1、- -学员专用 请勿外泄二、绩效评价常见误区及应对方法误区内容克服方法因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感（1）核心是消除偏见； 晕轮效应知，而掩盖了该人其他方面的品质。（2）从不同侧面评价。例如：主管通常会给自己信任和喜爱的部下较 高的分数,对不喜欢的员工给予较低的评价。（1）密切与员工接触，彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者工作员工的考核分数集中在某一固定范围的变动趋中趋势中，评价结果无好坏的差异。情况；（2）采取强制分配法、排序法等方法。（1）选择适当方法，建立评价者自信过 宽 或 过有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向心或举行角色互换培训；严倾向（2）采取强制分配法消除评价误差。
2、通过各种方式使评价者建立“对事不年 资 或 职主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务位倾向完成情况、工作职责进行评价。主管难以发现员工身上存在的与自身相似的缺将更多类型的考核主体纳入考核，化盲点效应解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的注意从员工的工作行为出发，而不是刻板印象员工的个人特征 例如,有些主管可能错误地认为,男性的工作能 力普遍比女性的工作能力强首因效应跟据第一印象去判断一个人管理者应当采取多角度的考核方式近因效应考核前，先由员工进行自我总结 淡之前产生的各种因素。三、绩效评价主体的培训1.培训内容（1）应当让每一个考核者了解绩效考核的理
3、论和技术,同时也要向考核者提出以前考核中存在的 问题以及合理的解决方案。（2）培训内容可以增加：工作绩效的多角度性,客观记录所见事实的重要性,合格与不合格员工的 具体事例环球网校学员专用1课程咨询：- -学员专用 请勿外泄2.培训方式传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。 3.培训反馈查看评价者是否将培训中获得的知识运用于绩效考核中，比较哪种培训方式对提升绩效考核结果 的客观性影响最显著。真题精讲真题2013 单选关于绩效考核方法的说法，错误的是（）。 A排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈 B行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短 C关键事件法的可执行性不高
4、D平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高答案B解析行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适 合于绩效反馈面谈，但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长。真题2018 单选关于绩效评价误区的说法，正确的是（） A上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中效应 B上级根据对员工的最初印象做出绩效评价的误区，称为晕轮效应 C上级根据对员工的最近印象做出绩效评价的误区，称为近因效应 D上级对员工的某种强烈而清晰的特质感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，这种评价误区称为盲点效应答案C解析选项 A 应为过严或过宽倾向，选项 B 应为首因效应
5、，D 选项为晕轮效应 真题2019 单选关于绩效评价技术的说法，正确的是（）。A. 根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序，这种绩效评价方法是配对比较法B. 列出评估指标，要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照，以判断该行为出现的频率或完成程度，这种绩效评价方法是交替排序法C. 将每项工作的特定行为用一张等级表（从最积极的行为到最消极的行为）进行反映，评估者只需将员工的行为对号入座，这种绩效评价方法是行为观察量表法D. 采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序，这种绩效评价方法是行为锚定法答案A解析B
6、 是行为观察量表法；C 是行为锚定法的表述；D 是描述的强制分布法。 真题2015 多选关于绩效评价技术的说法，正确的是（）。 A行为观察量表法开发成本较低，且应用者较为普遍 B行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度 C配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平 D强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势 E关键事件法可以高教地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成品 答案BCD解析行为锚定法相比其他评估方法有很多优点，它使工作的计量更多为准确，它的评估结果具有较高的信度。配对比较法较排序法来说更加科学，在人数较少的情况下，能够快速比较出员工绩 效的水平。使用强制分布法可
