务员绩效考核制度的发展（一）公务员考核制度的发展历程公务员考核制度是公务员管理中的重要组成部分，是政府的效绩评估工作的从属部分。在我国，公务员
18、考核制度开始于20世纪90年代，由干部人事制度演变而来。1993年，我国颁布了国家公务员暂行条例，为我国公务员效绩考核制奠定了法规基础。在随后的几十年里，政府陆陆续续颁布了相关的法规性文件，例如1949年代关于干部鉴定工作的规定、1979年的关于实行干部考核制度的意见、1984年的关于逐步推行机关工作岗位责任制的通知等，这些法规性文件表明我国政府重视公务员效绩考核的态度。直至2005年9月，中国人民共和国公务员法正式颁布，这是首次以法律的形式明确公务员考核制度，标志我国公务员效绩考核制度的正式确立。2007年，国家人事部和中共中央组织部联合颁布公务员考试规定（试行），再次确定公务员考核的形式、
19、内容、目标、标准等。经过一年的试行，最终于2008年11月正式又国务院确立了公务员考核规定。（二）公务员考核制度的现状在风风雨雨的十几年中，公务员考核制度由无到有，由次到主，取得了很大的进展，该制度对于建立高效廉洁政府，加强公务员的队伍建设起一个促进的作用，并在我国近来年的廉政建设中发挥了其应有的效果。然而由于我国公务员效绩考核制度起步较晚，发展时间较短，因此我国公务员考核制度在调动公务员工作积极性的同时，也带来了许多弊端。根据相关资料统计分析，该考核制度中存在“两个不满意”现象：一，领导的不满意，由于考核质量、成绩与领导的工作挂钩，因此公务员考核制度制度往往成为领导眼中的“负担”。二，公务员
20、本身不满意，我国公务员考核制度不完善，从主观层面分析，考核成绩有时不能正确反映公务员的能力、业绩，又由于我国关系网复杂，公务员考核经常变成与领导关系的考察。在我国的公务员考核体系中，利与弊兼存，政府机构应分析存在的问题，发扬优点，建立完善的公务员效绩考核体系。二、我国公务员绩效考核制度的弊端我国公务员考核制度利弊并存，无论从理论还是实践方面分析，该制度均未成熟，仍处于探索前进阶段，并且公务员考核制度未形成统一的标准，发展不平衡。因此，我国公务员效绩考核制度中主要存在以下几个方面的问题：（一）重视定性考核、忽略定量考核我国公务员考核制度刚刚起步，还没有形成统一、严谨的考核制度。追溯历史，公务员考
21、核制度起源于建国初期的干部人事制度，并一直沿袭旧的方式，主要从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核，因此形成了重视定性考核、忽略定量考核的局势。这种误区的局势形成了一个笼统的考试规定，空虚化了考核内容，混淆了公务员的考核观念，使公务员迷茫于不知道要考什么。公务员效绩考核需要以公正、合理、科学为基础和前提，只有具体的考核内容和标准，公务员考核才具有实际意义。众所周知，公务员职责有异，工作内容、性质、职责、环境等差别很大，在同一个岗位，级别不同也带来了实际的工作差异。然而从目前角度分析，我国公务员考试定性重视度过高，而定量考核不足，试图以“千人一考”的方式考核公务员效绩，这是我国公务员考核困境的根
22、源。（二）公务员考核程序过于形式化，其民主化、公开化程度低公务员的绩效考核是指考核主体和被考核主体之间的一种双向交流活动，他们之间保持信息的相对对称，从而确保考核的公正度和可信度。但在我国的政府部门、人事部门却存在着对公务员业绩考核不公开的情况，这种情况会造成考核主体和被考核主体之间的信息不对称的问题，从而导致考核结果不真实。在公务员法中明确规定：“公务员的年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提出考核等次的意见，经过考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。被考核者对考核结论有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。”但是在日常的公务员考核实践
