1、侱匀簀侱讀缁H缀窢搀刀椀眂匂嬄挄挄挄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄蔄锅霆丠匀礀乶魢鑏倀椀渀愀氀嘀开搀漀挀戀愀搀挀戀愀攀攀愀昀搀愀昀挀攀挀最椀昀丠匀礀乶魢鑏倀椀渀愀氀嘀开搀漀挀尀尀戀戀挀愀挀戀搀挀搀挀搀昀眀漀刀娀娀娀洀猀栀欀儀氀堀栀最儀攀刀夀礀攀唀瀀搀匀倀圀樀礀堀堀嘀眀洀琀渀昀儀丠匀礀乶魢鑏倀椀渀愀氀嘀开一匀礀鬀鑏倀昀搀戀戀攀愀戀攀愀愀攀p栀楁楁楁帀u楁蝖瘀蝎稀愀最唀瀀戀椀挀氀稀愀圀樀焀夀爀一渀瀀倀刀嘀樀搀眀堀伀刀刀吀稀樀嘀氀砀倀甀搀樀挀蝙捥呾煼焀一魢鑏倀一匀礀琀倰爀攀昀愀挀攀輀吀栀椀猀搀漀挀甀洀攀渀琀搀攀猀挀爀椀戀攀猀欀攀礀瀀攀爀昀漀爀洀愀渀挀攀椀渀搀椀挀愀琀漀爀猀昀漀爀攀瘀愀氀甀愀琀椀渀最琀
2、栀攀瀀攀爀昀漀爀洀愀渀挀攀漀昀琀漀戀攀椀渀琀攀最爀愀琀攀搀猀甀瀀瀀氀礀挀栀愀椀渀瀀爀熀耀舀(i澌员工的切身利益；另一方面绩效奖金的发放与绩效管理体系，特别是绩效合同得分是密切相关的，或者说是后者的直接表现与成果。因此，项目小组在设计贵公司人寿的绩效奖金体系时，始终注意了配合正在变革的绩效考核体系的工作，与其保持思路上的一致。19.总体思路(1)绩效奖金体系设计原则绩效奖金发放的基本原则是以员工在本考核期内绩效合同得分情况作为发放奖金力度的标准，以员工本期个人固定工资作为发放奖金水平的依据，以市场化绩效比例水平作为发放奖金比例的衡量(2)绩效奖金的发放对象.总裁/副总裁总裁/副总裁的绩效奖金发放
3、水平根据公司的有关管理办法予以明确规定.各部门总经理根据贵公司目前的实际情况，我们建议各部门总经理的绩效奖金确定及发放工作由人力资源部统一计算管理，在总裁审批通过后予以具体执行.部门内设经理/一般员工人力资源部可根据公司的绩效发放原则，依照部门总经理确定的下属员工绩效得分及员工所属层级的绩效奖金标准额提供部门内各等级员工建议绩效奖金数，部门总经理根据本部门特点可在人力资源部的监督下予以适当调节并发放20.员工绩效奖金标准额的确定固定工资与绩效奖金建议比例最终月固定工资推算的年固定工资推算的年绩效奖金标准额低层2-59：11,50020,0002,0002,05027,3332,7332,500
4、33,3333,3333,00040,0004,000中层6-128:23,50052,50010,5004,10061,50412,3014,90073,50014,7006,200萀覵匀簀萀覵讀缁H缀窢搀刀椀洃洃洃洃洌洌猌蜌輌輌輌甀氀礀黿噒塎搀漀挀攀挀搀愀昀愀戀戀愀搀挀昀最椀昀甀氀礀黿噒塎搀漀挀尀尀搀昀挀挀搀愀攀戀愀搀戀愀愀戀挀渀娀瘀戀樀瘀甀吀攀刀伀圀嘀砀戀戀焀昀最栀匀瘀刀倀伀甀眀攀戀栀圀倀圀甀氀礀黿噒塎鸀嘀塎搀挀愀昀攀戀戀昀搀攀昀挀餀閖獙魎邍祮螏黿噒塎潏鸀噒塎幢啢屝腝瘥筞琀屝兏獾屔鹓屔鹓塎偧沅驑灎驑陻驑煵葔葧煏葔葧夀癸晎虛潏屝豾琀獶屝豾豾譙遒豾虾鮀例屓腹鹒氰鮀恓齙昰扎龗聎蘰魛堰遒颕鮀鼀豾
