1、第二讲 个体行为差异分析现实的困惑 不同员工对同一项政策或规章制度的反映差异很大； 同一单位不同员工的表现、业绩差异很大； 同一人在不同环境和不同时期的表现及业绩差异较大； 不同群体员工（专业技能差异不大）的表现与业绩差异很大； 同一群体在不同主管的管理下业绩与士气差异显著； “重奖之下必有勇夫”有时也会失灵；2现实的困惑 有的单位出现“工资与奖金越高，人们的牢骚与怨言越多，积极性越差”的现象； 有的单位工资与奖金较低，但员工的积极性却较高； 有的单位高素质的骨干人才不断流失； 有的单位高薪也吸引不到人才； 员工越来越难管理； 如何才能调动员工的积极性？ 3管理者为什么要把握员工的心理与行为规
2、律 管理者履行其职责的需要 现代组织“以人为本”管理的需要 员工行为的复杂性对管理提出的要求4（一）管理者履行其职责的需要 功能观：计划、组织、领导、控制 角色观：60年代，美麻省理工学院教授亨利名茨伯格人际关系角色：挂名首脑、管理者、联络者信息传递者角色：监听者、传播者、发言人决策角色：企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者5不同层次管理者的技能结构高层管理者中层管理者基层管理者专业技术技能人际技能概念技能18%27%47%35%42%35%47%31%18%6活动观：弗雷德卢桑斯450经理的调查结果显示：有效的管理者是指工作业绩突出、下属满意度高的管理者。 成功的管理者是指在组织内晋升较快
3、的管理者。平均时间有效的管理者成功的管理者传统管理沟通人力资源管理社交联络32%19%13%29%44%28%20%26%11%19%11%48%7（二）现代企业“以人为本”管理的需要 管理以人为本就需要了解人、把握人的心理与行为规律，提高管理的效果8（三）员工行为的复杂性对管理提出的要求 要理解组织中员工的行为，需要有系统的整体观念，就象通过一座冰山的尖顶，来猜想冰山的真正大小一样。 “素质冰山模型”说明：一个人外在行为表现的差异，除了受其知识与技能“显能”的影响以外，还取决于其冰山以下的“潜能”价值观与态度、自我形象、个性与品质、内驱力等。 9素质冰山模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态
4、度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动10小 结管理者的工作主要是与人打交道的，而每个人的差异性很大，需要管理应“因人而异”，这就要求管理者了解人、认识人，把握人的心理与行为规律，即通过研究行为科学达到有效管理的目的。11本讲主要内容 个体行为差异的心理因素 个人传记特征 认
5、知 情绪与情感 态度 个性 学习 需要、动机与目标 个体行为差异的外部环境因素12个体行为差异的心理因素分析13一、个人传记特点（人口统计特征）年龄年龄性别性别婚姻状况婚姻状况抚养人数抚养人数任职时间任职时间个体行为14年龄因素 年龄与流动率之间的关系：年龄越大，越不愿离开现有工作岗位。 年龄与缺勤率之间的关系：年龄越大，可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。 年龄与生产率之间的关系: 一般的观点：生产率随年龄的增长而不断下降。 研究结论：年龄与工作绩效并不相关，随着年龄的增长，工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。15 年龄与工作满意度之间的关系： 年龄与工作满意度之间成正相
6、关； 年龄与工作满意度之间成U型曲线关系。专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加，非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况，然后又开始回升。16性别 男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。 在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还没有得出一致的结论。 在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。17婚姻状况 已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。 在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。 与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率更低。18抚养人数 孩子个数与员工缺勤率成正相关； 抚养人数与工作满意度成正相关； 在抚养人数与员工生产率及流动率
