1、跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 直线经理的HR功能 非人力资源主管的人力资 源管理功能 主讲： 郑岛星 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 什么叫人力资源？ 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 人力资源是存在于人的 体能、知识、技能、能力、 个性行为特征与倾向等载体 中的一种经济资源。人力资 源和其它资源一样也具有物 质性、可用性、有限性。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 人力资源的特性有四点： 1、人力资源是“活”的资源； 2、人力资源是创造利润的主要源泉； 3、人力资源是一种战略性资源； 4、人力资源是可以无限开发和利用的 资源。 跳转到第一页 (海
2、量营销管理培训资料下载) 什么是人力资源管理？ 人力资源管理，就是指运用现代化的科 学方法，对与一定物力相结合的人力进行合 理的培训、组织和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥 人的主观能动性，使人尽其才，物尽其用， 事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 人力资源管理领域内容较多，涉及面较广 ，不是一下子能够说清楚。今天仅就非人力 资源主管的人力资源管理功能这个专题，将 自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、 整理，借此机会报告给大家。 下面让我们来看看以下的案例，请您阅 读之后，谈
3、谈自己将采用何种对策。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 【案例】：邱君在此工作了十几年，过去一向表现不错， 但是最近由他负责保养的机器时常发生故障。每当发生问 题，他反而觉得很快乐，并且借题发挥嘲弄主管。 原因分析： 1、机器发生故障是怎样发生的? 原来是他故意做了手脚。 2、为什么机器出毛病他反而觉得乐不可支？ 因为一出毛病会引起各级主管的重视，他就可以表现一 番。 3、在此同时又有机会嘲弄一番主管，让他在更上级主管面 前失面子。 4、邱君为什么要这样做？ 个人来说他技术不错，何以故意惹麻烦：原来是前主管 升职，而由其他区域调来一位上司，原来的上司由于归属 问题不再天天过问他工作
4、的情形，而新来的上司又还没有 进入状况。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 一、 人力资源管理架构 作为一名直线经理人，即非人力资 源主管，你有必要对人力资源管理架 构有一个概略性的认识。在这个部分 ，我将简要谈到三个方面： 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) （一）人力资源管理与传统人事管理的区别 简单地讲，传统人事管理偏重于人事行政管理作业 ，只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一 些行政事务性的工作。传统人事管理也做新人入职培训 等一些培训工作，但很不深入，没有体系，目标把握性 不强。 传统人事管理技术含量少，因而地位不高，大都只是 属于行政部或者总务职责里的一
5、小部分，往往由一个人 或几个人来做。传统人事管理工作者被认为扮演着居委 会大妈的角色。 在现代企业里，人力、物力、财力构成了企业三 力，人力也成为企业的一个非常重要、不可或缺的生产 要素。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 物力是我们所指的产品、设备等等；财力指的是 资金之类，它们都是静态的资源，不可再生；而人力 资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一 种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是 可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人 力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、 不同的思想、不同的经历与学识。 传统的人事管理往往强调对人的“管理”，偏重于 管理
6、层面，有强烈的 “控制”味道。传统人事管理更强 调个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人 性化，缺少对人力资源的差异化管理。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 显然现代人力资源管理正逐步取代传统的人 事管理。现代人力资源管理已从Personnel（人事 ）到Human Resources（人力资源管理），强调人 不是Management（管理），而是要Development ( 发展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人 性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的 把握，其工作要求具前瞻性，成为企业策略性规划 的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的 角色，而逐渐成为一
7、个绩效部门。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 据此，人力资源管理工作者也正摆脱居 委会大妈的角色而逐渐成为绩效改善的顾问 ，成为专职的Teacher（教练），成为企业文 化最有力的推动者，而参与到企业的各个层 面。 因此，未来对人力资源经理人综合素质 的要求将越来越高。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 现代人力资源管理与传统人事管理的另 外一个区别，就是我们今天要谈论的主题： 直线主管也成为人力资源主管，直线主 管的角色扮演又多了一项新的职能。这是一 个新的管理理念，如果您还没有认识到，我 希望您现在开始做好您职务认知上的一些调 试。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资
8、料下载) （二）人力资源管理领域 现在让我们来认识人力资源管理领域，我的 目的，除了要让您了解到人力资源管理的大致功 能之外，更要让您认识到哪些与您有关，哪些是 您应该负责任的事情。 总体上来说，整个人力资源管理功能我个人归 纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六 个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 才（考核），加上其基础工作，即“工作分析” ，人力资源管理的功能就只有这么多，差不多 讲到这里就已经讲完了，大家也可以下课了。 实际上当然不可能这么简单 。 以前我骗外行说，人力资源管理就是“人事” 加“训练”，听起来有道理，但不完