23、过程中，有些部门或单位的公务员并没有严格的遵守公务员考核的基本程序，并且缺少参与意识和领会公务员考核的重要性，使公务员考核的过程形式化。现在采用的考核方式往往是人事部门先让公务员个人在绩效考核表上做出自我鉴定，然后交由领导再做出综合评价，最终将考核结果通知于被考核人。这一考核过程中没有进行多方位的沟通和有效信息的交换，使得被考核者只能接收到单方评价，失去了考核的透明性和有效性。这种单一的自上而下的考核流程中，沟通双方所掌握的信息不对称从而造成了对考核结果误解或是分歧，也容易导致腐败现象的发生以及对考核不公正所产生的不满。公务员的绩效考核结果往往是失去了它的客观性，受到人际关系或是领导意愿等诸多
24、因素。例如，领导者随着自己的好恶，随意的划分公务员的优劣等级；有些单位或部门并不进行公平竞争述职，甚至违反考核程序不讲考核结果公布于被考核者，使其考核结果不透明及失去公平性。这种流于形式的公务员考核程序不仅违背了公务员法中的考核基本原则，使得考核程序空有虚设，最终导致公务员考试不公正，从而弱化了公务员自身的激励和公务员考核的功能。（三）绩效考核的目的性不确定我国政府的绩效评估往往会出现这样的状况，在评估过程中偏重了经济指标，这样很明显的会发现对经济的发展有明显的促进作用，可是长期发展下去，就会影响到政府职能的作用，使得经济和社会发展不能统筹发展。政府职能表现在方方面面对其各方面的衔接也起着重要
25、的作用，不仅在经济方面，道德、文化、教育、社会治安、保障、公平等多方面政府职能都能体现出来。公务员作为政府部门的工作者就应实现政府的各个方面的目标。政治绩效和社会绩效的复杂性这就决定了公务员自身绩效的复杂性，在注重政治绩效的前提下掌握全面的技术绩效从而确保良好的社会形象。这种多重的复杂化增加了制定公务员绩效标准的困难，导致绩效定量分析更加有难度。首先要先确定公务员业绩考核的目的性，并非只是为了考核，而更重要的是提升公务员自身素质，完善自我，最终实现政府公共事业的全面发展和目标实现。这种认识上的不足就会导致对业绩考核的不认真不负责，只是流于形式的填表、开会、投票，甚至会出现投票看人际关系，出现墙
26、头草的现象。这样考核结果无效性就无法客观的认识到工作中的不足得不到更好的经验总结只是盲目的继续工作，自然达不到理想的结果。 （四）激励机制不够健全绩效评估对政府管理产生了重要的作用，其原因主要是绩效评估对提高政府业绩的动力机制和诱导机制提供了信息。通过评估内容和标准的导向、奖惩的实施、个人履行的责任等结合起来，从而使得公务人员个人的行为取向和政府组织目标达成一致。从上不难看出绩效评估的价值和基本功能是起到了激励的作用，是一个实施激励的过程。评估是否能够提高政府业绩的重要指标就是看是否取得了激励作用，激励是评估的一个重要的杠杆，起到前提的作用。只有符合了这样的前提，才能融入政府管理体系始终，才能
27、够创造实现政府管理目标的条件。在国外公务员考核的等级更加多样化。美国布什政府在2003年推行了一种制度为部门绩效“报告卡”，通过设立评估等级标准（绿色、黄色、红色分别代表良好、一般和不佳）和绩效基准，这种展示政府的公共责任，激起国会、媒体、关注等级、公众兴趣的危机管理方式。而英国、日本、加拿大、法国等在公务员考核中采用的是等级法依次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。也有分为特优、优、良、一般、及格、不及格和差七个等级的例如德国。与国外的考核等级相比，在公务员绩效考核评估中将考核等级分为不称职、称职和优秀三项，在实际操作中出现不称职的现象是极为少数的，这其中的原因又是多
