1、。u 管理制度。是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。u 技术规范。它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。u 业务规范。它是准对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定。u 个人行为规范。它是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。二 了解制度化管理的概念及实质u “制度化管理”以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为，又称“官僚制”“科层制”或“理想行政组织体系”。由德国学者马克斯韦伯提出。u 实质在于：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，
2、主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。第五部分、人力资源管理费用预算一 掌握编写工资项目预算的基本程序和要求决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平”和“最低工资标准增长水平”二者中高的一个作为调整工资的标准。二 企业人力资源管理费用的项目构成u 工资项目u 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目u 其他项目。如“其他社会费用”“其他退休费用”等。三 人力资源管理成本核算的相关概念及注意事项u 人力资源成本由人力资源原始成本和重置成本两部分组成。u 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。通常 包括企业 在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正
3、常退休等一系列管理活动中所投入的经费和人力。u 人力资源重置成本指企业置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括u因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动所必需付出的经费和人力。练习题一、单项选择题1、影响和制约组织结构的因素有（ ）。 A信息沟通、技术特点、经营战略 B管理体制、企业规模、投资成本 C经营战略、投资成本、环境变化 D企业规模、人才结构、管理体制2、结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。具有以上特点的组织结构类型是（ ）。 A直线型 B直线职能制 C事业部制 D矩阵制3、跨国公司适用的
4、组织设计原则是（ ）。 A以工作和任务为中心的组织设计原则 B以成果为中心的组织设计原则 C以关系为中心的组织设计原则 D以成本为中心的组织设计原则4、正式组织的本质特征是（ ）。 A个人所提供的心理状态 B个人所提供的思维习惯 C个人所提供的行为习惯 D个人所提供的行为或力的相互作用5、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ ）。 A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D企业年度人力资源结构图6、 以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（ ）。 模拟分权制 广义的职能制组织结构模式 狭义的职能制组织结构模式 事业部制7、事业部制结构遵循的主要原则是（ ）。 A 集中决策
5、、分散投资 B 集中决策、分散经营 C 组织结构服从战略 D 以成果为中心8、下面哪个组织又被称为军队式结构（ ）A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 9、（ ）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 10、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（ ）A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 11、经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施的变革方式称为（ ）A 改良式变革 B 爆破式变革 C 计划式变革12、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究类型称为（ ） A 描述性调研 B 探索性调研 C