9、全。不过今 天我仍然用这两个方面做说明，因为这两个方 面与非人力资源主管关系最为密切。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) （三）、人力资源发展。 在人力资源发展里谈些什么？要注意哪些？ 人力预估、人力培育、绩效评估构成了人力资 源发展的三个动作。 人力预估与非人力资源主管关系密切。 在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人 ，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需 要直线主管来做，因为他最清楚，而不是人力 资源部门主管最清楚。人事主管当然要知道如 何去控制人力，但他少不了直线主管的协助。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 人力培育也绝对不只是人力资源部训练单位的工 作。 人
10、力培育包括几个大项： （1）OFF JT； （2）DST， 即OJT； （3）SD； （4）TT。其 中DST（DEPARTMENT SKILL TRAINING） ， 实际也就是我们所说的“OJT”，主要是指 “部门专业训练”，即在岗位上的训练 （ON THE JOB TRAINING）； 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) OFF JT（OFF THE JOB TRAINING） 是指“养成训练”，也就是我们所讲的内训、 外训； SD（SELF DEVELOPMENT）指个人 “自我启发式训练”； TT（TEACHER TRAINING）指的是 “内部讲师训练”。 跳转到第一页 (
11、海量营销管理培训资料下载) 以上这些其实都不只是人力资源部的工 作，应是所有主管的工作。实际上做得最多 的就是“DST”，即部门工作教导，是所有主 管随时随地在工作岗位上的教导，比如说经 验传承就是在这里体现的。 人力资源侧重点是在整合公司的训练， 规划公司的培训体系。而具体的训练讲授， 是那种属于公共性的训练，比如管理理念的 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 训练、如何做工作教导等等；还有“TT”，也 就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源 部的工作。 绩效评估同样也少不了非人力资源主管 具体参与，用什么样的标准考核，考核什么 样的内容，实际考核的执行，绩效面谈，考 核结果的运用等
12、，都是直线主管具体操作的 。在下面的课程里面，我将要进一步谈到。 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) （四）、员工管理 所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福 利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。 员工的任用、留用，员工关系的处理，员工的发 展、员工共识的产生，这一些都无疑成为非人力 资源主管的工作之一。任何层级的主管都有员工 管理的职责，你有义务让自己的下属如何提高工 作意愿，如何去激发他们的工作潜能。人到了 跳转到第一页 (海量营销管理培训资料下载) 你的工作团队，你就是要考虑提升他的绩效 。这一些都归结为员工管理。 此外你还要凝聚团队，搞好员工关系。 员工关系不等于劳资关
13、系。这里所说的员工 关系，即劳工关系，它涵盖了三种： A、劳资关系； B、开发思路作了报道。丁主任的办公桌上正放着公司编辑的长篇文章：赛马不相马及海豚升迁，全面介绍海尔集团的人力资源管理。8“正步走！”场上教官的声音打断了丁主任的思路。望着那群斗志昂扬、对明天满怀憧憬的年轻人，丁主任不禁又拿起了那份让人感觉沉甸甸的辞职申请。虽然汪华为可能是一时受了蝇头小利的诱惑，但丁主任深知，这件事非同小可。许多问题摆在了丁主任的面前：是否海尔的管理过严？怎样培养职工尤其是刚进入社会的大学生的“市场无情”意识？如何完善现有的人才机制，特别是激励机制？如何在放权与监控机制之间找到一个最佳的结合点？如何使各层次的
14、人才责、权、利有机地相结合？9 问题、有人认为海尔的管理太严、管理方法太硬，很难留住高学历和名牌大学的人才。你如何看待这一问题？、对于传统的用人观念“用人不疑、疑人不用”，“世有伯乐、然后有千里马”，你怎么看待？全面评价海尔的人力资源开发思路。、一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有年管理经验的主管就行了。”你怎样看待海尔管理层的年轻化？、试分析“届满轮流”制度，他主要是为了培养人还是防止小圈子，或防止惰性？、如果你是人力资源部丁主任，你将如何处理这件事情？你将如何为刚进入社会的大学生提供充分发展的空间，并帮助他们实现从学校到社会的心理转化和角色转化？10 0 家
15、族创业时钟停留在年春节刚过后的某一天晚上。电视机里还在转播武汉一台录制的春节联欢晚会节目。音量调得很低，但还是吵醒了身旁熟睡的丈夫。他翻个身，嘴里咕噜了一句，不久就不见动静了。偶尔有一两声警笛传来，她知道那是马路对面的武昌分局的干警们在出勤了。隐隐的还可以听到不远处传来的搓麻将的声音。除此之外窗外一片死寂。夜已很深了。韩增桂女士苦笑了一下，自言自语道：“都打了一天的牌了还在打，下岗了也没有说出去找点事做做。”看看钟，还有几个小时就又要起床了。可是新店到底租不租呢？那家店门面倒是不错，价格也还是公道。如果租了那家新店，又由谁来经营比较合适呢？妹妹最近的生意又不太好，这次要不要再帮她一次？自己年纪
16、也一天天老了，将来的这一摊事又由谁来接手呢？这一切都该如何和大嫂谈？韩增桂韩增桂女士是这条街上有名的“女能人”。早在年，由于家中经济困难，她就在所在单位办理了劳保休养手续，回到家中开了本街区的第一家早点摊位。由于这是当时本街区的第一家早点摊位，又加上她服务态度非常好，全无国营单位的生硬作风，包子也是个大量足，口味也随时随顾客的偏好而调整，不久就在该街区卖得非常好。1“黑店”之一年以后，韩增桂女士又回到单位，做上了食堂管理员。于是她开始借此机会学习正规餐饮业的经营管理技巧和一些相关的技能。经过两三年不断的学习和摸索以及在大排档基础上不断的试验，终于在年借助于自家的空闲房屋开始了正规的中晚餐的供应。这时韩增桂女士也相应地在单位办理了退休的手续，准备全身心投入自家新开张的餐馆。由于韩增桂女士一开始就奉行着物美价廉、薄利多销、顾客第一的原则，虽然刚开始时做出的菜还谈不上什么风格，但味足量大，加上她踏实、肯干、不辞劳苦、处处为顾客着想，极大地解决了周围商业单位职工午餐的问题。更由于就近的武汉音乐学院和武昌公安分局等单位内部食堂伙食水平低或根本没有食堂，因而培养了一大批忠实客户。再加上学习和工作在这些单位中的人们就餐时间不固定，而且有消费能力，餐馆也满足了他们对弹性就餐时间的需求。渐渐地，餐馆成为了这些顾客们的“第二食堂”。由于餐馆的地理位置相对偏僻
