互联网金融风控中的数据科学

位调动者的资料归档。 (二)招聘 1.网上筛选简历 S 公司目前的招聘需求比较大，在、**ok 和服装 ok 三 个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都 会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。 因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主 要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。 筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如 工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较 符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的 工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求 的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要 求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是 简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点 及乘车路线等基本情况。 3.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛 选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公 司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时 提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位 须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格， 需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用 人部门复试的，要带其去部门安排考核或复试。 4.面试 对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了 解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流 沟通等方面的信息。 五、关于 S 公司人力资源管理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对 S 公司有了一定的了解， 在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。 根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及 通过观察所得，觉得 S 公司在人力资源管理这块还存在着 一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍 占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、 培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立 起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方 面： (一)现代人力资源管理制度不健全 在 S 公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人 事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、 工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保 险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企 业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制 定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定， 以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财 富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做 到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成 合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人 设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。 (二)组织结构和岗位设置不合理 目前，S 公司有大大小小的部门多大 20 多个，部门之 间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双 重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定 的影响，的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设 置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的 发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究， 直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗 位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研 究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资 源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。 (三)人员的选拔和任用存在不良局面 S 公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员 工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通 过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工 施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才， 影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会 存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机 会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数 都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的 推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的 人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、 情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会 带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握， 影响企业的创新和发展。 (四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未 来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解， 以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上 也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成 人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下 降。 究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有 对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训 也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的 培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和 岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说 目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的 却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的 发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇， 特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他 有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工 对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局 面。(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用 目前，S 公司在人力资源管理这块用的是金蝶 K3 人力 资源管理系统(以下简称 K3)。它的主要功能有：(1)基础人 事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、 社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。 包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩 效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的 CEO 平台、 经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利 用 K3 的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力 资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管 理工作，提升 HR 专业管理水平，达到提高工作效率的作用。 但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充 分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单 的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲 置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔 方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本 上还是靠 EXCEL 等基础办公软件来处理的，造成管理上有 点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负 责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握 K3 系统使用的人 才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。 (六)日常人事管理的流程不规范 据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人事 变动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常 发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结 束前 7 天领取考核表，用人部门须在 3 天内作出评估并交 至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正 申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是 可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多 按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转 正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经 理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请， 都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外， 在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多 少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于 多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所 有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就 失去了意义。 