28、种多样，被考核者中绝大多数都是在属于称职这一等级上的，这种莫能两可的评估结果往往会忽视个人之间的实绩、能力的差别，不能客观的对公务员个人作出的奉献作出准确的评价，这种泛泛的评价结果难以达到奖惩罚劣的效果，更不能体现绩效评估的激励作用。从而会产生部分人员存在侥幸心理或是不求上进，不能更好的激励公务员在自己的岗位上作出奉献，从而影响到政府绩效结果。三、公务员绩效考核存在问题的成因分析 随着我国的政治、经济、文化等领域的全面、迅猛发展，公务员能否尽其所能、维护好国家系统的稳定就变得至关重要。因此，公务员绩效考核日益成为各级政府的工作重点。虽然政府部门一直在积极改进公务员绩效考核制度，但是公务员绩效考
29、核制度依然存在诸多问题。解决问题的最初步骤是探求问题根源，因此，为改善公务员效绩考核制度，本章节深入分析我国公务员绩效考核中存在的成因。公务员考核存在上述弊端的原因多种多样，存在主观、客观原因；内部、外部原因；体制、操作原因等等。（一）公务员管理理性化程度偏低 公务员管理理性化程度是公务员管理的核心内容，它是指公务员管理的思想制度，手段建设及实践操作的规范程度。公务员效绩考核水平与管理的理性化程度相关联，只有提高管理程度，考核水平才能提高。在该方面的问题主要体现在以下几点：一，公务员的岗位设置不合理，我国是一个人情国家，岗位由因需而设，演变为因人而设，造成人浮于事，形成在其位不谋其职的局面；二
30、，职位交叉现象。我国存在严重的职位重叠、交叉现象，表现在工作划分粗糙；多个部门具体相同的职权和责任，遇事却互相推诿、扯皮。三，缺乏有效的监督机制。公务员效绩考核中存在的许多操作性问题，其成因是缺乏监督机制。各单位没有设立公务员效绩考核的监督部门，形成一个无人监督的局面。（二）考核指标不够细化、有失公平过于注重考核本身，忽略了考核可以发挥的实际作用。导致了考核指标的制定模糊化，实用性差。公务员绩效考核的实行是为了督促公务员更好地履行自己的职责。而不是为了考核而考核。我国公务员绩效考核制度的制定偏离目的轨道，过于走形式主义，过于追逐新公共管理思潮却没有真正理解新公共管理思潮的精髓。只注重绩效考核制
31、度的框架制定，忽略了考核制度的具体实施环境的差异性，考核制度执行人员的秉公性。没有从这些问题着手细化考核制度。（三）各级政府考核指标的制定责任不明确，缺乏有效监督各级政府分割考核制度制定责任，没有担负起监督的责任。所谓细节决定成败。各级政府正是细节的把关者。上级政府把制度考核指标的责任划分给所属下级政府，下级政府再把责任划分给其所属的下级政府。各级政府忘记了即使把自己的考核制度制定责任分割到最小化，自己却还担负着监督的责任。（四）现实社会环境的影响 在现代绩效管理的推行过程和公务员绩效的考核成果的提高中，现实社会环境对公务员的现代绩效考核的影响是很大的。从整体大环境来看，与西方国家所推崇的民主
32、、法制的社会理念所不同，贯穿于我国两千多年历史长河的人治、专制的统治思想给我国的整体社会环境增添了更多的人治的感情色彩，更多的是官本位的思想，更多的是官利一体化的做法。在这种个人感情色彩浓郁的工作环境中，客观、科学的考核非旦无法得到顺利的进行，人情关系会直接左右绩效考核的结果，成为公务员考核潜规则下真正的第一标准，使现代科学考核体系中的法制管理、公众评价和工作绩效等思想就无法真正在考核过程中得到体现，这是导致公务员绩效考核无法顺利进行的最主要的主观因素。对于一个小集体来说，在一个单位或者集体中，整个环境如果拉帮结派、勾心斗角、正不压邪，导致人们不敢讲真话，那么单位的绩效考核就无从谈起，单位的工
33、作氛围就会一落千丈，工作积极性上不去，对整个系统的工作的进行都会产生很大的影响；但是如果单位领导讲正气、讲民主，不以主观干情色侧进行绩效的考核，那么考核结果就会真实，就会有说服力，绩效考核就会真正对单位的工作起到激励和引导的作用，发挥原有的效果。四、我国公务员绩效考核的改进策略绩效评估作为一种对我国公务员进行绩效考核的重要管理控制工具，在实际运用中还存在着许多的问题与不足，我国绩效评估的手段与工具已逐渐趋于完善，而当务之急是建立起公共部门的实务与绩效评估的理论和方法之间的有效统一机制。在绩效评估的体系之中，政府及相关机构应该组织宣传我国绩效评估的相关政策及事例，以此来加强对政府官员的思想教育力