5、c層齏罏併昀昀椀挀攀鹻汒潑鮀耀遒噔遒葧葶葶伀屔鹎葢琰炈湥遒譗遒豧襺遒麋鱥譪嗿饤鹑R遒愀筒敢扜扜葐婢遒饤鹑R遒虾栀眀卑鱥層扜蠀葔N啟鹜鑶葞偢饧癥潏豽灔湥湨腣葐遒盿癸冋鹺鱥譪兛鹺鱥璌豥葥鹕祒吀鹛鱥澎葎v獒遒襺葢襺魎髿婧譗遒豔襺遒屔鹎屔葥齶蛿屔葥v栀栀栀栀栀伀眀卑鱥筴蔀螐捥甀燿甀蝖瘀蝎氀昀刀伀一稀戀漀挀一氀欀夀儀洀樀猀稀挀琀最琀搀昀伀瘀焀礀稀嘀猀栀樀瘀搀伀倀焀吀匀刀瀀匀餀閖獙魎邍祮螏黿噒塎潏鸀噒塎幢啢屝腝瘥筞琀屝兏獾屔鹓屔鹓塎偧沅驑灎熀耀舀(i澌员工的切身利益；另一方面绩效奖金的发放与绩效管理体系，特别是绩效合同得分是密切相关的，或者说是后者的直接表现与成果。因此，项目小组在设计贵公司人寿的绩效奖金
6、体系时，始终注意了配合正在变革的绩效考核体系的工作，与其保持思路上的一致。19.总体思路(1)绩效奖金体系设计原则绩效奖金发放的基本原则是以员工在本考核期内绩效合同得分情况作为发放奖金力度的标准，以员工本期个人固定工资作为发放奖金水平的依据，以市场化绩效比例水平作为发放奖金比例的衡量(2)绩效奖金的发放对象.总裁/副总裁总裁/副总裁的绩效奖金发放水平根据公司的有关管理办法予以明确规定.各部门总经理根据贵公司目前的实际情况，我们建议各部门总经理的绩效奖金确定及发放工作由人力资源部统一计算管理，在总裁审批通过后予以具体执行.部门内设经理/一般员工人力资源部可根据公司的绩效发放原则，依照部门总经理确
7、定的下属员工绩效得分及员工所属层级的绩效奖金标准额提供部门内各等级员工建议绩效奖金数，部门总经理根据本部门特点可在人力资源部的监督下予以适当调节并发放20.员工绩效奖金标准额的确定固定工资与绩效奖金建议比例最终月固定工资推算的年固定工资推算的年绩效奖金标准额低层2-59：11,50020,0002,0002,05027,3332,7332,50033,3333,3333,00040,0004,000中层6-128:23,50052,50010,5004,10061,50412,3014,90073,50014,7006,20093,00018,6007,400111,000222,2008,8
8、00132,00026,40010,400156,00031,200高层13-157:311,800202,28660,68613,900238,28671,48616,400281,14384,343为了确保贵公司人寿各层级员工能够获得与其层级相匹配的绩效奖金，同时也为了确定计算实际奖金发放所需的标准，项目小组根据目前流行的管理概念，结合贵公司的实际情况对每层级员工其固定工资与绩效奖金建议额的比例提出了如上所述的建议。（1）比例趋势的确定该套方案能够体现市场上不同层级员工的整体薪酬分配结构。通过市场调查及相关行业的国际趋势，项目小组认为随着员工层级的不断提高，其浮动薪酬部分占全部收入的比重是
