1、%作为奖励基金（包括公司、厂、基层单位协调费用及相关奖励），未完成指标的奖金按指标比例下调，领导减少的奖金补发给职工。 5、厂长年终考核细则：质量环保考核不达标的扣除年终奖励的10% ；安全考核不达标的扣除扣除年终奖励的10% ，厂长超额奖励扣除20%；综合治理考核不达标的扣除年终奖励的5% 。（以上考核结果以生产安全等相关部门考核为准） 6、水电费；按公司下发的定额考核，节约的按节约费用的100 %奖励，超额的按120%冲减利润。此处所说节约与超额以完成利润指标做依据，如果超额完成利润，超额水电费另议。7、资产、科技研发、节约挖潜等管理办法见相关部门相关规定。8、公司领导协调的收入计提8%管
2、理费，厂点自己协调收入正常进收入。备注：各厂合作完成的工程项目以预算结算回数据为准，并由预算分配各家收入金额，各厂之间不须再互相签劳务。厂点领导连续两年没完成公司下发任务指标自动请辞。地砖厂：1、利润指标：30万元2、奖金：完成全年指标人均应得奖金16000元完成每月指标，奖励300元/人（特殊情况由领导班子研究决定调整）。3、水电费；按公司下发的定额考核，节约的按节约费用的100 %奖励，超额的按120%冲减利润。此处所说节约与超额以完成利润指标做依据，如果超额完成利润，超额水电费另议。4、关于产品外销办法根据销售公司有关规定执行。备注：各厂合作完成的工程项目以预算结算回数据为准，并由预算分
3、配各家收入金额，各厂之间不须再互相签劳务。2011年经营考核管理办法热注工程队（职工4人，外雇工50人）1、利润指标：135 万元 2、业务招待费：外部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之三计提，内部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之六计提，副厂长原则上按千分之一计提招待费。 3、奖金：完成全年指标人均应得奖金16000元完成每月指标，奖励300元/人（特殊情况由领导班子研究决定调整）；完成全年指标，领导班子奖励28000元（分配原则：厂长93%，技术骨干7%，干部因事超过20天不在职期间的奖励拿出部分奖励给这段期间顶本职的干部或职工）。超额完成的利润拿出30%作为公司发展基金，
4、70%作为奖励基金（包括公司、厂、基层单位协调费用及相关奖励），未完成指标的奖金按指标比例下调，领导减少的奖金补发给职工。 4、厂长年终考核细则：质量环保考核不达标的扣除年终奖励的10% ；安全考核不达标的扣除扣除年终奖励的10% ，厂长超额奖励扣除20%；综合治理考核不达标的扣除年终奖励的5% 。（以上考核结果以生产安全等相关部门考核为准） 5、水电费；按公司下发的定额考核，节约的按节约费用的100 %奖励，超额的按120%冲减利润。此处所说节约与超额以完成利润指标做依据，如果超额完成利润，超额水电费另议。6、资产、科技研发、节约挖潜等管理办法见相关部门相关规定。7、公司领导协调的收入计提8
5、%管理费，厂点自己协调收入正常进收入。备注：各厂合作完成的工程项目以预算结算回数据为准，并由预算分配各家收入金额，各厂之间不须再互相签劳务。厂点领导连续两年没完成公司下发任务指标自动请辞。2011年经营考核管理办法综合厂（职工11人，外雇工23人）1、利润指标： 100 万元 2、成本考核：工程单项核算 3、业务招待费：外部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之三计提，内部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之六计提，副厂长原则上按千分之一计提招待费。 4、奖金：完成全年指标人均应得奖金16000元完成每月指标，奖励300元/人（特殊情况由领导班子研究决定调整）；完成全年指标，领导班子