6、 因果关系调研 D 预测性调研13、当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（ ） A 描述性调研 B 探索性调研 C 因果关系调研 D 预测性调研14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（ ）。 A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作15、工作分析的基本步骤是（ ）。 确定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息 选择被分析的工作 与有关人员共同审核和确认工作信息 实施收集和分析工作信息 编写工作说明书和工作规范 A B C D16、岗位分析主
7、要包括（ ）方面研究任务。 （）岗位决策、岗位要求 （）岗位制定、岗位决策 （）岗位描述、岗位决策 （）岗位描述、岗位要求 17、按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（ ）。 （）企业管理的研究 （）人员结构的研究 （）时间与动作的研究 （）企业结构研究18、时间定额和产量定额的关系（ ）。 （）正比关系 （）反比关系 （）固定系数 （）无法确定19、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ ）。 （）培训制度 （）岗位规范 （）工资制度 （）考勤制度20、编写工作规范的内容包括（ ）。 （）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述 （）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面
8、的书面描述 （）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述 （）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（ ）。 （）认知能力 （）工作风格 （）人际关系技能 （）关键胜任能力22、设置岗位的基本原则是（ ）。 A因人设岗 B因事设岗 C因人力资源设岗 D因企业结构设岗23、系统设计工作的最早的方法之一是（ ）。 A泰勒的科学管理原理 B亚当斯密的职能专业化 C钱德勒的组织结构服从战略原理 D德尔菲法预测技术24、搞好劳动定员的核心是（ ）。 A保持先进合理的定员水平 B调动劳动者的积极性 C合理节约的使用
9、劳动力 D贯彻按劳分配原则25、定员标准的形式（ ）。 A单项定员标准和综合定员标准 B单位用工标准和服务比例标准 C企业定员标准和单位用工标准 D行业通用标准和企业定员标准26、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ ）。 A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求 C人力资源供小于求 D无法确定27、官僚制是由（ ）提出的。 A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥二、多项选择题1、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法（ ）A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法2、人力资源规划的总目标有（ ）。 A 企业在适当时机，获得适当人员 B 最大限度