另外，按规定申请辞职的人员须提前 15 天通知用人部 门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资 源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道 这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力 资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对 公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无 法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。 六、改善当前问题的建议及措施 (一)关于人力资源管理制度的建设 首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的 人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支 持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和 执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次， 改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘 选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其 拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制 度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才 的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范 的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休 假制度等人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有 章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分 明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于 法，让所有人都遵守规则，真正起到热炉作用。 (二)关于组织结构和岗位设置 首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍 去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现 人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设 置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做 到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门 的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求， 严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、 组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清， 应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。 (三)关于人员选拔和任用 第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重 人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道， 重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二， 用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、 工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯 错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住 人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管 理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大 于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议， 树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求， 将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共 受益。 (四)关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训， 要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专 院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务 并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升 前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、 费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工 尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致 于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有 助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡 献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业 发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规 划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会， 设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企 业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流 动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮 岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企 业内部缺乏活力和创新能力。 (五)关于 K3 系统的开发利用 首先，深入学习和挖掘 K3 系统的各个模块的功能。现 在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联 系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的人 员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统 的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块 的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、 合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选 拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起 来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力 资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环 节对接，达到管理系统化。 (六)关于人事管理流程 第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出 改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签 字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部 门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任 何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和 操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能 简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩， 严重的给出警告或相应的处分。 七、实习感悟 首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持， 感谢 S 公司给我的这次实习机会，感谢 S 公司人力资源部 的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有 对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。 这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，纸上 得来终觉浅，绝知此事要躬行，书本学来的东西，终究是 要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。 记得刚进 S 公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新 的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务 等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财 富的梦工厂。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流 程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也 不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教 和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的 事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想 象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关 系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员 打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者， 自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一 点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响， 而不仅仅是个人的事情。 通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校 学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需 要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活 工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的 不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较 落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上 又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西 方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步 是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理 层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很 大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比 较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业 的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不 足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能 力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂 的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过 错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期 工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，K3 中员工 的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之， 实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关 键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。 