34、度，同时在绩效评估制度上进行恰当合理的设计，这样不仅可以使政府官员树立正确的政绩观，进一步推动政府管理和创新体制的完善，而且可以使科学发展观落实到政府的日常行动之中。我国现行的公务员考核制度需要有选择性地借鉴其他国家的一些经验与先进做法，运用人力资源管理的一些理论与方法，科学化和规范化地对公务员进行评估，提高政府在各个环节中的行政执行力和公信度，营造对绩效考核有利的文化氛围。（一）明确工作职责并建立科学的考核方法合理设置岗位，明确日常工作中的各项职责，这是对公务员进行绩效评估的前提条件，只有这样我国各政府机构才能有条不紊的运行，更好地为人民服务，逐渐消除我国一些公务员有职无位和无事可做等不合理
35、的设置现状，完善我国公务员职位设定体系，真正达到到人人有事做、事事有人管的政府职位设定目标。我国公务员的职位设定应按照不同部门、不同政府机构的具体实情来设立，真正做到职位设立与实际工作需要达到具体的、历史的统一,科学地设立管理层级及其管理幅度，明确规范公务员的职责与权责，使公务员的绩效考核工作更好的开展。运用科学的考核方法，合理地设计考核指标及考核程序，有力地推动公务员考核工作的深入进行及进一步改进公务员考核策略，做到公务员考核标准要做到定性与定量相结合，考核程序应坚持公开、公正、公平的原则，同时运用综合比较评估考核法，对职务相同、职责要求相似的不同公务员所处工作环境、职位职责、工作开展的难易
36、程度及完成工作的数量与质量等各方面进行综合地、详细地比较分析，从而得出一个比较综合的、全面的、客观的评估结果，以此来激发公务员在日常工作中的积极性，提高整个政府机构的工作效率。要积极探索并研究新的科学的公务员考核方法，把群众监督与内部考核有机的统一起来，建立畅通的、高效的评估结果反馈机制，加强与广大群众的沟通力度，建立我国公务员绩效评估的公信度，积极听取广大人民心声、遵从广大人民的意愿，评出深受人民拥戴及为人民服务的公务人员。（二）建立公务员绩效考核的激励机制“行政组织激励的实质在于通过某种刺激因素，激发、鼓励公务员的动机， 以调动公务员的积极性”。我国作为一个人民当家作主的社会主义国家，应该
37、借鉴其他国家在构建公务员制度激励机制中的宝贵经验与先进的做法，注重突出公务员的内在需求，激励公务员积极参与到各项行政管理工作中，调动公务员以参与为基础的主观能动性，为其发展提供动力因素，从而建立及完善我国公务员绩效考核的激励机制，使我国政府机构提高行政效率，创造更多的社会效益。政府应鼓励和提供机会以便使下属工作人员能够发挥自己的工作能力，展示自己在工作中的无穷智慧，满足公务员自我价值的实现，从而激励他们投入到政府工作中去，不断提高自己的工作能力及业务素质。为下属人员提供发展机会的有效途径是创建项目小组，由于项目小组是自我指挥的团队，具有多技能、功能交叉等特点，所以每个小组的成员每天都会做有所不
38、同的工作，实现了在工作中的岗位轮换与业务知识创新，使每个小组成员都掌握了工作中的各个流程，提高了自身的工作能力以及熟悉了工作中的相关业务，与此同时小组还在上级的指示下自行监测工作质量，从而增强小组中各个成员的责任心与成就感。与此同时，我们要有选择性地借鉴国外一些比较完善的绩效考核机制，将公务员的绩效考核同自身的发展前途和物质利益相结合，进一步激励被考核者。例如：美国一直都在强调的“择优晋升”原则，即考核结果的优差直接关系到公务员的薪酬状况以及职位升降状况等；英国公务员绩效评估后将划定不同的档次，然后将符合档次要求的人员有选择性的送去参加学院培训，使其自身的知识技能得到一定程度的提高，为以后的工