10、地开发和利用人力资源的潜力 C 有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势 D 实现人力资源的最佳配置 吴鹰：我确实佩服王总的口才，大家可能注意到了企业家一般都很能说，作为沟通的需要这也是一个很重要的技巧。刚才这个问题还不是太确切。中国在十年前、二十年前没有人力资源管理。以前都是所谓人事的管理，实际上那是管人的，在很大程度上，而且由于制度上的原因，给了很大的权力。政府部门有政府部门的需要，也许要有一套保证的体系，我们在这里不去评价。我是觉得在企业里绝对不能延用政府的一套东西，很多地方把名字改了，叫人力资源部，但是如果不能做企业业务的伙伴，不能真正促进企业的发展，那还不是“人力资源”。我跟我们的人力
11、资源经理经常谈，企业下一步发展的时候需要哪些人才。他经常跟我们沟通，我们也经常跟他沟通。我觉得两者最大的一个差别在于它不是一个从上往下管别人的部门，而是一个支持的部门。这样大家才愿意讲心里话，我们的人力资源部门有一个员工信箱。其实我们是很开放的，哪怕最普通的员工可以给我打电话，发Email。但如果刚过来，可能有些话不好讲，人力部门就给了他这样一个机会，让他愿意讲心里话，这是一个很大的转变。从根本来讲，人力资源部门对企业的发展是至关重要的。人才资源是第一资源，这个提法我觉得挺有意思，中国其实最缺的就是将很优秀的人才用到好的地方。 何志毅：请王石。 王石：我们现在谈得比较含糊。实际上中国现在正在构
12、筑一个现代的国家，我们的改革开放就是走入现代。中国的传统是不乏经商的优秀人才，有人问我你是哪的人，我说祖籍安徽，人家说徽商。中国古代最出名的是徽商，晋商，为什么现在烟消云散了？因为这个经商的跟现代的传统是不对的。我们现在批判官商，其实你看胡雪岩靠的就是湘军，靠拉军人的财产放进去。当然湘军左宗堂不行了，胡自己也不行了。我们再看晋商，余先生曾经有一个怀抱山西的文章，夸奖山西商人，而且其结论就是为什么山西可以出大盐商？因为他们走街口、能吃苦。由于余秋雨这篇文章，使得山西几个晋商的发源地成了旅游点，所以山西专门给于秋雨做了一个匾。余秋雨先生的文章我挺喜欢读，但他对晋商的考证绝对是想当然的，根本和走街口
13、没有什么关系。而是因为明朝征了三十万的军队，需要军事给养，政府又没钱，所以有人把粮食运到那儿和政府交换盐的特许经营权。山西商人种粮食，或在那里种，换了盐寅，当时陕西的商人也很有名，十大商帮中还包括陕商，所以有时候叫晋陕商。后来陕西商人之所以灭了，是因为出了李自成，吃大户，把陕西商人灭了。所以追溯历史，发展起来的都是官商。现在还是继承这个传统。 西方企业管理的标准是什么？最简单的就是机会均等，选择权、尊重隐私。中世纪出现的文艺复兴启蒙主义对这些讲的是基本的东西。我是土鳖派，相对于海归派，这点吴先生听了可能非常舒服了，跟我们土鳖对上了。尽管我是土鳖派，但基本没有到深圳的时候，我的思想是现代的。因为
14、在少年、中学时代我读了大量西方所谓的名著，比如我最喜欢的小说家是英国的狄更斯。狄更斯就是写了人本主义的东西，资本主义把美好的追求都归结在这些，万科在成立的时候，就讲这个东西。我在世界华人圈看成功的例子都是跟中国传统文化有关。中国的传统是非常顽固的，比如中国胃，出去十多年一定还吃中餐。我们出国考察，一去两周，到一个城市到处找唐人街吃中餐，然后要喝点啤酒，之后打着饱嗝想睡觉。一天一两顿中国餐才踏实。资源整合、结构整合、文化重塑,但文化的重塑几乎是不可能的，万科在童年有的那些东西再改变几乎是不可能的。在万科要机会均等就要绝对均等。我在万科十八、九年过去了，万科没有我的战友、朋友、同学、亲戚，当然我不
15、是清华建筑系的，否则一定有我的同学，因为那是专业人才。市场经济就是选择，你不给它选择，市场不行。尊重隐私是最起码的权力，在中国的文化，自杀都是没有权力的，你自杀不是对自己的背叛，是背叛社会，叛党、叛国。实际上生命是自己的，我就是不想活了，为什么不可以自杀？ 何志毅： 过去叫自绝于人民，自绝于党。 王石：中国人愿意把简单问题复杂化，律师最喜欢这点，这样才能挣到诉讼费、律师费。作为现代的企业，所以我说文化没法再造，遗传基因已决定了。所以非常有幸，我的思想在我们那个年代是稀有的，因为你能从多方面认识、把握，所以从这个观点看问题很有意思。从企业的再造来看，万科走了很多的错误，比如万科是干什么的？万科现
