1、 智库资料让你的知识创造价值课长学前言 每一位经理人都需要协助。不幸的是一般提供给经理人的协助，往往不切实际、空谈理论、令人无所适从，而且太过复杂。许多管理书籍、硬度会、特定方案及视听教材，均脱离不了此窠穴。然而，愈复杂、愈理论化、愈打高空的东西，却愈有人抢着购买。购买者认为只要内容丰富，他就愈能从中学到东西。但事实恰好相反。其实，管理的基本要领与实务一点也不复杂。本书的目的，乃是提供经理人或监督者一套实用、正确、合理而有效的工具，使他们能改进管理效率，并获得更大的成效。当经理人更有效率时，整个工作团队自然应付愈有成效，生产力也会随着工作团队的规模成正比例提高。所谓工作团队，可以指销售人员、生
2、产人员、办公室职员、按时计酬工人，也可以指技术人员或高级专业人员，因为有效管理的基本概念，大体上并无太大差别。本书与从不同之处，在于从头到尾都在强调“人”（）的管理。若拿工作的“管理”与人的监督相比，我比较不关心前者。倘若组织成员均适得其所，公司自然能获致成功。公司本身并不能生产任何东西，只有员工才能；员工的产出包括利润、所得、储蓄、产品与服务。有效的管理员工，绝对可能培养出一个富有生产力且有效的工作环境。经理人与工人之间的关系健全，员工士气高昂，组织内部亦会到处弥漫着一股积极的工作态度。相反地，如果上述关系不健全，生产力就会下降，员工流动比也会提高，公司自然无法达到最高产出。如果这一切都是“
3、人”为的，很显然地，我们应当要学习如何改进人的管理，这是唯一的途径。经理人与员工之间的关系，是决定生产力高低的关键因素。这种关系决定了员工的工作态度，并直接影响产出与获利力的高低；而产出与获利力这两项因素，则是衡量每一位经理人绩效的关键因素。我撰写本书的目的，乃在帮助读者强化与员工之间的关系，提高工作团队（否认它的规模大小）的产出与获利力。不论你从哪一个角度来看，管理就是管理。否认你所负责的是一个大规模的劳工团体，还是仅有两个人的工作小组，你的工作都是在影响他人的行为，而影响他人行为的基本概念，大体而言并无多大差异。如果他人活动的成果属于你的职责范围，你就是一位经理人。你的头衔可能是监工、主任
4、、领班、老板、业主或经理，而你的责任乃在于管理与指挥他人的活动。一般零售商自认公司规模太小，常觉无需训练员工，也不认为管理员工需具备专业技术。其实与大公司内许多部门相比，零售商的员工人数并不少，绝不能等闲视之。他们需要接受管理、训练和激励，任何环节都不可忽略。他们对零售业的影响，也许比大公司内基本一部门对公司的影响还来得大。因此，对对零售商现时言，员工训练与管理更为重要。企图改善现状的经理人，均可如愿以偿。你愿提高工作团队的生产力吗？你愿让员工工作得更愉快吗？你愿员工（自愿）追求最大的工作成就吗？你愿使管理的工作变得轻而易举吗？如果是，本书的观念就大有助益。有论你是刚走马上任，还是识途老马，你
5、都能从本书中学到丰富的经验。在过去二十年当中，我走访了二十几个国家，接触过各行各业的经理人。从他们身上我学到了许许多多的教训。根据这些丰富经验，我发展出一套完美的管理模式，并确信它具有高度的实用性。读者将会发现，本书所介绍的管理技巧将会帮助您提高成功机率。读者同时也将发现，许多众所周知的管理实务，彼此之间竟互不相容。因此，你自然会选择最好的管理技巧，至于那些会对工作团队产生不良影响的技巧，你也会拒之门外。我对未经证实的观念毫无兴趣。本书所介绍的管理技巧，都是实用可行的。多年来，经过我的传授，许多经理人均实地采经，并且获致成功。当然这些年来，由于新观念不断产生且获得证实，我所主持的管理研讨会的内
6、容也因此迭有更动。人在改变，环境在改变，价值在改变，管理方式也被迫随之改变。举例而言，现在管理年轻工人的方式，已与二十年前大不相同了。今日，大量的年轻人涌向劳动阶层，飞速爬上管理职位，并带来不同的价值观。他们的价值观并无所谓对错的问题只是与以前不同而已。经理人必须依据他们的价值观来管理他们。如果经理人未认清此一事实，势必浪费大批宝贵的人力资源，加为年轻人将迅速离开这些不合他们价值观的工作环境。根据我的了解，许多年长的经理人随着时代的脚步而有所变革，因此他们从今日年轻劳动人口身上，获得了令人惊讶的杰出成绩。他们认清今日年轻人的现状，愿意接受这项事实，并以此为基础来管理他们。最令经理人兴奋的是，年
7、轻工人对愿意了解他们的经理人所持的反应，在积极的工作态度上完全表露出来。最近，一位年长经理人的谈话让我觉得很有趣。他新近接掌一个主管理职位，手下有一群年轻人。他改变了前任主管理的管理作风，开始倾听年轻人的意见，企图知道他们想要什么样的管理。他的结论是：“管理这群孩子们，并与他们一起工作，其中真是乐趣无穷。”从他的结论中，我们可以得到一个教训：我们绝不可因为年纪大或老练，而失却了弹性。我们必须了解员工的现况，接受此一事实，并以此为根据来管理他们。本书从头到尾所讲的，就是要帮助你去了解员工，使你懂得如何去管理他们，不论他们是年轻还是年长，不论他们的现况如何？请你用开放的态度来阅读这本书，并请你在阅