39、作及职位升迁奠定基础。（三）引入公众满意评价系统我国政府各部门的服务遵旨是“为人民服务”，政府部门的服务是一种为社会提供的公共产品，因此公众有权力也有必要对这种公共产品进行评价，以此来监督政府各部门工作的落实情况，同时激励公务员做好本职工作，为人民提供高质量的服务，从而得到广大人民群众的认可与好评。引进公众满意度评价体系，能够进一步激励公务员投身于群众队伍中去，为广大人民群众提供高质量的服务，同时也能全面地对公务员进行评估，更加客观地、准确地对公务员所做的工作进行绩效考核，评选出一批优秀的、深受群众拥戴的公务员，树立政府的公众形象，落实政府“为人民服务”的方针。公务员法的出台与实施，将公众满意
40、度评价纳入了公务员绩效考核的章程中，使整个考核过程中，既考虑到个人的认知，又包含了群众对其工作的评价，增加了整个效绩考核体系的公信度，为政府对公务员进行全面的绩效考核提供了强有力的法律依据。在对公务员进行考核的行为，进行内部监督和责任追究的制度。行政责任是近代国家责任政治的产物，是“主权在民”及“权力分野”原则的必然要求。在政府管理中，行政与责任从来是一对孪生兄弟，有权力必须有责任制度约束。行政问责制是在行政责任基础之上提出的一个新的概念。行政问责制的概念内涵，有许多不同的释义。(二)行政问责的基本制度韩剑琴认为，行政问责制就是指对现任各级行政主要负责人在所管辖的部门和工作范围内由于故意或者过
41、失、不履行或不正确履行法定职责、或者损害行政管理相对人的合法权益，给行政机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。行政问责制其中包括十种情形是：（一）有令不行、有禁不止；（二）独断专行、决策失误；（三）滥用职权、违法行政；（四）办事拖拉、推诿扯皮；（五）不求进取、平庸无为；（六）欺上瞒下、弄虚作假；（七）态度冷漠、作风粗暴；（八）铺张浪费、攀比享受；（九）暗箱操作、逃避监督；（十）监管不力、处置不当2 国务院.关于加强法制政府建设的意见EB/OL http: /www. 54 -。创新，出台了行政问责办法和服务承诺制、首问责任制、限时办结制等四项制度（三）食品安全问责的基本框
42、架2008年下半年以来，随着“三鹿奶粉事件”浮出水面，各类食品安全恶性事件陆续曝光，受害者数量众多，恶劣影响令全国震惊。食品安全事故的频发有诸多原因，其中一个很重要的原因在于对食品安全负有管理和监督职责的行政主体的行政执法责任制的模糊与缺失。建立食品安全管理行政问责制度，旨在使行政问责制在食品安全的管理方面做到程序化、规范化和系统化。所谓食品安全管理行政问责制是指特定的问责主体针对各级政府以及食品安全监督管理职能部门由于故意或者过失，不履行或不正确履行法定责任以致造成食品安全事故的情况，要求其承担否定性后果的一种规范。食品安全管理行政问责作为行政问责在食品安全领域的具体运用，对于行政问责的理论
43、基础和分析方法是基本适用的3 亚里士多德.政治学.北京:商务印书馆,1965:146. 。关于实行食品安全问责的暂行规定建构起问责制度的基本框架，文字不长，但内涵丰富、要点明确，需要深刻领会、坚决执行。第一，明确规范了问责的范围，这就是包括从中央到地方各级党政机关的领导成员和事业单位的领导成员。第二，明确规范了问责的原则，这就是，“严格要求、实事求是，权责一致、惩教结合，依靠群众、依法有序。”第三，明确规范了问责的内容，对决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响等七种行为进行问责。第四，明确规范了问责的方式，包括：“责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。”第五，明确规范了受问责的领导