16、在可以说得非常清楚，但在多年前你说不清楚。而且中国很多企业以前可以说得清楚自己做什么，现在说不清楚了。比如海尔现在是做什么的？说不清楚了，什么都做，所以海尔只有把GE作为自己的目标。我们光华管理学院张教授将世界一流的企业做了大量的对比，我觉得这非常好，他讲得非常清楚，说GE是一个特例。资源有一个极限，GE可以做得成功，在各个行业都取得前三名是一个特例，诺基亚可以成功是一个常例。从企业这个层面来讲，行业选择上万科走了相当长的一段路。第二个叫做技术升级，万科怎么升级？比如UT斯达康可以说进行技术升级，万科的优势在什么地方？按照现在万科的方式能否成功我不知道，所以我很关注传统到现代的转变。 程原：不
17、好意思，现在轮到我在王总后面说话。从现代人力资源管理的转化，从我自己比较独特的角度来看，在过去的六年里，很多企业都希望我们给他们找非常好的人力资源总监，我也非常希望可以找到好的伙伴，可以在同一振幅振动，为企业创造价值。这个寻找的过程非常困难，尤其对中国企业来说更难。如果跨国公司在中国是国家性的运作，很多制度是在国外嫁接过来在中国进行执行，进行一定的本土化就可以做到了。但对中国的企业来说，就像王总所讲的一样，眼前是非常开阔的一个阵线，该走到哪里？人力资源总监本身在人力资源管理方面也应该是一个领导人。怎么来衡量呢？我们传统上把人力资源看成一个支持的部门，是一个与员工有关的部门，但是很少看到如果积极
18、、正向地引导人力资源管理的职能的话，使它为企业增值、为企业的投资增值，我是这样理解人力资源的。请允许我再说一个数字。最近在跨国公司人力管理方面排名前十名的公司，他们对自己股民的回报确实高于其他公司的22，就是说这个人力资源管理确实有其积极作用。 何志毅： 第二个问题，土鳖派的先驱，原北大工作馆的管理人员，毛主席曾经说过两句话，第一是“出主意”第二是“用干部”，用海归派的语言重复一下，第一是战略管理，第二是现代人力资源管理。问三位嘉宾是否同意这个观点，再加一件事，作为企业的管理人员，毛主席的排序是正确的，你是否同意这个顺序。如果叫你加一件事，第三件事是什么？后面还有一个小的问题，山东人民曾经说过
19、“关系是第一生产力”，这是据说，没有考证。吴鹰说某某领导人说人力资源是第一生产力，邓小平同志说过科技是第一生产力，我们有个教授研究过企业家的时间比例分配。找了一堆秘书，征得了企业家的同意后，做了研究，就是把你老板跟谁接触的时间比较多，记录下来，我来分析他是什么样的领导，关系有很多，有客户关系、政府关系、内部人力资源关系，我们今天讲的是内部人力资源关系，吴鹰说好的领导人会跟内部人才花很多的时间，他说自己做得不够好，只花了25的时间，各位领导人，如果说得不够仔细，但可以说一下在内部人才上花的时间是多少，现在倒过来说，由程原女士开始。 程原： 我们的企业现在很小，因为一直是代表处，现在刚刚成立了合资
20、企业，所以大部分时间还在市场开发阶段，在这个阶段我很多时间花在市场开发，所以很小的时间花在内部，差不多15。 王石：此一时、彼一时，你刚才引用了谁谁怎么说，其实那是特定的环境，很难做语录引用，这种引用肯定是错误的。企业在创业时期，生存是第一位的。如果你生存都生存不下来，任何问题都是空。中国在计划经济的时代，我有一句话在企业家中非常受用，因为企业家都不愿意讲自己曾经的历程，所以我说“英雄不问出处”。我王石以前的故事非常精采，绝对可以说得清清楚楚，所以我才有资格说这话，显得比较坦荡。我想我们海归派不存在这样的问题。但是经营中，没有什么特例。我记得在IT热的时候，这些年轻人说你们传统企业的道德伦理危
21、机在我们这里没有。我不喜欢这种说法，在当初我看不清楚的时候，一个SD、PCD企业哗哗就上去了，改个企业名，改个IT名就上去了。你再怎么改，房地产的企业怎么成为IT企业？现在的情况大家都看到了，此一时彼一时。2002年我的时间怎么安排？主要是学习。1999年我辞去总经理职务的时候，给我压力非常大。你看不到新经济是怎么回事，但它扑面而来。我当时压力非常大，专门跑到硅谷，走访惠普、苹果公司，跟中国的创业人员畅谈，我说要用一年的时间弄懂，我说一年的时间我还弄不懂，董事长的职务我也辞掉。一年之后我说我还没弄懂，但董事长职务我不辞。 何志毅：结果很多IT企业的董事长辞职了。 王石： 我的理由是我不懂，很多
22、人也不懂。我在力图弄懂，所以我觉得我这个董事长还有价值。所以现在对我来说学习要花费很长的时间，从时间计算，在2002年中，12个月中我只有2个月的时间待在公司，10个月在外面，其中4个月在国外。对于我们本土派，要用一些时间到外面去感受。仅仅凭你少年时代看的外国名著是不够的，所以学习非常重要。具体说到管理，公司一些东西我可能不知道，但我会随时把握信息的情况。比如我接到了沈阳公司洋洋洒洒三千字的一个事务报告，就是在扫雪期间两个扫雪女工不讲道德把雪扫到了我们公司管理的园子里，经过了干涉，干涉的结果是厮打起来，我们的人员又如何理解地处理，最后还是厮打了。最后媒体又曝光，如何如何。一般像这样的客户投诉每