7、关系方面，还没有得出一致的结论。19任职时间 任职时间与生产率间的相关不明显。 任职时间与缺勤率之间成负相关。 任职时间与流动率之间成负相关。 任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。20二、认知 知觉的差异性 社会知觉与行为21(一)知觉的差异性 感觉：人对直接作用于感觉器官的当前客观事物的个别属性的反映。 知觉：人对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映。 认知：人脑对客观事物的现象与本质的反映过程。 认知世界：客观世界在人脑中的反映。 2223知觉差异的原因知觉双关图.ppt 知觉对象：新奇性、运动性、对象与背景的对比性、强度（声音、亮度等）、临近性（时间、空间的相
8、近性使人们把原本不相关的事件或物体联系在一起）知觉的临近性原则.ppt 知觉者：态度、动机、兴趣、经验与期望等。 情景因素：工作环境、社会环境等。24知觉知觉对象因素 新奇性 运动 声音 大小 背景 临近知觉者因素 态度 动机 兴趣 经验 期望情景因素 时间 工作环境 社会环境影响知觉的因素25思维方式差异 形象思维与抽象思维形象思维：凭借形象、图象思维，直观性强；抽象思维：主要用符号、概念等思维；年龄发展阶段：小孩的动作思维形象思维抽象思维高层形象思维（艺术家、设计师） 活动训练：经常从事理论分析，抽象思维多；经常从事艺术活动，形象思维多。 聚合（求同）思维与发散（求异）思维 聚合（求同）思
9、维：前提是已有正确答案，各个渠道都汇集于一点（学习、管理多属此类。 发散（求异）思维：只有思维条件，寻找不同的途径、方法，以得到全新的结果。 管理者应经常充当“思维翻译”的角色。26(二)社会知觉与行为 对他人的知觉与决策判断 自我知觉与自我调节 角色知觉与角色行为 人际知觉与交往行为 社会知觉偏见27对他人的知觉与决策判断通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的知觉。即“听其言、观其行而知其人”。 依据 知觉对象的外部特征：仪表、表情（面部、言语、身体）、言语交往 知觉者的评价标准：素质特征、品德特征、智能特征 决策判断 对他人做出判断，并决定行为意向：交朋友？提薪？晋
10、升？录用？表彰？奖金？等 应注意：统一评价标准；准确掌握知觉对象的特征。 28自我知觉与自我调节以自己为知觉对象，对自己的生理变化、心理状态，以及自己与他人的关系，自己在社会中的地位、作用的知觉。 内容（自我观念）：物质自我、社会自我、精神自我 依据：自我观察；收集反馈信息 自我知觉对个体行为的影响 自我调节：树立正确的自我观念；形成正确的自我意识（消极：从个人利益考虑需要的满足）；表现出恰当的行为 29 自我评价 自已知 自未知 他 他 已 人 知 评 他 价 未 知自知之明区 盲目区 隐蔽区 未知区30角色知觉与角色行为对一个人（包括自己）在社会生活中的地位、职业、职务和承担的责任的认识以
11、及对其相应行为表现的评价。角色知觉对行为的影响准确的角色知觉是恰当角色行为的前提；自我角色知觉是自主管理的基础；对他人角色知觉是和谐交往的前提。有必要进行角色培训（新人、转岗、晋升培训角色转换）。应注意的问题：角色冲突与角色模糊中层管理者的角色知觉.ppt31人际知觉与交往行为人际知觉是对人与人之间关系的知觉。 对行为的影响：影响交往行为方向与频率。 易出现的问题：知觉与实际有差距。 32社会知觉偏见 第一印象的惰性 首因效应与近因效应 晕轮效应：“月明星稀” 对比效应：评价一个人受我们最近接触到的其他人的影响。“永远不要跟在孩子和动物之后演出你的节目” 刻板印象 投射：将自己的特点归因到其他
12、人身上的倾向，有时会使知觉失真。 逻辑误推：根据一个人所显示的一种特质推论其他特质。 心理定势33三、情绪与情感 情绪、情感对个体行为的影响 情绪、情感状态与行为差异 情绪、情感及在组织行为学中的应用34（一）情绪、情感对个体行为的影响情绪、情感：人对于客观事物是否满足个体需要的心理体验。 感觉到的情绪与表露的情绪 感觉到的情绪：个体真实的情感体验 表露的情绪：组织要求或认为特定工作适当的情绪体验 情绪、情感维度： 多样性：喜、惊、惧、悲、怒、恶 强度 频率与持续时间35影响情绪、情感的因素 性别：研究发现，女性情绪化很明显，并且擅长于体察他人的情绪 更多地表露自己的情绪、情感 情绪、情感体验
13、更深 更经常表露情绪、情感（包括积极与消极情感） 在表露情绪、情感时感到更舒服 个性 组织：对消极及强烈的情绪表露存有偏见 文化：不同的民族、宗教文化36对个体行为的影响 功能：驱动功能、调节功能（增力与减力）、信号功能（“感染力”）.glgs踢猫效应.ppt 与需要、态度、行为、人际关系、领导影响力等密切相关。 影响活动效率 37（三）情绪、情感状态与行为差异 心境 激情 应激 热情38心境（心情）微弱、缓慢、比较持久的情绪状态。具有弥散性（自己的所有活动、周围的人） 积极心境：生活乐观、精神振奋，利于激发积极性 消极心境：悲观、忧愁、失望，使人意志消沉 原因：“痕迹性刺激”。 主导心境形成
