1、活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统 1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张 1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右 SWOT分析 成功的人力资源战略框架 改善的财务业绩 1. 贯彻
2、人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展 创造空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才 联想的HR三年战略 1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪
3、 酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如： 专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责 及管理流程 1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深 2、部分 管理者不 能认识到 人力资源 职责是他 们的前三 位职责之 一 具体策略 推进计划 原因 1 明确各层级（董事会、 总裁室、各业务部门管理 者）和各责任部门（人力 资源部、业务群/业务单位 和职能部门）的HR管理 职责 2 明确制定出HR管理流 程 1 2001年上半年
4、完成HR管理职责 的界定 2 2001年下半年 完成HR管理流程 的制定 3 2002-2003年宣 贯、培训并执行 财务 综合的人力资源管理和激励机制中的示意流程 人力资源 业务群/业 务单元和 职能部门 制定职务级 别的标准 等级职务 30 20 10 XX XX 审批岗位职 责说明书及 划分级别 等级 25-30 提供通用的业 绩评价工具 制定公司工资和 奖金计算方法 完善业务单位的 奖金计算方法 计算每个人 的奖金 姓名： XXX 岗位： 销售经理 级别：20 单位：原油部 XXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXX XXXX
5、XX XXXX 200 150 100 50 计划与业绩挂钩 的公司薪酬、奖 金总额 计算每一个 业务单位的 奖金总额 确定薪酬 的总额 编写岗位职 责说明书 为每一个岗位 制定专门的业 绩评估方法 XXXXXXX XXXX XX 评估每一个 人的业绩 进行硬性 业绩排序 进行业绩反馈 ，沟通奖金方 案 1112 1310 14 ￥ 510 15 20 25 30 % 投资资本 收益率 工作： 关键业绩 指标： XX 6 743 1 25 89 责任部门 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 1、多达11 层的汇报层 级，降低我 们追求目标 的效率和速 度 2、公司缺 乏组织、岗 位
6、设计的方 法 1 与HEWITT合作，制 定出公司的组织结构设 计方法，并完成组织结 构设计 2 得出岗位设置的方 法，指导业务部门进行 岗位设置 3 得到人岗匹配的评 价方法，优化人岗匹配 1、2001年完成适合于 公司的组织结构设计方 法，并运用于组织设计 ，后续不断完善 2、2001年得出岗位设 置和人岗匹配评价办法 的方法，并进行初步试 点 ，2002年进行大面积 推广 具体策略 推进计划 原因 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 1、公司不 够开放的 文化 2、强烈的 父母式管 理风格 3、没有明 确的员工 价值承诺 具体策略 推进计划 原因 1、 提出明确的EVP（
7、员工价值 承诺）；如：针对高层管理人员 ，提出“您将体会到驾驶中国一 流航空母舰的乐趣”（待定、供 讨论） 2、用营销的手段对外宣传联想 的人才品牌，如：大型活动、媒 体宣传、建立专门的人才网站 3、完善业绩导向的文化 * 增加文化多元性，接受外来人 员直接做我们的中高层管理者 *首先强调尊重员工感受，然后强 调对事负责，倡导成人式的管理 风格 1、01年提出明 确的EVP并进行 宣传。 2、01年开展成 人式管理风格的 培训 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高 级技术人员的招聘策略 说明 招聘人才 培育市场 确定人才市场确定人才特征 清晰描述适应 业务、岗位特 点的各类人才 特征