23、天都有，但一般来说我根本不理，但我看到这个之后，我即刻就批了，错了就错了，没有什么好解释的，赶快赔礼道歉。只不过我们在扫雪，只不过扫雪的女工把雪倒到你物业管理的地方，又不是垃圾。你保安说扫雪女工不讲文明，显然你是以强调规范化掩饰自己。现在不要辩解，赶快赔礼道歉，赶快认错，我一般是处理这样的事，但具体来说，比如户型如何考虑的，小区如何管理的我不知道。但在九十年代初，我们基本是考察户型，拿来主义，就这样做。现在我们就是考察城市、考察文化，很多时间你考察回来，只有感觉，写不出什么东西。现在在中国这样一个浮躁的气氛中，感受什么是现代国家，现代生活，需要时间去感觉。第一你首先得赚钱，得生存，所以我说生存
24、是第一的。当然在生存过程中，很多人是不择手段的，你要在灰色状态中变成好人很困难，这个转化是很困难的。所以到底如何花时间，此一时彼一时。但有一点，就是你的底线是什么，这是非常重要的，换句话说，你这个企业的原则，做人的原则，底线是不可动的。 吴鹰：王石说数据不是绝对的，可能会误导。我也同意他的观点，记得.COM最的时候，一家公司是卖猪肉的，成立了一个.COM，股票就升了好几块钱。这是一个真UT斯达康，最后两个字中有COM，他们说在COM加个点，我说我们不能随大流。我想先回答问题，毛泽东讲一是出主意，一是用干部，这是非常精辟的。但是现在的发展，除了出主意外，以前的人事部门没有做好，还起了整人的作用，
25、这非常不好，是最大的忌，作为人事部门对企业的发展和人才结构要提供很好的意见。我很同意王石的观点，企业发展不同的时期，需要的人才也不一样。而且如果人事部门可以预见到公司下一步的发展（比如我们的下一步目标是成为一个国际性的目标，现在还不是），在这段时间内，一、两年前就应该储备这方面的人才。另一方面，人力部门一个很重要的事，就是在发展过程中不能绝对照搬。UT斯达康是典型的东西方结合的方式，所以任何管理模式都不能照搬，要结合公司的文化、公司的产品、公司的特点来改进。结合实际情况是非常重要的，这使我们想到一件事。我们跟一些外国企业家还有一些做得不太好的留学人员交流的时候，他们讲一件事，他们说吴鹰你老讲中
26、国有很多的机会，把我们这些人煽热了回来做事，你说中国遍地黄金，而我们回来看到很多的失败案例。我说中国确实遍地黄金，黄金是什么颜色呢？黄金是黄色的，但非常不幸的是石头也是黄色的，你要会挑。我们小时候学一个时传祥这个劳模，主要是看你个人怎么做。人力资源要和企业的发展结合起来做，这是我的一点看法谢谢。 何志毅：虽然两个嘉宾没有回答我的问题，由于时间的问题，我就不追问了。第三个问题是关于英雄的，如果今天有一个关键词，英雄起码排在第二位，第一位是人力资源管理。现在公众形成了一个基本的观念，政治公众领导人的标准可以和一般人不一样。从本.拉登和小布什来看，本.拉登违背了社会道德，但很多人同情他，因为他没办法
27、，社会功德是美国为首的北约制定的，所以用了一套另外的道德标准。小布什反过来要打拉登，甚至公开鼓励暗杀拉登、萨达姆。说到英雄这个电影，英雄现在非常热，张艺谋说你们看完之后，不用仔细推敲情节，我相信你们一定会记住它是因为它的画面和场面，我看了两遍，蛮时髦的，我觉得很好看。我觉得它的逻辑有一些破绽，如果补一下就特别好。我最近写了篇文章，可能找个小报去发表，残剑的故事我不说了，残剑、飞雪杀进大殿，如入无人之境，飞雪挡住千军万马，残剑用剑在秦始皇脖子上画一条血痕就走了，秦始皇非常感动，说一个常人可以用政治家的道德来衡量我，所以残剑是我的知己。我觉得情节应该改一下，残剑进去的时候秦始皇在看满案的文书，走到
28、二、三步的时候再拔剑。秦始皇后面应该有很大的幕，后来把剑打过，上面车同轨这些字，为天下老百姓不再受难了。第三个情节是过招，过来过去可以抵挡我几十招，他是政治家，我是练武的，最后他可以接我这么多的招，这个人实在是厉害，所以服了，抹一刀走算了。所以我写了一篇文章“与张艺谋论英雄”，如果在座哪个小报愿意发表，我愿意投给它。现在的企业已可以和国家匹敌了，在全球统计一下，一百大经济单位有50个是企业，不是国家。企业领导人的道德标准可以不可以和社会常人不一样？请问王石先生。 王石：第一我觉得没有什么不一样，只是人们觉得他有资源可以不一样，但是最好还是一样吧。因为刚才说了，一半以上的人没有看过英雄，我也没有
