1、天下教育网 http:/ 中小学ppt课件、教案、学案、试题、等教育资源网！什邡中学高2012级第六学期第一次月考数 学 试 题（理科）本试卷分为第卷（选择题）和第卷（非选择题）两部分。第卷1至2页，第II卷3至4页。满分150分。考试时间120分钟。来源:学,科,网Z,X,X,K注意事项：1、 答题前，考生务必将自己的姓名、班级、考号用0.5毫米的黑色签字笔填写在答题卡上，并将条形码贴在答题卡的指定位置。2、 选择题使用2B铅笔填涂在答题卡对应题目标号的位置上，非选择题用0.5毫米的黑色签字笔填写在答题卡的对应方框内，超出答题区域书写的答案无效；在草稿纸、试题卷上答题无效。3、 考试结束后，
2、将答题卡收回。参考公式：如果A、B互斥，那么P(A+B)= P(A)+P(A);如果A、B相互独立，那么P(AB)= P(A)P(A);如果事件A在一次实验中发生的概率为P，那么在n次独立重复试验中恰好发生k次的概率：错误！未找到引用源。=错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。错误！未找到引用源。.球的表面积公式：S错误！未找到引用源。 球的体积公式：V=错误！未找到引用源。 第卷（选择题，共60分）来源:学科网一、选择题：(本大题共12小题，每小题5分，共60分。在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的)来源:学科网ZXXK1. 已知复数在复平面上对应的点位 ( )A第一象限B第
3、二象限C第三象限D第四象限 2. 要从编号为0150的50枚最新研制的某型号导弹中随机抽取5枚来进行发射试验，用每部分选取的号码间隔一样的系统抽样方法确定,则选取的5枚导弹的编号可能是（ ）A05,10,15,20,25B03,13,23,33,43C01,02,03,04,05D02,04,08,16,323. 下列说法错误的是( )来源:Z|xx|k.ComA命题“若”的逆否命题为：“若则”B命题，则C若则“”是“”的充要条件D若“” 为假命题，则至少有一个为假命题4. 平面向量与夹角为， ，则（ ） A. B. C. 7 D.35. 已知数列为等差数列,为其前项和,且,则（）A25 B2
4、7 C50D546. 函数的图像向右平移个单位后所得的图像关于点中心对称则不可能是( )A B C D7. 在圆内，过点E（0，1）的最长弦和最短弦分别是AC和BD，则四边形ABCD的面积为 ( )来源:学科网ZXXKA B C D8. 有5名毕业生站成一排照相,若甲乙两人之间至多有2人,且甲乙不相邻,则不同的站法有（）A36种 B12种 C60种 D 48种9.已知约束条件,若目标函数恰好仅在点处取得最大值,则的取值范围为（ ）来源:Z#xx#k.Com来源:学*科*网Z*X*X*KABCD来源:Zxxk.Com10正三棱柱的底面边长为2,侧棱长为,为中点,则直线与面所成角的正弦值为（ ）A
5、B CD11已知方程与的根分别为错误！未找到引用源。和错误！未找到引用源。，则错误！未找到引用源。=（ ）A. 2010 B. 2012 C. 20102 D. 2012212已知错误！未找到引用源。,，且满足求错误！未找到引用源。=( )A. B. C. 4 D. 2第卷（非选择题，共90分）二、填空题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）13. 若的展开式中第6项为常数项,则 14. 若双曲线1(a0，b0)的一条渐近线的倾斜角为60，则的最小值是_15. 已知四面体PABC的外接球的球心在AB上，且面,若四面体PABC的体积为，则两点间的球面距离为 16. 非空集合G关于运算满足：（1
6、）对任意，都有；存在，使得对一切，都有，则称G关于运算为“融洽集”。现给出下列集合和运算：G=非负整数，为整数的加法；G=偶数，为整数的乘积；G=平面向量，为平面向量的加法；G=二次三项式，为多项式的加法；G=虚数，为复数的乘法。其中G关于运算为“融洽集”的是 （写出所有“融洽集”的序号）三、解答题（本大题共6小题，共74分，解答应写出文字说明、证明过程或推演步骤）17.（本小题满分12分）在中，角的对边分别为，是该三角形的面积，（1）若，（1）求角的度数；（2）若，求的值.18.（本小题满分12分）某车站每天上午发出两班客车（每班客车只有一辆车）。第一班客车在800,820,840这三个时刻
7、随机发出,且在800发出的概率为, 820发出的概率为, 840发出的概率为; 第二班客车在900,920,940这三个时刻随机发出,且在900发出的概率为, 920发出的概率为, 940发出的概率为. 两班客车发出时刻是相互独立的,一位旅客预计810到站.求:（1）请预测旅客乘到第一班客车的概率;来源:Z_xx_k.Com来源:学科网ZXXK（2）求旅客候车时间的分布列和旅客候车时间的数学期望。19.（本小题满分12分）如图，是以为直角的三角形，平面ABC，SA=BC=2，AB= 4. M、N、D分别是SC、AB、BC的中点。 （1）求证：MNAB（2）求二面角SNDA的余弦值；（3） 求点
8、A到平面SND的距离。20.（本小题满分12分）已知椭圆的离心率为，且过点，为其右焦点（1）求椭圆的方程。（2）设过点的直线与椭圆相交于、两点（点在两点之间），若 与的面积相等，试求直线的方程.21（本小题满分12分）已知数列的前n项和为，满足 （1）证明:数列+ 2是等比数列.并求数列的通项公式； （2）若数列满足，设是数列的前n项和.求证：. （3）若，且数列的前项和为，比较与的大小。来源:学.科.网22.（本小题满分14分）已知函数（1）求函数的单调区间；（2）若恒成立，试确定实数k的取值范围；（3）证明： 什邡中学高2012级第六学期第一次月考数学答案（理科）（考试时间：120分钟 满
9、分：150分）一、选择题答题卡（每小题，5分，共60分）题号123456789101112来源:Zxxk.Com答案DBCABDACCBAB二、填空题（每小题4分，共16分）来源:Z,xx,k.Com13 15 14 2315 3 16. 1.3三、解答题（74分）17（12分）（1） 6分（2） 7分 得 8分10分12分18（12分）(1)第一班若在820或840发出,则旅客能乘到,其概率为 P=+= 4分(2)旅客候车时间的分布列为:候车时间(分)1030507090概率 候车时间的数学期望为=10+30+50+70+90 来源:学*科*网Z*X*X*K=5+=30 答:这旅客候车时间的
10、数学期望是30分钟 12分19（12分）(1) 作MEAC, 连接NE,可证得AB平面MNE,即得MNAB 4分来源:Z#xx#k.Com来源:学科网ZXXK来源:学科网ZXXK解法二：（向量法） B为坐标原点，建立空间直角坐标系(如图)（1） 由题意得M(1，2，1)，N（0，2，0）来源:学科网ZXXK4分（2）8分(3) 12分20（12分）（）因为，所以，1分设椭圆方程为，又点在椭圆上,所以，解得，3分所以椭圆方程为4分（）易知直线的斜率存360度考核体系文件实例简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛
11、围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责