8、 分析人才市场 资源状况、变 化趋势、行业 薪酬水平等， 跟踪、锁定所 需人才资源 1、以市场营销手 段加强人才品牌宣 传 2、以多种方式开 展与重点院校的合 作，培育高校市场 3、对重点对象以 沟通、联络等手段 培养关系 1、完善针对招 聘需求的薪酬设 计、岗位设计等 基础工作 2、通过不同渠 道实施招聘过程 HR部门角色 业务部门角色 1、方法指导 2、人才特征 描述 市场分析 牵头规划方案 并实施 1、牵头规划方 案并实施 2、对是否录用 的否决权 针对业务特点清 晰描述人才特征 配合提供业界 人才信息 配合规划实施配合规划实施 针对中高层管理者和技术人员的招聘策略 到2003年， 中高
9、层干部 将激增至 619名左右 ，干部需求 巨大 具体策略 推进计划 原因 1、尝试引进1-3名具有名具有 国际化公司工作经验的高级管 理人才 2、中层管理人员以内部培养 为主、外部引进为辅（8：2） 3、高级技术人员的人才资源 主要以外面为主。尝试多方式 、多途径与国际级技术专家合 作，从而加速公司技术人员水 平的提升 4、加大与重点院校的合作（ 联合实验室、代培、奖学金、 方案中心），全方位引进技术 人才。 各项招聘措施在 三年中全面推进 建立适应未来业务特点的多元化、灵活的薪酬制度 薪酬体系单 一、不灵活 ，不能适应 多业务不同 的激励特征 ；与竞争对 手相比，缺 乏竞争力 具体策略 推
10、进计划 原因 1、分析市场各类人才的薪资 标准，制定有竞争力的薪酬水 平（50%的分位线以上） 2、开发非现金的针对不同人 员层次的公司福利体系（住房 基金等） 3、 掌握各种薪酬工具的特点 （如期权、奖金、基本工资等 ），以适应不同业务的需求。 4、与业务部门配合，针对一 些新业务（如IT服务）及新业 务手段（如兼并）制定灵活的 薪酬制度 01年作不同岗位 特点的薪酬体系 ，02年作不同业 务特点的薪酬体 系和福利体系 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的 支持体系 具体策略 1、员工多 渠道发展通 道刚刚起步 2、培训针 对性不强， 培训能力不 够 具体策略 推进计划 原因
11、1、建立中高层干部能力发 展道路 2、建立多渠道的员工个人 发展道路 3、建立中高级干部的轮岗 机制 4、建立与设定的员工 职业生涯发展道路相匹 配的培训体系 1、2001年完成对助 总以上干部的能力盘 点，并初步实施个性 化培训方案；02年建 立干部能力发展中心 和干部工作调配体系 （含轮岗） 2、01年规划到各类 岗位的专业职称发展 体系，02年探索员工 职业生涯发展道路及 与此项匹配的培训体 系 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 具体策略 1、不合格 的干部对公 司有很大影 响 2、缺乏干 部能上能下 的氛围和机 制 3、目前虽 有意识，但 缺少制度性 方法 具体策略 推进计划
12、 原因 开发与干部胜任力相匹 配的干部任免、调岗制 度 2002年建立荣誉 序列并开始实施 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统 具体策略 信息系统 建设严重 滞后 具体策略 推进计划 原因 1、建立人力资源信息系 统 2、进行人力资源信息系 统的支持体系建设，如 人力资源流程的制定等 1、01年主数据全 面上线，并实现薪 酬、培训、考勤子 模块， 2、02年实现招聘 子模块 人力资源KPI 人力资源 成本 满意度 人力资源 市场竞争力 1、员工满意度 2、业务群组领导对人力资源满意度 3、人才市场对公司招聘满意度 1、人均营业额增长率 2、人均人力资源成本增长率 3、人力资源成
13、本总额占公司营业额比例 1、员工最愿意工作的公司国内企业排名前三名 人力资源成本 316万 18% 268万 11.6% 240万 7.6% 223万 10.4万 30% 8万 23% 6.5万 20.4% 5.4万 年人力资源总成 本占营业额比率 年人均营业额 及增长率 2003 2002 2001 2000 3.3 3.02 2.72 2.43 年人均人力资源成 本增长率*（职员） *说明: 人力成本含薪酬福利、红包、培训、招聘 推进计划 欢迎指正！ 备份材料 详尽的人力资源SWOT分析 人力资源SWOT分析 改善的财务业绩 1. 贯彻人才意识 3. 建立业绩导 向的文化 5. 发展 人才 6. 为人才发展 创赵空间 4. 招聘 人才 7. 保留 人才 2. 提出 EVP 1 贯彻人才意识