世事洞明皆学问，人情练达即。这段时间的磨练，使 我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作 也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习 和工作都有很大的帮助，很感谢 S 公司给予的这次宝贵的 实习机会。虽然，这次短暂的暑期实习结束了，但对我来 说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带 回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论 知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实 的基础。 人大指导。继续贯彻落实中央、省市关于加强县乡人大工作和建设的文件精神，完善乡镇人大工作程序和制度，推进乡镇人大工作规范化建设。认真探索谋划街道人大工作机制，确保我县行政区划调整后街道人大机构合理设置、规范运行。重视对乡镇人大主席、副主席和人大干事的学习培训，努力提高乡镇人大工作水平。 四、坚持固本强基，努力提高自身履职能力 加强人大自身建设，是提高常委会工作水平，做好人大各项工作，发挥地方国家权力机关作用的基础。一要进一步加强学习培训。以学习型机关建设为抓手，加强对党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记系列重要讲话精神的学习，坚持学以致用、以用促学，切实提高政治站位和依法履职的能力。组织开展县人大常委会组成人员、县乡人大干部专题培训，加强法律法规和有关业务知识的学习，提高做好人大工作的本领。二要进一步完善工作制度。健全完善县人大常委会内部工作机制，注重发挥两个专门委员会的职能作用，不断提升工作效能。适时提请县委出台《关于健全人大讨论决定重大事项制度，各级政府重大决策出台前向本级人大报告的实施意见》，推进常委会更好地开展工作。牢固树立创新理念，努力增强主动创新的自觉性，使人大工作和自身建设更加体现新时代特征。三要进一步抓好调研宣传。一方面要组织常委会组成人员围绕审议议题深入开展调研，充分了解民意，广泛集中民智，全面掌握第一手资料，积极发表审议意见，提出有价值、高质量的建议意见。另一方面要充分运用各种新闻媒体，大力宣传人民代表大会制度、民主法制建设和人大工作的新成就、新进展，不断增强人大工作的影响力，提高全社会的人大意识和法治观念。 各位代表，新时代、新征程对人大工作提出了新的要求，让我们在县委的坚强领导下，不忘初心、牢记使命，解放思想、开拓创新，加压奋进、扎实工作，为加快推进磐安绿色发展、全面实现“同步小康”、打造身心两安“大花园”而努力奋斗！ 磐安县十三届人大二次会议秘书处 2018年2月2日印发 13 做新做新““四有四有””军人心得体会合集军人心得体会合集 1 培养新一代革命军人，需要齐抓共育，更需要充分调 动官兵的主观能动性。有习主席“四有”论述作指引，有 全体官兵不懈努力地为长城“夯基铸魂”，重树我军文明 之师、威武之师形象完全可以期待。 经中央军委批准，为帮助官兵全面准确学习理解习主 席关于培养有灵魂、有本事、有血性、有品德的新一代革 命军人重要论述，总政治部组织编印《习近平关于培养 “四有”新一代革命军人重要论述摘编》，近日由解放军 出版社出版发行，印发全军连以上单位（新华网北京 6 月 3 日）。 古往今来，人们崇尚军人的刚毅、勇武和绝对忠诚， 却很少知道做一名合格军人的实质内涵及培养塑造这样一 支队伍所付出的艰辛。作为一名军人，具有坚定正确的政 治方向、过硬的技战术本领及优秀品质，能够在强敌面前 横刀立马，克敌制胜，英勇奋战，直至生命最后一息，这 种特有的顽强作风靠平时养成。 为培养这种作风，党和军队历届领导人倾注了无穷的 智慧和心血。我军从无到有，从弱到强，多次战胜不可一 世的反动军队，充分证明了这一点。军人是军队之本，军 队听党指挥，军人服从命令，为祖国人民忠诚守护疆土是 天职所在。这些粗浅的基本道理早就深深地烙在每个军人 的印记里，为在灵魂上牢固树立军队宗旨，军人自穿上军 装那一刻起，就不断地接受政治思想、理想信念、作风品 质等方面的教育；基层党组织经常地进行军人价值观、人 生观、生死观灌输培养，可谓用心良苦。 事实上，正确而得法的培养教育，铸造了我国军人不 畏艰辛，乐于奉献，勇往直前的大无畏英雄气概。无论是 革命战争年代，还是社会主义建设时期，军人所付出的贡 献有目共睹。曾被誉为“最可爱的人，最可信赖的人”， 一代军人以自己为军中一员，无比自豪和荣光。许多优秀 军人的先进事迹，在祖国大地上传为佳话，特别是无数用 生命和鲜血捍卫祖国尊严的英雄壮举，至今在人民心中永 不磨灭。 毋庸讳言，改革开放以来，军人受社会不良习气影响， 加之和平时期远离战争考验，军人灵魂深处沾染了不应该 有的东西，如追逐荣誉、地位、金钱、美色等等。腐败坠 落分子虽为少数，但败坏军队形象，玷污军人优良品德的 影响不可低估。对此，人们曾一度怀疑，这样的军队能打 胜仗吗，这样的军人能够靠得住吗?因此，以什么方法使军 队正本清源，用什么理念武装军人头脑，使其重新树起威 武之师形象，是摆在军队新时期“掌帅人”面前急需作答 的问题。《习近平关于培养“四有”新一代革命军人重要 论述摘编》的印发恰逢其时，可以说为我军建设注入了新 的内涵。习主席从部队理论武装、推动国防和军队建设、 争做“四有”新一代革命军人和积极为实现中国梦、强军 梦贡献智慧力量等方面，科学地回答了当前带兵育人所急 需解决的问题。 不同时代，对军人有不同要求，不同时期军人风采各 异，现代军人，要有新时代军人的样子。当下新一代军人 的样子，习主席已经勾画出了轮廓，那就是培养新一代 “有灵魂、有本事、有血性、有品德” “四有”革命军人。 “但使龙城飞将在”，“安得猛士守四方”，守疆卫国、 能征善战是现代军人的崇高境界。“晓战随金鼓，宵眠抱 玉鞍”，折射出古今将士的灵魂、本领、血性和壮志情怀。 时移世易，风云激荡，习主席关于培养 “四有“新一代革命 军人的重要指示，奏响了人民军队夯实钢铁长城的时代乐 章，具有深远的现实意义。 时下，首先，要充分认识培养新一代“四有”革命军 人的紧迫性。树欲静而风不止，我国周边受强敌窥视，摩 擦时起，战争危险不可小觑。只有铸就新一代“四有”军 人思想灵魂，时刻准备拔剑迎敌，才能做到掌握主动，防 患未然。其次，要深刻理解“四有”革命军人论述的实质。 “有灵魂是统领新一代革命军人的政治命脉，有本事撑起 新一代革命军人的使命担当，有血性彰显新一代革命军人 的职业特质，有品德匡正新一代革命军人的行为准则”。 其中，有灵魂是统领，有本事是核心，有血性是关键，有 品德是基础。只有理解了四个方面的精神实质，平时养成 才不至偏颇，久之成为自觉。再次，要只争朝夕地为培养 新一代“四有”革命军人付诸行动。不等不靠，立足当前， 通过真抓实训、真考实练、真打实备锻造合格军人；每个 军人要争当顶梁柱，做“刀尖子”，在能力素质上表现突 出的“含真量”、“含金量”、“含新量”，备足首战用 我，用我必胜的真本领。 