8、读完毕时再下结论。本书的内容，包括了我个人二十年来的管理经验精华，以及我所认识，并和我一同工作的所有经理人的心血结晶。本书介绍的观念，将使你的管理工作轻而易举，并饶富趣味，同时能使你的员工发挥最大的潜力。上述目标的价值将难以衡量。然而我们却不明白，为什么仍有经理人不愿接受我们的帮助？这些人的存在证明了一件事，那就是今日许多公司在管理上发生根本的危机，就出在这些人身上。许多经理人目前发生难题的原因很简单，因为他们拥有不正确的自我观念。他们并未看到自己犯错之处，却将缺点、错误、低生产力归咎他人。他们发现自己几乎不可能客观公正。他们过分强调自己的重要性，并认为自己所占据的职位比应负担的责任更重要。他
9、们认为应对员工所做的“事”负责，却从未认为应对员工的“人”负责。不幸的是，这种想法就象恶性循环一样，愈发使问题变得复杂。拥有错误自我观念的经理人，通常免不了对他人也有错误的想法。由于这类经理人有先入为主的价值观念，因此对工作团队中的其他人绝难产生真正客观的看法。基本上，这类经理人不信任他人，拒绝适当地授权，一手包办所有的决策制定，独享所有荣耀，有技巧地开释自己所犯的错误，但也绝不可能使工作团队的成员完全发挥最大的工作潜力。在这种环境中，上司与下属的关系（）会导致生产力大幅低落。在这类经理人的心目中，员工的能力不够，因此他们就以这种假设来对待员工。最后员工的表现是什么呢？当然也是令人失望。经理人
10、认为员工懒惰、缺乏工作热忱，员工自然也就如此表现，生产力也会连带受到影响。经理人从未让员工自行作决策。最后的结果是什么呢？自然是不见员工的成长与发展。上述情况绝对说明了大多数经理人的心态与作法。幸好不少经理人不断地寻求各种途径，以改善自己的管理成效。经理人不论是拥有错误的自我观念，还是对他人有错误的观念，均可藉由学习的途径，找出自己的缺点，并着手加以改善。对这些经理人而言，本书可提供绝大的帮助。本书的主要对象，乃是那些关心员工成长与发展的经理人；寻求实用及可以理解的途径，以发挥员工最大潜力的经理人；将员工视为有能力、受过教育、成熟的正常人，认为员工的要求与管理者无异的经理人。本书亿引介的原理，
11、对女性经理人同样适用。根据我多年来的经验，我发现在管理的表现与成就上，男性与女性并无显著的差别。为了统一与简化起见，本书均沿用“他”这个字来代表所有的经理人，一方面可使读者阅读起来方便，一方面也可避免他她这类笨拙的字眼。本书在介绍新观念时，同时亦会介绍相对应之模式。如此可帮助读者透视管理的功能，指出上司与员工之间的关系，使员式重视团队运作、合作关系，并使员工能自我激励，将生产力提至最高。除此之外，它还可使经理人在工作时驾轻就熟，获得更多兴趣，看到员工自我成长，自己也获得更多的满足。每一章章末均有一项监督评估（评分）；此项评估可判断读者符合或同意该章所引介观念的程度。这项由一连串问题所组成的评估
12、，亦可视为该章内容的摘要。如果你封任何一人问题的回答为“否”，恐怕就得费心思考一下你现有的管理方式了。这项评估，同时亦可成为每位经理人自我发展方案的目标。我建议你先用铅笔来回答这些问题。等到阅毕本书时，请你重新回答一遍。我相信你会把许多原先答作“否”的答案改写为“是”。这个改变证明你对你与员工之间的关系，已有了更进一步的认识。这个认识将影响你的管理方式，与整个工作团队的生产力。使你产生这项认识，也是本书的目的之一。第一章 正确的认识你与部属的合约协定本质上，你和每位部属之间都有一种合约协定（）的关系。你有十足的权力要求部属：每天上班八小时、在工作上成长、达成工作目标、忠诚、合作、诚实、付出最大
13、生产力。同样地，部属也有十足的权力要求你：指导、支援、训练、鼓励、信任、信心、诚实。任何合约都是一种双向的协定，双方都负有特写的义务，在道德上，你就没有权力要求员工也尽义务。虽然你是老板，但你无权订定片面的契约。你愈尽你应尽的义务，你的员工也就愈以同样的态度来对待你。本质上，我们对员工有三项基本的要求：奉献（）、能力（），与全力以赴（）。一、奉献我们希望员工封目标全心全意的奉献，V匀讀缁H缀穒铠瀀匀椀圂漃漃漃欎欎欎欎欎欎欎欎欎欎欎欎欎欎欎欎笎紐楏沖腎榉敥豑砀氀猀搀昀攀搀搀搀昀昀搀搀挀搀搀最椀昀楏沖腎榉敥豑砀氀猀尀尀搀戀挀昀挀愀愀愀挀搀愀瘀樀琀儀漀琀昀伀欀砀眀儀漀儀礀挀伀礀瘀夀搀甀栀堀猀匀椀一愀
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