6、奖励41000元（分配原则：厂长64%，副厂长32%，技术骨干4%，干部因事超过20天不在职期间的奖励拿出部分奖励给这段期间顶本职的干部或职工）。超额完成的利润拿出30%作为公司发展基金，70%作为奖励基金（包括公司、厂、基层单位协调费用及相关奖励），未完成指标的奖金按指标比例下调，领导减少的奖金补发给职工。 5、厂长年终考核细则：质量环保考核不达标的扣除年终奖励的10% ；安全考核不达标的扣除扣除年终奖励的10% ，厂长超额奖励扣除20%；综合治理考核不达标的扣除年终奖励的5% 。（以上考核结果以生产安全等相关部门考核为准） 6、水电费；按公司下发的定额考核，节约的按节约费用的100 %奖励
7、，超额的按120%冲减利润。此处所说节约与超额以完成利润指标做依据，如果超额完成利润，超额水电费另议。7、资产、科技研发、节约挖潜等管理办法见相关部门相关规定。8、公司领导协调的收入计提8%管理费，厂点自己协调收入正常进收入。9、关于产品外销办法根据销售公司有关规定执行。备注：各厂合作完成的工程项目以预算结算回数据为准，并由预算分配各家收入金额，各厂之间不须再互相签劳务。厂点领导连续两年没完成公司下发任务指标自动请辞。2011年经营考核管理办法涂料厂（职工12人，外雇工10人）1、利润指标：350万元（含施工） 2、成本考核：工程单项核算3、服务质量：服务满意度100%；产品合格率100%，不
8、合格产品按损失额度相应比例处罚。 4、业务招待费：外部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之三计提，内部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之六计提，副厂长原则上按千分之一计提招待费。 5、奖金：完成全年指标人均应得奖金16000元完成每月指标，奖励300元/人（特殊情况由领导班子研究决定调整）；完成全年指标，领导班子奖励50000元（分配原则：厂长52%，副厂长26%，技术员4%，干部因事超过20天不在职期间的奖励拿出部分奖励给这段期间顶本职的干部或职工）。超额完成的利润拿出30%作为公司发展基金，70%作为奖励基金（包括公司、厂、基层单位协调费用及相关奖励），未完成指标的奖金按指标
9、比例下调，领导减少的奖金补发给职工。 6、厂长年终考核细则：质量环保考核不达标的扣除年终奖励的10% ；安全考核不达标的扣除扣除年终奖励的10% ，厂长超额奖励扣除20%；综合治理考核不达标的扣除年终奖励的5% 。（以上考核结果以生产安全等相关部门考核为准） 7、水电费；按公司下发的定额考核，节约的按节约费用的100 %奖励，超额的按120%冲减利润。此处所说节约与超额以完成利润指标做依据，如果超额完成利润，超额水电费另议。8、资产、科技研发、节约挖潜等管理办法见相关部门相关规定。9、公司领导协调的收入计提8%管理费，厂点自己协调收入正常进收入。10、关于产品外销办法根据销售公司有关规定执行。
10、备注：各厂合作完成的工程项目以预算结算回数据为准，并由时候，美国人不再认为海尔是中国的海尔，而是美国的海尔，海尔在美国就算成功了。观点之十三 现金流比利润更重要企业以赢利为目的，是尽人皆知的道理。但张瑞敏说：“现金流比利润更重要。”这是张瑞敏总结了近年来国内一些声明显赫的企业为什么突然死亡的原因后得出的结论。1999年上海“财富论坛”上张瑞敏提出这个观点，台下有人问跟张对话的宝洁公司的老总：“您是否同意张先生的观点？”宝洁公司的老总说：“张先生的观点是对的。过去人们看到利润，现在人们看到现金流量。现金流之于企业，犹如氧气之于人体一样。”张瑞敏说，现在的市场竞争，不是说资不抵债才叫破产，你失去了