培养新一代革命军人，需要齐抓共育，需要实践磨砺， 更需要充分调动官兵的主观能动性。有习主席“四有”论 述作指引，有全体官兵不懈努力地为长城“夯基铸魂”， 重树我军文明之师、威武之师形象完全可以期待。 2 着力培养有灵魂、有本事、有血性、有品德的新一代 革命军人，是着眼我军长远建设发展所采取的战略举措。 培育“四有”新一代革命军人，必须多措并举。注重加强 道德建设，在其中具有固本培元的基础性作用。 保持革命军人政治本色的治本之策。始终保持我军政 治本色，必须大力加强思想道德建设，在练好“内功”上 下功夫。革命军人道德培养的过程，实质上是一个不断认 识社会、认识自我，同时又不断地被社会认同、接受和塑 造的过程。只有确立坚定正确的政治方向，陶冶高尚的道 德情操，筑牢思想品德防线，才能吸收汲取积极因素，排 斥抵御消极因素。从一定意义上讲，有道德是讲政治的基 础，政治的坚定性是以道德的纯洁性为前提的，一个没有 道德节操的军人，就会围绕自身利益左摇右摆，甚至为敌 对势力所收买。战争年代叛徒的变节，和平时期一些人走 向腐败，其根源都在于思想道德上的蜕化变质。很难设想， 一个满脑子极端个人主义、利己主义、追求低级趣味和腐 朽生活方式的人，会有政治上的坚定性。唯有不断加强新 一代革命军人道德建设，使其对军事职业产生足够认同感、 对党和军队产生强烈归属感，才能在改革开放和长期和平 环境这个特殊的“考场”上交出一份合格的答卷。 保证革命军人立身立业的行为标尺。高尚的道德既是 为人成事之本，也是革命军人立身立业之本。德从一定意 义上说本身也是才，是作为人格力量所体现出来的一种才 干和能力。立德才能赢得他人尊重。作为革命军人，要赢 得战友及他人的尊重，仅仅有知识、有才能是不够的，还 必须有很高的道德修养和人格魅力。高尚的品德本身就是 一种无声的感召力、亲和力，只有通过自身的道德模范行 动，才能赢得战友的信赖，在他们的心目中赢得真正的、 长久的尊重。立德才能真正成就事业。德是才的重要内涵， 又是成才的精神动力。高尔基曾说，一个人追求的目标越 高，他的才力就发展得越快。而这种追求的动力更多地来 自对所从事工作的热爱。一个人只有具有高尚的道德、崇 高的追求，才会产生成就事业的强烈欲望。钱学森、邓稼 先等老一代科学家，正是由于他们对祖国有一颗生死相依、 荣辱与共的赤子之心，才能在极其困难的条件下为“两弹 一星”的研制成功做出贡献。作为革命军人，唯有时刻瞄 准强军目标，真正树立起能打仗、打胜仗的坚定志向，胸 怀崇高品德，才能持续激发起强烈而持久的从军报国之志， 才能在自己的军旅人生中成就一番事业。 锤炼革命军人过硬素质的首要条件。人的素质是多方 面的，但总起来说基本上是“德”与“才”两个方面。其 中“德”体现了服务社会的方向，“才”体现了服务社会 的本领。“德”与“才”在人的素质结构中相互联系、相 互制约，但又不是并列对等的，其中“德”更带根本性， 在整个人的素质结构中占据着主导地位。有人曾这样总结： 知识与能力相比，能力更重要；智能与素质相比，素质更 基本；素质与觉悟相比，觉悟是灵魂。因此，要培育新一 代革命军人，其思想道德素质显得尤为重要。只有扎扎实 实狠抓官兵的思想道德建设，才能不断锤炼官兵多方面的 过硬素质，培养让党放心、让人民满意的新一代革命军人。 3 为深入贯彻习主席关于培养新一代革命军人的指示要 求，浓厚学先进赶先进当先进的良好氛围，总政组织 15 名 全军青年官兵典型，于 5 月 6 日至 16 日分成两组分赴驻东 南沿海和青藏高原部队基层一线，开展“奋斗的青春最美 丽·强军的典型最可敬”分享交流活动。一路上，青年典 型走边防、登海岛、进舰艇、住班排，用过硬的素质、感 人的事迹、生动的讲述、精彩的答疑，在所到部队掀起一 波又一波追“强军星”当“精武兵”热潮。 军人要有军人的样子。不同的时代，对军人有不同的 要求。一代军人有一代军人的风采，一代军人有一代军人 的样子。 新一代革命军人有新的时代标高。总政组织的全军青 年典型走基层分享交流活动，不仅在军营引起热烈反响， 也在社会上引发热议。“‘四有’新一代革命军人就是这 个样子！”大家对青年典型的点赞，其实也是对培塑新一 代革命军人的热切期盼。 精彩历史由伟大人民书写，强军梦想由广大官兵筑就。 如何绘好新一代革命军人的“画像”，拿起画笔的首先是 官兵自己。 要知道自己样子是怎样。对一名军人的成长进步来说， 最大的差距是看不到差距。做新一代革命军人是一个知行 合一、革弊鼎新的过程，需要广大官兵真正把自己“摆进 去”。要经常问一问，听党指挥的信念牢不牢？真打实备 的本领硬不硬？敢打必胜的精神强不强？崇德向善的品行 够不够？勇于在否定自己中升华自己，补足精神之钙、补 齐能力之短、消除血性之缺、清除作风之弊，真正成为堪 当强军重任的新一代革命军人。 要将“四有”内化于心。要把新一代革命军人的要求， 内化成为官兵评判是非的道德标准、成长进步的价值追求、 自觉践行的行为准则。只有深信笃学、细研深悟，切实把 握核心要义、领会思想精髓，才能使思想理念、思维方式、 价值判断提升到新的时代高度，树立与新一代革命军人要 求相适应的世界观、人生观、价值观，不断激发投身强军 兴军的强大动力。 要将“四有”外化于行。要按照“四有”要高等职业院校适应社会需求能力高等职业院校适应社会需求能力 自自 评评 报报 告告 青海交通职业技术学院 二 O 一八年九月 1 目目录录 一、学一、学校校概况概况2 2 （一）（一）组织机构组织机构.2 （二）办学规模、层次与专业结构（二）办学规模、层次与专业结构2 （三）师资队伍（三）师资队伍.3 （四）基础设施与图书资料（四）基础设施与图书资料3 （五）社会服务（五）社会服务.3 二、评估基本条件自查及结论二、评估基本条件自查及结论4 4 （一）基本办学条件（一）基本办学条件 4 （二）监测办学条件（二）监测办学条件 4 （三）自评意见（三）自评意见.5 三、自我评估三、自我评估5 5 （一）办学基础能力（一）办学基础能力 5 1.1.办学经费办学经费.5 2.2.教学仪器设备配置教学仪器设备配置 5 3.3.校舍条件校舍条件.5 4.4.信息化教学条件信息化教学条件 5 （二）（二）““双师双师””队伍建设队伍建设 6 （三）专业人才培养（三）专业人才培养 8 1.1.人才培养模式人才培养模式 8 2.2.课程体系课程体系.10 3.3.实践教学实践教学.12 4.4.校企合作校企合作.14 （四）学生发展（四）学生发展.15 1.1.招生招生.15 2.2.学生就业学生就业.15 3.3.毕业生质量毕业生质量 16 4.4.创新创业能力培养创新创业能力培养16 5.5.工匠精神培育工匠精神培育 17 （五）社会服务能力（五）社会服务能力 18 1.1.专业布局专业布局.18 2.2.职业技能培训及职业技能培训及鉴定鉴定19 3.3.技术服务技术服务.20 四、存在的主要问题四、存在的主要问题2121 五、改进计划五、改进计划2121 六、发展方向六、发展方向2222 2 青海交通职业技术学院 适应社会需求能力自评报告 根据《青海省人民政府教育督导委员会办公室关于做好 2018 年全省职业院 校评估工作的通知》 （青教督委办 〔2018〕 15 号） 和青海省教育厅 《关于做好 2018 年全省职业院校评估相关工作的通知》 》要求，学校就开展好 2018 年评估工作作 出专题安排部署，指定专门部门、专职人员对照评估办法制定了“青海交通职业 技术学院适应社会需求能力评估指标体系任务分解表” ，明确评估方式，落实责 任分工，按照评估内容和评估指标以及“职业院校评估数据采集平台”数据，形 成了学校适应社会需求能力自评报告。 