14、人的个性。 管理者应注意控制与调节自己的心境。 39激情（激动）突然产生、带有爆发性的、猛烈而短暂的情绪状态。 特点：有明显的外部表现；自控力下降，“意识狭窄” 消极：冲动。应注意缓解。如林肯、屠格涅夫。 积极：激发斗志。如战士上战场。 40应激人在意外突变的紧急情况下所产生的高度紧张的情绪状态。 每个人的表现不同。这与人的个性 、经验、训练有关 应激有利于对抗危急情景，但长期处于该状态对人的身心健康不利。 应激状态下的表现是一个人素质的综合体现。 41热情强有力的、稳定而深刻的情感状态。 特点：持续性。与人的意志行为有密切的关系（有热情，会努力克服困难）。 管理中的工作热情包括：认同感、责任
15、感与义务感。 42（三）情绪、情感及在组织行为学中的应用 调节情绪、情感，引导个体行为 满足需要 实现值 情绪指数 = 期望值 引导认知 合理组织活动 创造有利于陶冶人良好情感的环境4344 人员选拔：了解自我情绪状态并且擅长于解读他人情绪的人工作中更有效情商（EI,EQ) 情商：对自己和他人情感的评估能力和控制能力。是个人对自己情绪的把握和控制能力，对他人情绪的揣摩和驾御能力，以及对人生的乐观程度和面对挫折的承受能力。 自我意识（认识自我情绪）：对自我心理感受的感知能力。 自我管理：管理自我激动与冲动的能力。 自我激励：在困难与失败面前坚持的能力。 同情心：感知他人心理感受的能力。 人际技能
16、：管理他人情感的能力。人生的成功（）（）（）45高情商者的特征 有成就大业的远见 有等待机遇的耐性 善于捕捉他人的内心活动 很好地控制自己的情绪 适度地表现自己 很好地控制自己的行为 具有影响环境和营造良好氛围的能力 能影响和完善他人的行为 能妥善处理自己的人际关系 具有组织能力和领导能力46 决策：人们在激动状态所作的决策不同于平静与镇静状态 激励：情感对激励措施效果产生影响，工作中干劲十足的人往往情绪饱满 领导：有效的领导者基本上都借助情感帮助传递相关信息 人际冲突：管理者成功解决冲突主要靠他们识别冲突中情绪因素的能力并进行调节 员工行为偏差：很多偏差的行为是因为消极情绪。如嫉妒等47四、
17、态度内隐行为 个体在社会生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。是后天形成的，由三个心理因素协调而成认知、情感、行为意向 认知成分：态度的观点或信念部分。 情感成分：态度的情感或感觉部分。 行为成分：对某人或某事的行为意向。48态度的特征及其对管理的要求 针对性态度鉴定要具体，不能笼统 协调性协调的态度有利于稳定 稳定性“抓苗头” 潜在性长期观察、考察做态度鉴定 社会性注意周围人的影响态度的影响 影响人的社会性判断； 影响人的挫折承受力； 影响学习效果； 影响工作效率。4950态度的改变包括两个方面的内容:强度的改变与方向的改变 影响态度改变的因素 原先的态度与要求改变的态度之间的距
18、离大小。如果两者差距太大，往往不仅难以改变，还容易形成对立 态度主体的个性特征：能力、气质、性格、自我防卫机制等 个体与群体的关系：个体对群体的认同感、个体在群体中的地位、参与度等51态度改变的方法 说服宣传 说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：宣传者的权威。专业性和可信性。宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传 正确使用恐惧性宣传:宣传所引起的恐惧性程度与态度改变之间呈倒“U” 曲线关系说服宣传要逐步提出要求。 价值观的转变 积极参加活动 所属群体态度转变 实践效果强化52威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景1情景2情景1情景353态度改变的过程 服从认同内化态度改变的途径
19、与方法 途经个体转变群体转变群体转变个体转变 方法 沟通，改变认知 参与，行为与感情的改变5455与工作有关态度的最新研究工作满意度工作卷入(Job Involvement) 组织承诺(Org. Commitment)组织公民行为工作生活质量与工作有关态度的最新研究.ppt56五、个性 个性的含义与特点 个性倾向性与行为 能力差异及其对行为的影响 气质差异及其对行为的影响 性格差异及其对行为的影响57（一）个性的含义与特点 个性：一个人在其生理素质的基础上，在长期的生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。个性倾向性：兴趣、理想、信念、价值观个性心理特征：能力、气质（脾气）、
20、性格（品质） 特点：独特性与共同性的统一 稳定性与可变性的统一 社会性与个体性的统一 58影响个性形成的因素 自然的、遗传性因素。 后天社会化因素。 社会文化、自然环境、经济因素、政治因素、社会生活条件以及教育等是个性发展的重要条件。 社会实践。个性是个体与环境交互作用的过程中逐渐形成的。59（二）个性倾向性与行为 兴趣：人积极探究某种事物的认识和态度倾向。与知觉、情感、意志、能力等密切相关。在管理中的作用可通过兴趣发现人的潜力；是人行为积极性的源泉；通过培养兴趣提高员工的能力 理想：人对未来可能实现目标的向往与追求。是人行为的动力 “推动力”与“制动力”，是“人生的灯塔”。作用的层次：个人理