11、现金支付能力，就叫破产！同时，张瑞敏对有可能收不回钱的“赊销”不以为然，“企业帐面上看到的利润，但实际上没有支付能力”。张瑞敏认为，只有让用户喜欢你的产品，像戴尔那样能够满足用户的个性化需求，才能把实物变回货币，形成资金的良性流动。内部竞聘考核工作方案一、开展企业内部管理岗位竞聘考核活动的目的 1.企业内部管理岗位竞聘考核活动简称“内部竞聘”。2.开展此项活动的主要目的：（1）满足部分管理岗位的人力需求；（2）通过内部竞聘活动发现有潜力的员工，定向培养，建立公司人才梯队；（3）给有积极向上意愿的员工提供锻炼自我的机会；（4）促使员工通过不断学习，提高自身修养、提升工作能力。二、内部竞聘原则开展
12、内部竞聘活动，应遵循以下原则：定向原则：同类普通工作岗位应竞聘与之相同或关联程度高的管理岗位。即：防损员一般只能竞聘防损管理岗位；收银员一般只能竞聘收银管理岗位。逐级原则：员工参加内部竞聘，只能逐级报名，如：防损员只能报名参加防损组长的内部竞聘活动；防损组长报名参加防损主任的内部竞聘活动。适合原则：通过内部竞聘产生的合适人选应满足岗位要求。三、内部竞聘管理小组的组成和任务1.内部竞聘管理小组的组成：（1）组长：人力资源开发中心经理（1人）（2）执行副组长：竞聘岗位所属部门负责人、人力资源开发中心考核专员（2人）（3）小组成员：与内部竞聘岗位相关的部门负责人（2至3人）、人力资源开发中心招聘专员
13、（1人）（4）特约评价人员：主管人力资源的公司领导、主管公司领导和部门领导（2至3人）2.内部竞聘管理小组的责任：每次内部竞聘工作公告发布视为一个内部竞聘活动项目，内部竞聘管理小组负责整个内部竞聘活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项。内部竞聘管理小组应：（1）确保整个内部竞聘活动按流程要求有计划的、高效地和有秩序地展开；（2）确保整个内部竞聘活动具有较高的测试信度；（3）确保整个内部竞聘活动可能产生的负面影响降至最低。3.内部竞聘管理小组各成员的责任：（1）组长的责任签署工作公告和内部竞聘报告、主持有关内部竞聘的工作会议、落实内部竞聘活动所需的资源；执行副组长的责任落实内
14、部竞聘活动中的各项具体工作，包括：资格审查、组织笔试、汇总笔试成绩、通知和组织面试、统计内部竞聘结果和编制内部竞聘结果报告等。小组成员的责任收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。特约评价人员的责任评审笔试和面试问卷；参与面试评价活动；提出对内部竞聘活动结果的意见和建议。四、岗位说明书的资料收集、编制和作用1.资料收集：在内部竞聘工作公告发布前，人力资源开发中心应先落实内部竞聘岗位的岗位说明书，已设置的管理岗位，参照其原有岗位说明书；新设置的管理岗位，由岗位需求部门编制岗位说明书，人力资源开发中心审核定稿。2.岗位说明书主要用于：资格审查时的对照验证指导员工参加适
15、合自己发展的岗位内部竞聘活动编制笔试和面试问卷的参照基础五、关于内部竞聘的工作公告的发布1.不是所有的岗位空缺都通过内部竞聘来满足，人力资源开发中心会对需求岗位进行内部竞聘可行性分析，获得肯定结果后，才会实施内部竞聘。2.须进行内部竞聘时，人力资源开发中心会在落实岗位说明书后，发布内部竞聘工作公告，同时成立内部竞聘管理小组。3.符合条件且有内部竞聘意愿的员工在工作公告上要求的报名时间内，自备个人近照一张，学历和资历证明，到各分店店务部门签字报名并索取员工内部竞聘申请表，正确填写。4.员工内部竞聘申请表填写完毕，交部门领导处审查，部门领导审查完毕，转店务部进行资格审查。六、内部竞聘员工资格审查员