一、学校概况一、学校概况 学校始建于 1976 年 12 月，2002 年 4 月经青海省人民政府批复，教育部备 案，学校升格为青海交通职业技术学院，隶属省交通运输厅，是全国百所国家骨 干高职院校、国家优质专科高等职业院校建设单位、青海省职业教育综合能力提 升示范院校。在 2017 年中国高等职业教育质量年度报告中，学校荣获全国高职 院校服务贡献 50 强；2016 年、2017 年连续两年入围中国专科（高职高专）院校 竞争力排行榜百强行列；在 2017 年《中国高校创新人才培养暨学科竞赛评估结 果》中，学校在全国 1300 多所高职院校中位列第 230 名，成为青海省唯一进入 300 强的高职院校。 （一）（一）组织机构组织机构 学校设有组织部（人事部） 、办公室（工会） 、纪检部（审计部） 、学生工作 部（团委） 、财务部、教务部（大学生创新创业指导中心） 、统战部（宣传部） 、 科研管理部、保卫部、后勤管理部 10 个管理机构；设有交通土木工程学院、汽 车工程学院、管理工程学院、信息工程学院、机械工程学院、基础部、体育工作 部、 思想政治理论课教学科研部、 成人教育学院 9 个教学机构； 设有培训中心 （继 续教育学院） 、教育质量监控管理中心、信息中心、招生就业指导中心（校友办 公室） 、图书馆、校企合作部 6 个教学辅助机构。 （二）办学规模、层次与专业结构（二）办学规模、层次与专业结构 3 学校有全日制普通高职教育、全日制普通中职教育、非全日制专科学历教育 及非全日制本科学历教育 （联合办学） 四种教育形式， 办学规模适宜、 稳定。 2017 年高基表数据统计显示：2017 年学历教育在校生总数 6845 人 （高职生 6196 人， 成人专科生 32 人，中职生 617 人） ，其中全日制学历教育在校生数 6813 人。 学校开设有道路桥梁工程技术、汽车运用与维修技术、旅游管理、计算机应 用技术、焊接技术与自动化等 26 个专业；建有国家级重点专业 5 个，省级重点 专业 5 个，省级特色专业 3 个；中央财政支持实训基地 3 个，省级实训基地 6 个。 （三）师资队伍（三）师资队伍 2017 年学校共有教职工 386 人，专任教师 280 人，其中：专业教师 207 人， 双师型教师 122 人。专任教师中副高级及以上职称 104 人，具有硕士研究生学位 的教师 95 人。学校有汽车运用技术、道路桥梁工程技术、焊接技术及自动化、 物流管理、工程造价 5 个省级教学团队，青海省交通领域“人才小高地”团队 1 个；全国优秀教师 1 名，青海省“135 高层次人才”5 名（另有 4 名处于培养期） ， 省级骨干教师 12 名（另有 3 名处于培养期） ，省级教学名师 1 名，省级劳模 2 名；26 名院级专业带头人（校内 19 名，企业 7 名） ，61 名院级骨干教师（校内 47 名，企业 14 名） 。 （四）基础设施与图书资料（四）基础设施与图书资料 2017年学校占地面积485557.6平方米， 教学科研及辅助用房面积127249.75 平方米，行政办公用房面积 23136.43 平方米，学生宿舍面积 47459.01 平方米； 教学科研仪器设备资产总值 14201.66 万元；馆藏图书总数 28.8 万册，电子图书 10.9 万册，教学用计算机 2799 台；教室 132 间，其中网络多媒体教室 34 间。 （五）社会服务（五）社会服务 学校建有青海省育才公路勘察设计有限公司、育才公路工程监理有限公司、 育才公路工程检测试验中心、西宁海育广告设计有限公司、青海交通职业技术学 院汽车驾驶员培训学校、青海祥瑞通汽车贸易有限公司、青海海通宝玉石鉴定与 加工有限公司、青海海通旅行社有限公司 8 个校内生产性实训基地；交通运输行 业特有工种职业技能鉴定站（省级） 、公路行业职业技能鉴定站（省级） 、国家职 业技能鉴定所（省级） 、信息技术职业技能鉴定站（国家级） 、邮政行业特有工种 4 职业技能鉴定站 （省级） 、 普尔文考试中心 （国家级） 、 因特教育培训考试中心 （国 家级） 、VUE 考试中心（国家级）8 个职业技能鉴定所（站） 。 二、评估基本条件自查及结论二、评估基本条件自查及结论 （一）基本办学条件（一）基本办学条件 表表 1 1高职（专科）基本办学条件合格、限制招生指标与我校目前情况对照表高职（专科）基本办学条件合格、限制招生指标与我校目前情况对照表 学校类别生师比 具有研究生学 位教师占专任 教师的比例 （%） 生均教学行 政用房（平 方米/生） 生均教学科 研仪器设备 值（元/生） 生均图 书（册/ 生） 工科、农、 林、 医学院 校 合格∕ 限制招 生 18∕2215∕516∕94000∕250060∕35 我校情况18.333.9222.0716240.9442.21 经对照自查，我校的基本办学条件符合教育部《普通高等学校基本办学条 件指标（试行） 》 （教发〔2004〕2 号）的有关要求。 （二）监测办学条件（二）监测办学条件 表表 2 2高职（专科）监测办学条件合格指标与我校目前情况对照表高职（专科）监测办学条件合格指标与我校目前情况对照表 学校类别 具有高级 职称教师 占专任教 师的比例 （%） 生均占地 面积（平 方米/生） 生均宿舍 面积（平方 米/生） 百名学生 配教学用 计算机台 数（台） 新增教学 科研仪器 设备所占 比例（%） 生均年 进书量 （册） 工科、农、 林、医学院 校 20596.58102 我校情况37.1471.27720.8255.741.76 经对照自查，我校的监测办学条件符合教育部《高等职业院校人才培养工作 评估方案》 （教高厅[2008]5 号）的有关要求。 5 （三）自评意见（三）自评意见 自评意见：通过。 三、自我评估三、自我评估 （一）（一）办学基础能力办学基础能力 1.1.办学经费办学经费 学校重视对教育教学的投入，2017 年国家财政拨款 16103.83 万元（年生均 财政拨款 23526.41 元） ，学费收入 2200 万元，生产型实训基地和社会服务收入 2845.55 万元，社会捐款 0.05 万元，总计 21149.43 万元。投入到教学、科研仪 器设备采购方面的资金 3587.22 万元；用于图书采购的资金 74.61 万元；用于师 资建设的资金 222.96 万元；投入到教学改革及研究方面的资金 149.58 万元；用 于学生实训实习方面的资金124.97万元； 用于聘请兼职教师的资金365.96万元； 用于学生奖助学方面的资金 1369.57 万元（含国家奖助专项资金） 。 省交通运输厅十分重视学校的发展，厅领导多次来校现场办公、调研，解决 学校发展过程中存在的困难和问题，以资金、项目、实物等形式帮助学校完善新 校区基础设施建设、购置教学仪器设备等。 2.2.教学仪器设备配置教学仪器设备配置 2017 年学校有教学科研仪器设备 7403 台套，大型设备 388 台套，教学科研 仪器设备资产总值 14201.66 万元；校内实践基地数 84 个，校内实践教学工位数 6285 个，校外实习实训基地数 132 个。生均教学科研仪器设备值 16240.94 元， 生均校内实践教学工位数 1.11 个，生均校内实践基地使用时间 133.66 学时，基 本满足了学校实践教学和社会服务的需要。 3.3.