7、以有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。行为观察量表要求考评者根环球网校学员专用2课程咨询：- -学员专用 请勿外泄据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本；行为观察量表的效度有 待提高；主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。真题2017 案例年底考评，首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经 困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限比较长的一位 ，多年来对部门的各项工作的安排都 积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为“优秀”。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作干得不错，但小赵年初刚来时，有一次上班时间打游戏， 被巡视的上级领导
8、逮住，搞得苗经理很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为“基本合格”。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出现过几次大的差错，按道理应该给个不合 格，但又想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在“及格”的档次上。年终绩效考核结束后，公司发现，像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为提 高绩效考核的质量，决定对全体管理者进行相关培训。1.苗经理对老王的绩效评价，陷入了（）误区 A.年资倾向B.盲点效应C.晕轮效应D.职位倾向答案AD解析年资倾向或职位倾向是指有些主管倾向给予那些服务年资较久，担任职务较高的被评价 者较高的分数。2.苗经理对小赵的绩效评价，陷入了（）
9、误区 A.过严倾向B.近因倾向C.晕轮效应D.首因效应答案D解析首先效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。 3.苗经理对小钱的绩效评价，陷入了（）误区。A.刻板印象B.盲点效应C.过宽倾向D.首因效应答案C解析过宽倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分宽大评定员工的倾向。 4.该公司对苗经理等人进行绩效评价主体培训的内容应当包括（）。 A.绩效考核的理论和技术B.工作绩效的多角度性C.绩效考核的误区及其避免方法 D.激励员工提升绩效的技巧 答案ABC解析绩效评价主体的培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核 者提出以前考核中存在的问题以及
10、合理的解决方案，同时为增加考核者培训的有效性，还应增加以下 内容：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例。知识点 2绩效管理工具环球网校学员专用3课程咨询：- -学员专用 请勿外泄一、目标管理法项目内容阐释 适用范围企业战略相对稳定的一定时期内设计流程(1)绩效目标的确定：各层级目标必须与企业层次上所设定的目标相一致;目标必须是具体 的;相关的（与职位的职责）、可实现的,具有一定的挑战性;可测量的。 (2)确定考核指标的权重：重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、 既不重要又不迫切的指标（不同类型的指标配以不同的权重） (3)实际绩效水平与
11、绩效目标相比；（4）制定新的绩效目标优势（1）有效性，目标管理能够使各级员工明确他们需要完成的目标,使他们最大限度地把时 间和精力投人到对绩效目标实现有利的行为中。 （2）启发了员工自觉性，调动了员工积极性。（3）比 KPI 和 BSC 更容易操作。 （4）比较公平。劣势（1）倾向于聚焦短期目标。 （2）假设前提是员工乐于工作的，高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。 （3）可能增加企业的管理成本。（4）目标有时可能难以制定。 二、标杆超越法1.概念通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品和服务、业务流程等关键成功因素 进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。（1）实
12、质是企业变革。（2）标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力。 （3）标杆的寻找范围并不局限在同行业,应该有更广阔的视角。 （4）标杆超越法相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 2.设计流程（1）发现“瓶颈”（2）选择标杆：划分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。 （3）收集数据（4）通过比较分析确定绩效标准。 （5）沟通与交流（6）采取行动3.优劣势分析优势：（1）有助于激发员工、团队潜能，提高企业绩效 （2）促进企业经营者激励机制的完善。劣势：（1）容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色 （2）一旦标杆选取出现偏差，可能导致自身经营决策的失误。 三、关
13、键绩效指标法1.概念反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。环球网校学员专用4课程咨询：- -学员专用 请勿外泄（1）是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。 （2）是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标。 （3）是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括。 （4）必须是可量化的或可行为化的。 （5）不是一成不变的，它需要随企业战略的变化而调整。 关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。 2.适用范围3. 实施关键绩效指标法的注意事项 （1）关键绩效指标的数量不宜过多。 （2）同类型职位的关键绩