16、工所在部门主要审查：1.该员工在部门内的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；2.是否同意该员工参加本次内部竞聘活动，并承担可能由于内部竞聘成功而产生的岗位空缺和补充新人形成的工作风险。属于分店竞聘岗位的，分店店务部门还要审查：（属于本部竞聘岗位的，下列审查项目由人力资源开发中心执行）1.员工提供资料和资历证明是否真实（查验员工提供的学历和资历证明）；2.根据有关资料显示，该员工的长期工作表现是否具备参加内部竞聘的条件；3.审查其基本条件是否符合岗位说明书要求。七、笔试1.笔试占竞聘考核成分比重的50%2.进行笔试的目的：考察内部竞聘人员的专业知识、管理思路和技能、逻辑思维能力、整体规划能力
17、、文字处理能力等3.笔试问卷的资料收集和形成过程：（1）内部竞聘管理小组成员收集资料，执行副组长统一汇总、增删，形成笔试问卷（含标准答案）初稿，报公司领导评审，最终确定问卷内容。（2）笔试问卷是保密资料，在进行笔试前由执行副组长保管。4.笔试题型：选择和判断题50%、简述题（含案例分析）25%、论述题25%5.笔试时间：1小时左右（视实际情况而定）6.测试内容大体分布：基本知识和专业技能50%、案例分析25%、有关工作思路的阐述和分析25%7.笔试流程简述：按资格审查后的报名名单通知内部竞聘员工在指定时间参加笔试笔试开始前，签到、组织人员讲解考试注意事项笔试开始笔试结束，收取试卷，密封阅卷统计
18、得分，复核无误，填报考核成绩统计表内部竞聘管理小组确定进入面试人选，同时向未进入面试人选发考核信息反馈表和进行考核面谈八、面试1.面试占竞聘考核成分比重的50%2.只有经过笔试后选定的内部竞聘人员才能参加面试3.进行面试的目的：考察内部竞聘人员的形象气质、仪容仪表、语言表达能力、管理思路、方法的表达和沟通能力、计划能力和应变能力等。3.面试问卷的资料收集和形成过程与笔试问卷的资料收集和形成过程相同。4.面试的形式和时间：（1）工作思路讲解15分钟（2）接受面试小组提问15分钟5.面试流程简述：通知参加面试人员撰写“工作思路讲解大纲”通知参加面试人员在指定时间参加面试面试开始前，签到、抽签、组织
19、人员讲解面试注意事项面试开始，依抽签次序进行自我介绍2分钟“工作思路讲解”13分钟接受提问15分钟，完毕面试小组讨论3分钟，评分，填写内部竞聘面试评价表所有面试完毕，面试小组交回内部竞聘面试评价表统计得分、汇总和排名，填报考核成绩统计表6.怎么写“工作思路讲解大纲”大纲的内容包括：工作目标设定（三个月内实现）工作方法和所须资源工作思路，即：如何开展工作怎样检验实现目标的程度应用何种创新思路、创新方法等。面试时，员工可持大纲进行讲解，面试结束，大纲交内部竞聘管理小组，作为考核资料。九、内部竞聘考核信息反馈面谈一次内部竞聘活动结束，最终人选只有一到两名，大多数员工只是参与者，必须进行内部竞聘考核信
20、息反馈面谈和向内部竞聘员工回复考核信息反馈表，作好员工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。内部竞聘考核信息反馈面谈可由内部竞聘考核管理小组成员执行，面谈时，应同时向员工发放考核信息反馈表，考核信息反馈表同时留存一份附在员工内部竞聘考核资料中存档。十、竞聘岗位人选的最终确定步骤1.内部竞聘管理小组根据笔试和面试排名统计出综合排名，举行工作会议，初步确定人选，编制内部竞聘考核报告连同员工内部竞聘考核资料一起报批；2.根据审批结果，发布关于内部竞聘结果的工作公告进行公示，接受员工评价3.公示完毕，确定最终人选。十一、最终确定人选的工作安排步骤1.最终确定人选所属部门提交离岗补充人员需求申请，由人力资源部门招聘补充；2.最终确定人选办理调动审批手续和调动手续；3.安排到岗见习十二、内部竞聘考核资料的处理1.内部竞聘考核资料包括：员工内部竞聘申请表、笔试答卷、工作思路讲解大纲、内部竞聘面试评价表、考核信息反馈表和考核成绩统计表2.所有在内部竞聘考核活动中产生的员工考核资料由人力资源开发中心统一存档，分类保管。