29、看过。我刚从墨尔本探亲回来，看我女儿，她在墨尔本皇家理工大学学社会心理学，我谈谈我跟我女儿接触的感觉，我非常喜欢跟她一起看电视剧，我的感受和英雄的感受不一样。今天我们讲了传统和现代。张艺谋的画面是非常美的，我相信他的目的达到了，因为就是一个商业操作。但是显然何院长的理解是一种传统的理解方式。 何志毅： 对不起，何院长助理。 （掌声） 王石： 我没有这个意思。 何志毅： 我更没有这个想法。（掌声） 王石： 你这一说我倒有了。我为什么喜欢和女儿看电视剧呢？除了种种原因之外（我们不要谈亲情了），你会发现隔代之间心理完全不一样。比如和教授谈的感觉是和二十岁追星族谈所没有的。我女儿跟我说一定要看逃亡大追
30、杀，是翻版的。是日本未来的幻想片，由于日本经济问题、现代青年不求进取，日本教育管理委员会出的一个办法，就是一年在日本选出一个班放在一个岛上厮杀，最后只剩一个人，当然这是幻想片，但情节非常真实，把现代人的精神，通过同班同学的厮杀来展现。我非常惊讶，我说我女儿怎么喜欢这种片子，血淋淋的。显然感觉到现代生活的压力不仅仅是我们成年人，她们学生时代已经感觉到了。这个题材如果由我选择，我不会看。但我女儿要看，我陪她看，发现这种情节就是我们现在生活的现实，只不过日本的导演用极端的方法来表现的，就表现人现在生存的情况。比如四个同学非常要好，怎么办？有的人选择杀掉对方，有人自己上吊，还有的人因为互相误会，大家互
31、相杀掉。看完之后，我发现年轻人绝不像我们想象的简单，我们多年来的感受，他们也在感受。所以像英雄反映出的东西，从反映现代的心态来讲，更多的还是对过去的一种怀旧，尽管它的场面是非常非常现代的。 程原： 我觉得道德观念应该是和常人一样的，这是一个非常关键的问题。我们每天的工作中在被客户选择，尤其是做企业领导人的时候，也经常面临一些道德冲突。我想给大家讲一件亲身经历的事，有一次我为一个企业寻找CEO的时候，这个项目做得很苦，做了八个月，终于找到一个合适的人。这个人无论从成功的记录、经验都是存在的，客户非常高兴，而且愿意在一个很快的时间给他一个职位，让他上任。我在做最后一项工作的时候，发现他对自己的薪金
32、问题上稍微做了一点膨胀。比如如果是10的话，他说到12和13，在这种情况下，我希望把这件事确认一下。客户已经捧着这个职位到这个城市跟他见面，谈妥就可以去上任了。这个时候如果我包庇一下，这件事就成了，而如果我把这件事告诉客户，那么我就要重新工作。我最后做了一个比较难的决定，就是把这件事跟客户进行直接的交流，这件事没有成，八个月的工作就算白搭了，但我内心来讲做了一件事，是正确的决定，对客户，对我们自己，包括对对方都是负责任的。 吴鹰：程原的现场广告做得非常成功。但是我觉得讲的是一个 (海量营销管理培训资料下载) 国际贸易理论与实务 北京理工大学管理与经济学院 董瑾 nE-mail:dongjin
33、-t (海量营销管理培训资料下载) 教材与参考书目 n董瑾主编：国际贸易理论与实务（修订版） ，北京理工大学出版社，2001年。 n陈同仇、薛荣久主编：国际贸易（97年修 订本），对外经济贸易大学出版社，1997年。 n黎孝先主编：国际贸易实务（第三版）， 对外经济贸易大学出版社，2000年。 nDOMINICK SALVATORE： INTERNATIONAL ECONOMICS 5TH ED，清 华大学出版社，1997年。 (海量营销管理培训资料下载) 课程主要内容 n国际贸易理论 n国际贸易政策 n国际贸易实务 (海量营销管理培训资料下载) 课程主要内容 n国际贸易形成与发展的理论 n国
34、际分工、世界市场与国际市场价格 n国际贸易政策与措施 n世界贸易组织（WTO） n跨国公司的发展及其影响 n国际贸易术语 n国际货物买卖合同的基本条款 n进出口合同的商订与履行 n国际贸易方式 (海量营销管理培训资料下载) 导 论 有关国际贸易的几个基本概念 国际贸易(International Trade)： 世界各国（地区）之间货物和服务的交换 活动, 是世界各国在国际分工的基础上进行 相互联系的主要形式,又称为世界贸易或全 球贸易。 (海量营销管理培训资料下载) 国际货物贸易 n初级产品 n工业制成品 (海量营销管理培训资料下载) n20世纪70年代作为独立概念提出 n是无形贸易的重要组