9、会不断增加的。基于此理念，项目小组建议贵公司低层员工的浮动比例较高层员工要少一些。（2）具体比例数字的确定目前项目小组建议的比例情况是基于该方案能够为贵公司在进一阶段切实推行所制定的。我们认为随着贵公司人力资源改革的不断深化及公司自身的不断发展，在未来若干年内可以对比例构成进行适当调整以满足发展需要。21.绩效奖金系数矩阵的设计项目小组在进行绩效奖金体系设计时，为了整合各部门的绩效考核奖金挂钩方法，决定引入绩效奖金系数。通过考察市场上绩效奖金发放水平情况，项目小组建议贵公司可以按照下表所述的方法确定每名员工一个考核期内的绩效奖金系数。项目小组在每个得分等级中都确定了大致的奖金系数范围，以供人力
10、资源部为全司设计整体统一的绩效体系参考使用。绩效得分评等ABCDE绩效奖金系数1.4-1.51.2-1.310.7-0.80.5-0.6(1)“得分评等”栏反映员工在当期考核的最终确定等级。每个得分都能根据绩效手册的说明在此找到相应的位置。（2）“奖金系数”栏反映项目小组建议的该等当期绩效奖金系数。人力资源部可以根据当期公司整体绩效水平对绩效系数进行适当调节。另外，人力资源部还可以依照员工等级的不同，对每名员工最终确定的奖金系数进行微调，从而确保绩效发放能够体现合理的差别，以打破原有的固定水平式的发放模式。（3）对于公司每名员工来说在一个考核期内只能有一个绩效合同得分，因此可以通过上表确定该员
11、工在本考核期匀讀缁H缀窢瀀刀椀朂蔃蔃蔃圓圓圓圓圓圓圓圓圓圓圓圓圓圓圓圓朓椕夀夀圀屒瀀搀昀搀愀搀昀昀戀愀愀攀戀挀愀搀攀挀最椀昀夀夀圀屒瀀搀昀尀尀挀挀攀戀愀搀昀戀昀攀愀猀渀氀猀圀愀堀礀氀樀一儀挀倀一琀一洀琀爀稀欀儀漀瀀琀圀儀攀唀嘀堀吀夀夀圀尀昀愀愀愀愀攀挀搀戀昀戀踀靿豢踀靿豢夀夀圀甀甀焀甀夀夀圀甀甀焀甀踀靿却蝼屒屒礀礀喋喋蕥蕥礀礀踀靿豢踀靿豢夀夀圀甀甀焀甀夀夀圀甀甀焀甀踀靿却蝼葶葶湦祸葧轺豞蹵祖貋祗癸湫驸葛葶葨滿驸祛捶貋驔貋驔葴屖豨蒀驒葛乶蹏豧魒鹓葳聺魣葾敒魣答炈屺魣潏葎汓魣潏汓魣驔噏葫豵祔罣葞潏汓S魣葎鞃獶魣祢潏潏鍠敞酥靭祧葶擿祢匀襞氰煑养垑潓汓垑椰豎葛祒屝轺屝轺踀靿豢踀靿豢夀夀圀甀甀焀甀夀夀圀甀甀焀甀踀靿却蝼馍獶獶潏灠湥湨靭桻杣筒葼祙禐鞃鱥祢驧噏0魣灏湥盿祔杣筱葺豾炚湥靭靭畎齎湨豾貚鞋湻驸湨豾啢遒湧驸啛鞋华葺湨襞靏靭豻罣齵遒豒貍答葏遒绿瘀禈遒祛杣礰谰卧骉祛湎驸祛捶葧礀鹶璌筟礰璌蝠蝠礀夀夀儀倀礀夀夀儀倀獶喋獶喋蝖瘀蝎栀匀甀礀栀夀嘀樀娀栀刀儀琀猀瘀琀刀瘀娀吀爀欀稀瘀愀夀戀眀圀倀唀匀猀瀀氀嘀嘀戀洀瀀踀靿豢踀靿豢夀夀圀甀甀焀甀夀夀圀甀甀焀甀踀靿却蝼屒屒礀礀