12、任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。体系文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14
13、）附件。一、 总则1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。2、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，包括试用期的员工和临时工。3、 总经理的考核由董事会进行。4、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，其中基础部分包括工作结果、岗位规范要求、行政纪律、上级评议、同事互评（适用于部分岗位）、业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。5、 由各部门根据标准操作手册制定每个岗位
14、具体的量化考核指标，由人力资源部存档。6、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，作为本考核制度的附件，是对岗位规范考核的依据。7、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是对行政考核的依据。二、 对非生产部门中层管理者的考核办法1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：工作计划完成情况；本人和下属员工岗位规范违纪情况；本人和下属员工行政纪律违纪情况；业务相关单位的考核；直接上级评议。合理化建议只包括被考核人的合理化建
15、议；下属的合理化建议。4、 对非生产部门中层管理者的考核流程，见附件2。5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。6、 由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划确定。7、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。8、 由人力
16、资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为200分，格式见附件6。9、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为100分，格式见附件7。10、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件8。11、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方
17、案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。三、 对生产部门中层管理者的考核办法1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：生产数量、质量、成本指标；本人和下属员工岗位规范违纪情况；本人和下属员工行政纪律违纪情况；直接上级评议。合理化建议包括：被考核人的合理化建议；下属的合理化建议。4、 对生产部门中层管理者的考核流程，见附件10。5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能
18、参加考核。通知单见附件3。6、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，根据期初确定的标准进行考核。该项满分为500分，格式见附件11，具体量化指标由生产副总经理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。7、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为200分，格式见附件6。8、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为200分，格式见附件7。9、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格
19、式见附件8。10、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。四、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。2、 对非生
20、产部门和生产部门职员每季度考核一次。3、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：工作计划完成情况；本人岗位规范违纪情况；本人行政纪律违纪情况；业务相关单位的考核；直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。4、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程，见附件12。5、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。6、 由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划确定。7、 由业务相关单位或个人对被考核
21、人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。8、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为200分，格式见附件13。9、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为100分，格式见附件14。10、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见附件15。11、 被考核人汇总本人的合理化建议，提交其
22、直接上级，由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。五、 对生产部门班组长的考核办法1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。2、 对生产部门班组长每季度考核一次。3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：生产数量、质量、成本指标；本人和下属员工岗位规范违纪情况；本人和下属员工行政纪律违纪情况；直接上级评议。合理化建议包括：被考核人的合理化建议；下属的合理化建议。4、 对生产部门班组长的考核流程，见附件17。5、 由人力资源部