35、成部分 n国际服务贸易的发展是衡量一个国家整 体水平的重要指标 国际服务贸易 (海量营销管理培训资料下载) 服务贸易总协定对服务贸 易的界定 n跨境提供（cross-border supply） n境外消费（consumption abroad） n商业存在（commercial presence） n自然人流动（movement of personnel） (海量营销管理培训资料下载) 国际服务贸易的特点 n国际服务贸易的标的一般具有无形性 n国际服务贸易的生产和消费具有同步性 n国际服务贸易的标的是难以储存和反复 转让的 n国际服务贸易一般不经过海关，也不显 示在海关统计之中 (海量营销管
36、理培训资料下载) 如何考察国际贸易 n国际贸易规模 n国际贸易结构 n国际贸易地区分布 (海量营销管理培训资料下载) 国际贸易额(Value of International Trade) 与国际贸易量(Quantum of International Trade ) 它们是衡量国际贸易规模的两个指标 国际贸易额：又称国际贸易值，是用同 一货币单位表示的世界各国出口贸易或 进口贸易总额，通常以美元表示。 国际贸易量：是以一定时期的不变价格为标 准来计算的国际贸易额，即用出口价格指数 去除出口额，得出消除价格变动的近似值。 (海量营销管理培训资料下载) 3.国际贸易商品结构(Internatio
37、nal Trade by Commodities)： 它是反映国际贸易质量和发展水平的主要指标, 指各类商品在国际贸易中所处的地位，通常以 各类商品在国际贸易总值中的比重来表示。 4.国际贸易地理方向 (Direction of International Trade)： 它是反映国际贸易地区分布和商品流向的指 标，指各个国家（地区）在国际贸易中所处 的地位，通常以它们的出口额（进口额）占 世界出口额（进口额）的比重来表示。 (海量营销管理培训资料下载) 2000年 世界主要出口国家或地区 (单位:10亿美元) (海量营销管理培训资料下载) 2000年 世界主要进口国家或地区 (单位:10亿美
38、元) (海量营销管理培训资料下载) 第一章 国际贸易形成与发展的理论 第一节 古典国际贸易理论 第二节 现代国际贸易理论 第三节 战后国际贸易理论 (海量营销管理培训资料下载) 国际贸易理论体系简图 国际贸易新要素理论 要素价格均等化理论 技术差距理论 里昂惕夫之谜 偏好相似理论 产业内贸易理论 国家竞争力理论 战后国际 贸易理论 要素供给比例理论 比较成本理论 绝对成本理论 古典国际 贸易理论 现代国际 贸易理论 产品生命周期理论 (海量营销管理培训资料下载) 国际贸易理论体系简图 绝对成本理论 古典国际 贸易理论 (海量营销管理培训资料下载) 绝对成本理论() 代表人物：亚当.斯密（Ada
39、m Smith） 基本思想：每一个国家都应该生产具有绝对 优势的产品去交换本国必需的但自己生产又 处于绝 对不利地位的产品，从而使本国的土 地、劳动和资本得到最有效的利用，提高劳 动生产率，增加社会财富。 (海量营销管理培训资料下载) 绝对成本理论（） 大米产量 所需劳动 （单位） （天数） 国 家 铜产量 所需劳动 （单位） （天数） 1 200 1 100 2 300 英国 法国 2 300 1 100 1 200 合计 分工前 3 300 3 300 合计 3 300 3 300 英国 法国 分工后 1 2 2 1 英国 法国 国际 交换 (海量营销管理培训资料下载) 绝对成本理论（）
40、进步性： n第一次从生产领域出发说明了国际贸易贸 易发生与发展的必然性。 n局限性： n只说明了国际贸易中的特殊现象。即在一 种商品的生产上处于绝对优势的国家，通 过参加国际分工和国际贸易可以从中取得 利益。 (海量营销管理培训资料下载) 国际贸易理论体系简图 比较成本理论 绝对成本理论 古典国际 贸易理论 (海量营销管理培训资料下载) 比较成本理论（） n代表人物： n大卫.李嘉图（David Ricardo） n基本思想： n在国际分工中，如果两国生产力不等，甲国生产 任何一种商品的成本均低于乙国，处于绝对优势 ；而乙国的劳动生产率在任何商品的生产中均低 于甲国，处于绝对劣势，这时两国仍存在进行贸 易的可能性。即遵循“有利取重，不利择轻”的原 则。 (海量营销管理培训资料下载) 比较成本理论（） 主要前提假设： n两个国家生产两种产品，即22模型 n要素和产品市场完全竞争，实行自由贸 易政策，无任何贸易限制 n劳动时间决定价值，所有劳动力同质 n