21、想小理想个人奋斗；社会理想大理想为集体、社会做贡献 价值观：一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总评价和总看法。它是人行为的“最高调节器”。按需要不同分为：求实型、和谐型与发展型。按价值取向不同分为个体本位、群体本位。60（三）能力差异及其对行为的影响能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成必备的心理条件和心理特征。 反映了个体在某一项工作中完成各种任务的可能性. 能力的形成与发展先天素质；环境、教育；社会实践；主观努力61能力的个体差异能力的类型差异。 表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问 题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。 表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。能力
22、发展的早晚差异。 有的人少年早慧，而有人则大器晚成。能力发展水平的差异。 能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。 人的智力水平可用智商表示： 智商= 100 实际年龄心理年龄62 智商 智力水平 分布百分数 140以上 非常优秀 1 120-139 优秀 11 110-119 中上 18 90-109 中等 46 80-89 中下 15 70-79 临界 6 70以下 智力缺陷 3智力水平分布表63胜任特征 胜任特征:能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能、能力特征等，任何可以被可靠测
23、量或计数的并且能显著区别优秀与一般绩效的个体特征。64比较有普遍性的胜任特征 能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是： 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。 个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。65能力工作匹配 用人之长，人尽其才：“人才”与“庸才” 双向选择，职能相配 定期调整，动态平衡：竞争上岗法、“末位淘汰法”。 全面培训，提高素质：分类分层培训 66（四）气质差
24、异及其对行为的影响 气质：个人行为全部动力特点的总和。心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度、稳定性以及心理活动的指向性等方面的特点。胆汁质：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。多血质：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。粘液质：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。 抑郁质：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。 67 注意： 气质类型无好坏之分。 气质
25、影响人的活动效率及对环境的适应； 对员工进行批评教育时应考虑其气质特点； 在环境变化时，应注意对不同人进行不同的引导。68（五）性格差异及其对行为的影响性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。性格是个性的核心 性格有好坏之分。 性格的某些品质可以影响能力的形成与发展。 性格的某些特点能够弥补气质的不足。 69性格结构差异 性格的理智特征。个体在感知、记忆、想象和思维的知觉过程中所表现出来的个体差异。如从感知活动看，有分析型和综合型之分；从思维活动看，有肤浅型和深刻型之分。 性格的情绪特征。人们在情绪的强度、持续性、稳定性及主导心境等方面所表现出来的个体差异
26、。如有的人热情奔放、乐观开朗、振奋昂扬；有的人情绪波动、多愁善感、郁郁寡欢。70 性格的意志特征。人为了达到既定目标，自觉调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出来的意志特征的个体差异。具体表现在个人行为的目的性、对自己行为的控制上、紧急和困难情景的表现、对工作的坚持性等方面。 对现实态度的性格特征。人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、集体、自己、他人、学习、工作、劳动及劳动成果的态度等。 71主要人格特质对组织中个体行为的影响 卡特尔的人格特质理论 控制点 A型人格与B型人格 职业风格类型72A、卡特尔的人格特质理论16种人格特质乐群性；聪慧性； 稳定性