校舍条件校舍条件 2017 年学校占地面积 485557.6 平方米，生均 71.27 平方米；教学及辅助、 行政办公用房面积 150386.1 平方米， 生均 22.07 平方米； 学生宿舍面积 47459.01 平方米，生均 7 平方米。 4.4.信息化教学条件信息化教学条件 学校校园网络基础设施不断完善。学校互联网接入总带宽由 2016 年的 2102Mbps 增加到目前的 10102Mbps（其中联通接入 100Mbps，学生公寓开通了一 条 10000Mbps 联通线路，教育网接入 2Mbps） ，校园网用户数 6400 余个，全校已 6 开通使用的信息点达到 1683 个（包括无线接入点，不包括学生公寓接入） ，办公 场所网络全部开通，各院部部分教室根据实际需求开通了互联网接入，多媒体教 室和实训机房全部开通互联网，学生公寓全部实现互联网接入。校园无线网络覆 盖校园办公楼、图书馆、大学生活动中心、食堂、体育馆区域，部署无线 AP220 个， 两台无线网络控制器。 建有中心机房 1 个， 设备间 78 间， 网络设备 204 台。 物理服务器 41 台，其中网站服务器 4 台，虚拟机 39 个，网站 26 个,网络出 口安全设备 7 台，网络链路畅通。校园网出口 24 小时安全平稳可靠运行，主干 链路具有高可靠性、实时性。 校园一卡通系统各项功能平稳运行。 校园一卡通共 10 个子系统， 投放 8 台 圈存触摸一体机，消费终端 94 个，门禁点 410 多个；共有学生卡用户 12588 人，教工卡用户 566 人。一卡通实现部分区域覆盖，功能涵盖校内就餐、图书 借阅、校内购物、门禁等，为全校师生提供了快捷专业的校园卡服务。 2017 年学校有教学用计算机 2799 台，每百名学生配教学计算机 20.82 台， 计算机运行情况良好，保障了师生教学所需。多媒体教室 132 间，其中网络多媒 体教室 34 间，多媒体设备的使用，有效提高了课堂教学效果。 学校建有 10.9 万册的电子图书资源；开发了道路桥梁工程技术、汽车运用 技术、旅游管理 3 个专业教学资源库；建成路基试验检测技术、配送管理实务、 导游业务、网络互联设备配置与维护等 54 门课程网络资源；建有 5 门在线课程； 道路桥梁工程技术、汽车运用技术、汽车营销与服务等专业购置、开发了虚拟实 训软件，数字资源总量 7427GB。丰富的教学资源为全体师生在教学、科研、学 习方面提供了良好的服务。 （二）（二）““双师双师””队伍建设队伍建设 学校认真贯彻中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改 革的意见》 ，严格落实《青海交通职业技术学院“十三五”队伍建设规划》 ，在师 资队伍建设过程中，把双师型队伍建设做为重点任务之一，按照职业教育发展规 律，通过校企合作，借助“职教集团”平台和优势，根据专业建设、团队建设以 及重点工作、重点人才和岗位需要，落实学校“双百工程”实施细则，注重个人 所长，确立培养目标，放宽教师培养的自主权，把基础培养、择优选拔，重点培 养有机结合起来，形成自下而上的整体联动培养机制，努力打造一支与学校教育 7 培训规模相当、结构合理、创新能力强的高素质、高水平双师型教学团队，使学 校的双师型队伍从数量和质量上都得到了稳步推进，成效明显。 严把入口关严把入口关。。根据职业教育特点，在新进专业课教师公开招聘和录用中，在 同等条件下，将有行业企业从业经历和工作经验的列为优先条件，没有工作经历 的人员，严格按照《青海交通职业技术学院新聘用教师的培训与培养办法》 ，强 化其实践教学能力，促使其尽快迈向双师型教师的发展道路。严格落实《青海交 通职业技术学院师资队伍“双百工程”实施方案》 ，聘请行业（企业）专业基础 扎实、实践经验丰富、操作技能熟练的高技能人才、工程管理人员、能工巧匠等 到学院任教，通过优化结构的专兼职教师示范引领，促进专兼职教师协同育人， 挖掘潜能、共同发展，切实提升学院双师型教师队伍建设质量。 严筑培养关严筑培养关。。 双师型教师队伍建设离不开入职之后密集的培训， 学校历年来 在教师培训，尤其是双师型教师培训方面，制定全面的培养计划，积极探索多层 次、全方位、灵活开放的培养培训体系，在职教集团内，深化校企合作和产教深 度融合，按照教育部等七部门印发的《职业学校教师企业实践规定》 ，要求学院 专业课教师（含实习指导教师）要根据专业特点每 5 年必须累计不少于 6 个月到 企业或生产服务一线实践，学习先进的技能知识，增强实践教学能力。校内教学 环节中，加大实训实践场所的建设力度，全面推广理论实践一体化教学模式，着 力营造双师型教师培育环境。落实《青海交通职业技术学院教师外出兼职兼课管 理办法（试行） 》 ，充分发挥市场机制作用，激发教师创新创业的积极性，推动科 技成果加快向现实生产力转化，以及优质教育资源的社会共享，增强双师人才发 挥作用的实效性，历练双师队伍的全面成长，实现双师队伍建设的新突破。通过 校本培训、省级、国家级培训、社会兼职实践锻炼等多渠道，多形式培训培养方 式，助力双师型教师队伍整体素质和建设水平的提升。 “十三五”以来，学校投 入师资队伍继续教育、培训培养的费用达 415.19 万元，累计 1301 人次。 严肃评价关。严肃评价关。学校制订了《 “双师素质”教师认定与管理办法（试行） 》 ，明 确双师型教师的评价办法和考核体系， 突出对专业教师技能水平和专业教学能力 的认定和考量，促进双师型教师的内涵建设。 学校近三年双师型教师队伍建设情况见表 3，2017 年教师队伍结构见表 4。 表表 3 3近三年双师型教师队伍建设情况一览表近三年双师型教师队伍建设情况一览表 8 年度 教职工 总数 （人） 编制数 （人） 专任教 师数 （人） 专任教师 其中：专业 教师数 （人） 其中：双师 型教师数 （人） 双师型教师 占专任教师 比例 % 双师型教师 占专业教师 比例 % 201533931527119812746.86%64.14% 201637731527321112244.69%57.81% 201738631528020712243.57%58.93% 备注：由于学校新增教师人数大于退休教师数，新教师的“双师型”培养周期跟不上， 双师型教师比例呈现下降趋势。 表表 4 420172017 年教师队伍结构一览表年教师队伍结构一览表 项目 人数 分类 人 数 学历（学位）情况职称情况 研究生 本 科 专 科 高 级 中 级 初 级 未定 职级 专任 教师 基础课7321448342388 专业课20774124970595325 小计2809516817104826133 兼职教师1868869226641581 合计46610325410913014676114 生 师 比 18.3：1 专业教 师比例 73.93% 企业兼 职比例 39.91% 双师型 人数 122 双师型 比例 43.57% （三）（三）专业人才培养专业人才培养 1.1.人才培养模式人才培养模式 学校鼓励各专业基于行业特点和专业特色，积极开展人才培养模式改革，积 极推动各专业构建基于岗位实际需要的工作过程系统化专业课程体系， 开发课程 教学内容，制定考核评价标准；校企双方选聘技术骨干作为指导师傅，全程指导 学生的技术技能培养和操作规范养成，将教学过程和生产过程融合，企业实战项 9 目让学生在真实的生产现场中学习，实现校企一体化育人。学院以旅游管理、汽 车运用与维修技术、道路桥梁工程技术