23、查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。6、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，根据期初确定的标准进行考核。该项满分为500分，格式见附件11，具体量化指标由生产副总经理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。7、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为200分，格式见附件6。8、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为200分，格
24、式见附件7。9、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，该项满分为200分。格式见附件8。10、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，每条记25分；是提出解决方案的，每条记50分；建议被采纳实施的，每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。六、 对生产部门操作工人的考核办法1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。2、 对生产部门操作工人每月考核一次。3、 对生产部门操作工作的考核分为基
25、础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：生产数量、质量、成本指标； 本人岗位规范违纪情况；本人行政纪律违纪情况；同事互评；直接上级评议。合理化建议是指本人的合理化建议。4、 对生产部门操作工作的考核流程，见附件18。5、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件3。6、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据，根据期初确定的标准进行考核。该项满分为500分，格式见附件19，具体量化指标由生产副总经理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。7、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情
26、况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为200分，格式见附件13。8、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级，以进行考核。该项满分为100分，格式见附件14。9、 由同一大班的操作工人进行同事互评，该项满分100分，格式见附件20。被同事评为“比自己工作绩效好的同事”者，每票计2分；被同事评为“和自己工作绩效一样的同事”者，每票计1分；被同事评为“比自己工作绩效差的同事”者，每票计0分；每名员工同事互评满分是：2*(n-1)，n 是参加同一组互评的员工总数；每名员工同事互评项的得分为：（计票总分）/(满分)*10010、 由被考核人的直接上级对考核人进行
27、评议，该项满分为100分，格式见附件15。11、 被考核人汇叫本人的合理化建议，提交其直接上级，由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条计50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。七、 考核结果的评级标准1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件21。2、 有严重违纪的员工当期考核等级为D，其他的处罚规定见纪律及日常管理制度。3、 纪律及日常管理制度中罚1点在考核制度中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。4、 考核结果评级如下：1) 同时满足下列所有条件者为A等:
28、* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。* 基础部分的总分不低于900分。* 合理化建议部分的总分不低于100分。* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。2）同时满足下列所有条件者为B等：* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的80%，基础部分的其他单项的得分不低于该项满分的60%。* 基础部分的总分不低于700分。* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于800分。3）同时满足下列所有条件者为C等：* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的60%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的50%。
29、* 基础部分的总分低于800分，但不低于500分。4）满足下列任一条件者为D等：* 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%* 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。* 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。八、 考核奖惩规定对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。1、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150%B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。
30、累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。2、 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。3、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）： A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，
31、解除被考核人的劳动合同。D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。4、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）：A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20%B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7%C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。九、 考核时间1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，五个工作日内结束。2、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核，五个工作日内结束。3、 生