27、；恃强性；兴奋性； 有恒性； 敢为性；敏感性；怀疑性；幻想性；世故性；忧虑性；实验性；独立性；自律性； 紧张性。73 B、控制点 内控者（internals）：认为活动的结果取决于自己的行为，它们不仅觉得自己对生活中的事件有较大的控制力，还去寻求能这样做的环境。 外控者（externals）：相信活动的结果，不论好坏，都受控于机遇、运气或自己以外的有影响力的人或组织。控制点对组织行为的影响 在工作满意度方面，外控者低于内控者， 在缺勤率方面，内控者低于外控者。 在流动率方面，两者间没有显著差异。 在工作绩效方面，内控者在复杂工作中做得较好；对于结构明确、规范清楚、工作要求顺从指导和遵守规章制度
28、时，外控者做得更好。 74C、 A型人格与B型人格 A型人格。这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。A型人格表现为：生活节奏快；对很对事情的进展速度感到不耐烦；总是试图做同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。 B型人格。B型人格的人很少处于焦虑状态，B型人格表现为：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感。认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平。充分放松而不感内疚。 75D、职业风格类型 “工匠”型。技术
29、专家，对行政事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约束。对人际关系不敏感，不擅长。 “斗士”型。又分为两类：一类是“狮型斗士”，他们领袖欲强，有强烈的权力需要，想独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，干劲足，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险。另一类是“狐型斗士”，他们虽然也颇具野心，却没有“狮型”的胆魄与能力，只好利用搞阴谋，耍权术的手段试图攫取权力。76 “企业人”型。循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。 “赛手”型。这种人把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜者。与“斗士”
30、们不同的是，他们并不醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是相当一个胜利的集体中的明星。他们善于团结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下；同时他们又有进取心与干劲。77人才动态管理策略 引进期。新产品仍在开发的最后阶段，尚未定型，此时技术开发能力仍很重要，项目组的领导应配备兼具“工匠”与“斗士”特征的干部，或一“斗士”挂帅， “工匠”辅佐。 成长期。产品已定型，销路已打开，此时的首要任务是扩大生产能力，满足市场需要，此时，“工匠”留在组内作用已不大，应调到其它开发新产品的项目组，而让“斗士”们留下来开拓市场，与对手竞争。78 成熟期。大局已定，市场渐趋饱和，无需再投资扩产，只需利用市场，坐收渔利。这
31、时，宜让善于守业的“企业人”接过摊子，把原来的“斗士”腾出去从事其它项目的开创工作。 衰退期。潜力已近衰竭，需予关、停、并、转，或转让他人。此时，又宜请“斗士”来收拾残局，在转让谈判中讨价还价。 79人格-工作匹配模型（人业互择理论模型） 职业咨询专家约翰霍兰德(John Holland)认为,人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。 六种职业类型： 主要与人打交道的社会型（S） 主要与物打交道的现实型（实际型）（R） 既要与人又要与资料打交道的进取型(企业型)（E） 既要与物又要与资料打交道的常规型（C） 既要与人又要与观念打交道的艺术型（A） 既要与物又要与
32、观念打交道的调研型（研究型）（I)80 （进取型）企业型 资料 常规型 人 物（社会型） （现实型，实际型） 艺术型 调研型（研究型） 观念职业类型示意图说明：每种类型的职业与其它五种职业之间都有连线，连线距离越短，两种类型的相关系数就越大；连线距离越长，两种类型的相关系数就越小。81六、学习学习。由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习理论 经典条件反射学说操作性条件反射学说。强化手段的应用-奖惩 社会学习理论。通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。个体行为塑造。通过逐步指导个体学习，使员工学会组织所期望的行为。82行为塑造的方法强化手段令人愉快或希望的事件 令人不快或不希望的事件事件