14、效指标必须保持一致。 （3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。 4.关键绩效指标设计的流程(1)确定考核指标步骤：遵守 SMART 原则,即：Specific(具体的) Measurable(可测量的) 、Attainable(可实现的) 、Realistic(相关的) 、 Time-bound（有时限的）数量类产品数量、销售量等。 质量类合格产品数量、错误百分比等。 成本类单位产品的成本、投资回报率等。 时限类及时性、供货周期等。 （2）确定评估标准被评估者在各个指标方面应该达到的程度,反映员工“做得怎样” “完成多少”等问题 基本标准：管理者期望被评估者达到的水平,是每个被评估者经过努
15、力都能够达到的；主要用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要,评估结果通常作为一些非激励性的人力资源措施的实 施依据,如基本绩效工资。卓越标准：企业不做要求和期望,但被评估者可以达到的绩效水平(即超额完成任务) ,通常只 有一小部分员工可以达到，主要用于识别核心员工,评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的 事实依据,如额外的奖金、晋升等5.优劣势分析优势：将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起；将企业目标和个人目标很好地整合在环球网校学员专用5课程咨询：- -学员专用 请勿外泄一起。劣势：（1）对某些职位而言,设计关键绩效指标比较困难,如知识型员工的许多贡献是无形的,因此他们 的关
16、键绩效指标就很难界定;（2）关键绩效指标法缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系 四、平衡计分卡1.概念及内涵一种新型的战略性绩效管理系统和方法,它着眼于公司的长远发展 2.关注企业绩效的角度(1)客户角度企业在客户服务方面期望完成的各项目标；对各项指标的具体细化 (2)内部流程角度 四种特性：质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价 (3)学习与发展角度 分析现有能力与满足需求能力之间的差距,将注意力集中在内部的技能和能力上 (4)财务角度将财务作为所有目标评价的焦点,可以说其他三个角度的指标最终是为获得财务角度指标的提升 而制定的3.设计流程（1）审视企业战略和竞争
17、目标。 （2）设立绩效指标。 （3）开发各级平衡计分卡。 （4）设定各级指标的评估标准。 （5）进行绩效考核。 （6）分析考核结果并修正指标和标准。 4.注意事项 （1）高层管理者需要积极参与，多与下级沟通。 （2）不仅是考核管理方法，更是战略管理工具。 （3）谨慎选择考核指标。 （4）充分重视实施的连续性和持久性。 5.优劣势分析优势：（1）消除了财务指标一统天下的局面； （2）从企业战略层面考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系； （3）实现了评估系统与控制系统的结合； （4）迫使管理者将重要绩效指标放在一起综合考虑。 劣势：实施成本高。真题精讲环球网校学员专用6课程咨询：- -学员
18、专用 请勿外泄真题2018 单选关于绩效管理工具的说法，正确的是（） A目标管理法的假设之一是员工是愿意工作的，而不是逃避工作的 B目标管理法比关键绩效指标法更适合用于企业战略调整期 C标杄超越法强调标杆企业应该与本企业高度相似并且属于同一行业 D关键绩效指标必须是数量类指标答案A解析选项 B 错误，关键绩效指标法更适合于企业战略调整 真题2015 单选关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。 A平衡计分卡法因实施成本较低而得到广泛应用 B目标管理法通过持续沟通将企业目标逐层分解 C标杆超越法通过分析个体的高绩效表现实现评价指标的量化 D关键绩效指标法通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效
19、答案 B解析目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起的协商将企业目标分解成个人 目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准；平衡计分卡存在一定的劣势，就是它的实施 成本很高；标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流 程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程；关键绩效指标法是建立在关 键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。真题2016 单选关于绩效管理工具的说法，错误的是（）。 A.目标管理法能够节省企业的管理成本 B.关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来 C.标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效 D.平衡计分卡法消除了财政指标一统天下的局面答案A解析目标管理法可能增加企业管理成本，故 A 选项错误。 真题2013 多选平衡计分卡关注组织绩效的角度包括（）。 A财务角度B客户角度C内部流程角度D竞争对手角度E学习与发展角度答案 ABDE解析 平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从 四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。环球网校学员专用7课程咨询：-