44、干部重新任用的原则，规定“引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务。”一年后如果重新担任与其原任职务相当的领导职务，除应当按照干部管理权限履行审批手续外，还应当征求上一级党委组织部门的意见。”第六，明确规范了实行问责的一系列程序4 弗朗西斯福山.国家构建:21世纪的国家治理与世界秩序.北京:中国社会科学出版社,2007:55. 。二、食品安全问责制度运行的现实分析 进入21世纪，我国食品工业发展迅速。大量化学品的使用、一些生物物种的变异及人类生产生活方式的改变，尤其是环境恶化，使得我国食品安全形势变得更加严峻。食品工业存在着食品安全状况差，食品科技含
45、量低，食品掺假售假，农、兽药残留，有毒有害食品坑害消费者的案例。2000年2010年间，我国发生的一些食品安全重大事件如下。2000年金华市的“毒瓜子”事件；2001年吉林豆奶中毒事件和广东河源“瘦肉精”中毒事件；2002年金华市假冒“白砂糖”事件和长春市假“鸭血”事件；2003年杭州“毒海带”事件、“某火腿敌敌畏”事件和浙江省嘉兴“毒狗肉”事件；2004年广州饮用假酒死亡事件、安徽省阜阳“大头娃娃”事件曝光和“陈化粮”事件；2005年上海某品牌活性乳饮料酵母菌数超标事件、某果脯二氧化硫含量超标事件和上海市某快餐部分产品含“苏丹红一号”事件；2006年河北“红心咸鸭蛋”事件、湖北武汉等地的“人
46、造蜂蜜”事件和北京福寿螺事件；2007年台湾某品牌较大婴儿奶粉阪岐肠杆菌超标事件和广西某品牌云吞及水饺检出金黄色葡萄球菌事件；2008年河北某奶粉事件、四川广元柑橘蛆虫疫情事件和新疆乌鲁木齐市人造“新鲜红枣”事件；2009年问题鸡蛋事件；2010年青海三聚氰胺超标奶粉事件。纵观我国食品安全问题的演变过程，自2000年“毒瓜子”事件发生，到随后的阜阳劣质奶粉、苏丹红、福寿螺等事件的出现，直至2008年9月问题奶粉事件将食品安全问题推向顶峰。2009年中华人民共和国食品安全法出台，然而在实施一年多的过程中，并未达到人们的期望值，随后出现的瘦肉精和未销毁的三聚氰胺奶粉事件，说明我国在食品安全问责制度
47、还存在着诸多问题5 J.S.密尔.代议制政府.北京:商务印书馆,1982:190191. 。主要有：(一)重事后问责而轻事前、事中问责 当前，我国食品监管问责主要在发生重大食品害事件之后，缺乏事前监管决策问责和日常监管问责。这其实是我国当前食品监管“重事前审批、轻过程监管”弊病的必然结果。不论是食品物临床试验还是食品的生产与经营，食监部门的监管重点都在事前审批环节，而缺乏强有力的日常监管措施。这不仅仅是行政执法层而的疏漏，而是在立法层而就己埋下的祸根。从己经发生的几起重大食品害事件来看，食品生产企业的生产过程才是食品质量风险防范的关键环节。但在倚重事前审批、疏于日常监管的背景下，日常监管如何开
48、展的问题己经被边缘化，而食品害事件的突发与群体性问责的紧逼则“一揽子”激活了所有的监管责任。可以说，事后问责的问责模式恰是对事前审批的监管模式的嘲讽与矫正，它一方面暴露出现行食品监管模式弊病之深，另一方面则通过体制内外两方面的压力逼迫监管系统改革现有食品监管法制及其实施方式。 当然，相较于食品监管，食品监管有更强的专业性和技术性，因此，对于食品监管的决策与执行，外界人士的确关心甚少。而食品害事件则不同，其影响广泛，极易吸引媒体报道和公众眼球，成为公共话题引起全社会的聚焦和讨论。政府迫于媒体和公众的压力，行政问责自然也就成为重大食品害事件处理的必经环节。但是，防微杜渐胜于亡羊补牢，如何推进全社会广泛参与的食品监管模式，将行政问责贯穿从监管决策到具体实施的全过程，应是食品监管行政问责进一步完善的目标和方向。 (二)问责对象模糊不清 不论是行政机关公务员处分条例，还是关于实行党政领导干部问责的暂行规定都没有明确界定行政问责的对象范围。在食品管理法中，对监管人员的行政责任之规定使用的是“直接负责的主管人员和其他直接责任人员”的表述，而这种表述在问责实践中具有极大的主观性。“直接负责的主管人员”从行政科层制的结构来看，往往可以在不同