33、正强化（积极强化） 惩罚的出现 （行为变得更加 （行为变得更不可能发生） 可能发生）事件的 消退（忽视） 负强化（ 消极强化）消失 （行为变得不可能发生 （行为变得更加可能发生） 83强化手段在组织中的具体应用 使用抽彩法降低缺勤率 健康工资与病假工资 员工训导：批评 开发培训计划：榜样、激励机制、实践强化 建立导师负责制：榜样-模仿 自我管理：自我观察、对比标准、自我奖励84七、需要、动机与目标 需要 含义：“短缺感 + 求足欲” 特点：部分是先天性的，大部分是后天习得的；有明显的社会制约性。 作用：行为的内动力未满足的需要 动机 含义：“需要 + 诱因” 作用：行为的直接动力。“主导动机”
34、的作用 目标 个人目标与工作目标需要动机行为目标8586个体行为差异的外部环境因素 企业目标 企业政策：用人、薪酬与激励、晋升、奖惩、培训、考核等 规章制度：组织纪律、行为规范等 群体：群体风气、群体凝聚力、人际关系等 领导：能力、人格、工作风格与作风 工作环境：物理、心理87889、静夜四无，荒居旧 。三月-21三月-21Monday, March 29, 202110、雨中黄叶，灯下白人。22:11:1222:11:1222:113/29/2021 10:11:12 PM11、以我独沈久，愧君相 。三月-2122:11:1222:11Mar-2129-Mar-2112、故人江海，几度隔山川
35、。22:11:1222:11:1222:11Monday, March 29, 202113、乍翻疑梦，相悲各年。三月-21三月-2122:11:1222:11:12March 29, 202114、他生白，旧国青山。29 三月 202110:11:12 下午22:11:12三月-2115、比不了得就不比，得不到的就不要。三月 2110:11 下午三月-2122:11March 29, 202116、行出成果，工作出富。2021/3/29 22:11:1222:11:1229 March 202117、做前，能 四周；做，你只能或者最好沿着以脚起点的射向前。10:11:12 下午10:11 下
36、午22:11:12三月-219、没有失，只有 停止成功！。三月-21三月-21Monday, March 29, 202110、很多事情努力了未必有果，但是不努力却什么改也没有。22:11:1222:11:1222:113/29/2021 10:11:12 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的累。三月-2122:11:1222:11Mar-2129-Mar-2112、世成事，不求其 ，留一份不足，可得无限完美。22:11:1222:11:1222:11Monday, March 29, 202113、不知香寺，数里入云峰。三月-21三月-2122:11:1222:11:12March
37、29, 202114、意志强的人能把世界放在手中像泥一任意揉捏。29 三月 202110:11:12 下午22:11:12三月-2115、楚塞三湘接， 九派通。三月 2110:11 下午三月-2122:11March 29, 202116、少年十五二十，步行得胡 。2021/3/29 22:11:1222:11:1229 March 202117、空山新雨后，天气晚来秋。10:11:12 下午10:11 下午22:11:12三月-219、柳散和，青山澹吾。三月-21三月-21Monday, March 29, 202110、 一切好如同和去最杰出的人 。22:11:1222:11:1222:1
38、13/29/2021 10:11:12 PM11、越是没有本的就越加自命不凡。三月-2122:11:1222:11Mar-2129-Mar-2112、越是无能的人，越喜挑剔人的儿。22:11:1222:11:1222:11Monday, March 29, 202113、知人者智，自知者明。人者有力，自者强。三月-21三月-2122:11:1222:11:12March 29, 202114、意志强的人能把世界放在手中像泥一任意揉捏。29 三月 202110:11:12 下午22:11:12三月-2115、最具挑性的挑莫于提升自我。三月 2110:11 下午三月-2122:11March 29, 202116、余生活要有意，不要越。2021/3/29 22:11:1222:11:1229 March 202117、一个人即使已登上峰，也仍要自强不息。10:11:12 下午10:11 下午22:11:12三月-21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感谢您的下载观看家告