32、产部门的操作工作在每月的每一个星期考核，五个工作日内结束。十、 考核面谈1、 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。2、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。十一、考核仲裁1、 被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理。2、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁3、 考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力资源部组织建立。
33、4、 考核仲裁委员会由5名委员组成，构成如下：一名人力资源部经理一名被考核人的越级上级一名其它部门与被考核人同级别的员工一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。5、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。6、 考核仲裁不公开审理。 十二、年终考核1、 年终考核是调整员工下一年
34、度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月份的第四个星期。各单位主管（部长）须于五个工作日内完成初核，递交表册至人力资源部，呈报总经理办公会议复核及批示。全部审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。3、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。4、 进入公司工作不满六个月不参加年终考核。5、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩为两个A者良：全年考核成绩为AB者。可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。差：全年考核成绩中有1个D或是CC者劣：
35、全年考核成绩为DD者。6、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。7、 生产部门操作工人年终考核的考核标准如下：优：全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。良：全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。可：全年考核成绩不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。差：全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标
36、准者劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。8、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。9、 年终奖金的颁发标准：优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%劣：年终奖金点数为0。10、 下一年工资变动标准优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级可：员工的基本工资与岗位工资的点数
37、不变差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。11、 员工年终考核连续两年被评为“差”者，降级任用或解除劳动合同。12、 员工年终考核被评为“劣”者，降级任用或解除劳动合同。十三、其他1、 本制度所规定事项，若有修订之必要时，由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。2、 本制度解释权属公司人力资源部3、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。表单部分附件1：绩效考核流程图相关单位、个人活动被考核人考核面谈工作计划完成情况合理化建议直接上级综合考核上级评议人力资源部否是 按级做工资资料归档是否严重违纪？无资格考核行政违纪岗位
38、违纪业务相关部门对该部门评议附件2：对非生产部门中层管理者的考核流程图否否否否否是是是是是否是 0？考核仲裁无资格评A根据考核结果分配、资料存档 员工 认为是否合理？是否有合理化建议？考核面谈、公布结果、资料存档基础部分综合考评DDD严重违纪 0？ 0？工作态度、能力（上级评议）（综合、人事记录）工艺安全记录（车间记录）同事互评（组内）行政记录工作结果（各种记录）处理，无资格参加考核违纪记录（生产部、综合管理部、人力资源部） 附件3：严重违纪通知单 部门： 你部门员工 在考核期的严重违纪记录如下：序号时间违纪情况处理情况根据考核制度规定： 员工没有资格参加此次考核，特此通知。 人力资源部经理：
39、 年 月 日附件4：工作计划完成情况考核表被考核人： 部门： 职务： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号期初工作计划内容完成情况每项得分工作计划完成情况考核得分：（总分300分） 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 附件5：业务相关部门考核表被考核人： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部门： 序号相关业务活动完成情况每项得分业务相关部门、个人考核得分：（总分200分）注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。2、只填写分数的考核视为无效。附件6：部门岗位规范违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时
40、间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： 附件7：部门行政纪律违纪记录单被考核部门： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记录人： 附件8：管理人员能力考核表部门职位姓名考核日期年 月 日因素考核指标指标编码具体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 4 3 2 102合理决策5 4 3 2 1计划能力11部门计划5 4 3 2 112变化管理5 4 3 2 1创新能力21创新提议5 4 3 2 122创新管理5 4 3 2 1组织能力31管理能力5 4 3 2 132激励能力5 4 3 2 1责任因素自律意识41廉洁自律5 4 3 2 142自我修养5 4 3 2 1敬业精神51责任心、事业心5 4 3 2 152遵守制度5 4 3 2 1学习能力61基础知识5 4
