1、领导奥秘读后感领导奥秘读后感1/19 内容介绍内容介绍表达管理思想表达管理思想我感受我感受2/19 曼弗雷德曼弗雷德凯茨凯茨德德弗里斯弗里斯(Manfred Kets de Vries)(Manfred Kets de Vries)哈哈佛大学商学院教授，法国欧洲工商管理学院佛大学商学院教授，法国欧洲工商管理学院(INSEND)(INSEND)人力资人力资源管理部主席、管理与领导学教授。他又是壳牌企业、沃尔源管理部主席、管理与领导学教授。他又是壳牌企业、沃尔沃企业、沃企业、ABBABB、联合利华等企业管理顾问。曾于加拿大麦基尔、联合利华等企业管理顾问。曾于加拿大麦基尔大学大学(McGill Un
2、iversity)(McGill University)、HECHEC高等商业研究学校，及哈佛高等商业研究学校，及哈佛商学院任教。著名管理学家、心理学家。商学院任教。著名管理学家、心理学家。领导奥秘揭开了无意识面纱，揭示了高效领导者情感与领导奥秘揭开了无意识面纱，揭示了高效领导者情感与思维过程，引领我们每一个人进入自己思维过程，引领我们每一个人进入自己“内心世界舞台内心世界舞台”，并指出了组织更新过程中所包括人原因。并指出了组织更新过程中所包括人原因。本书集中阐述相关本书集中阐述相关领导行为几个方面问题，作者研究领导行为主要目标，是将领导行为几个方面问题，作者研究领导行为主要目标，是将人带回到
3、组织。在本书中人带回到组织。在本书中,作者对人内心世界给予了相当多重作者对人内心世界给予了相当多重视，他所感兴趣是人与人之间相互作用，尤其是领导者怎样视，他所感兴趣是人与人之间相互作用，尤其是领导者怎样对那些与其共同工作（和生活）人施加影响。作者努力去了对那些与其共同工作（和生活）人施加影响。作者努力去了解在工作环境中个体，以其所在组织为背景研究人同时，观解在工作环境中个体，以其所在组织为背景研究人同时，观察其个人和社会问题。察其个人和社会问题。3/19洞悉领导者内心世界洞悉领导者内心世界 引导你知人和自知引导你知人和自知 本书意在经过探讨下面这些领导主题，来帮助领导者有效策划自己行为。本书意
4、在经过探讨下面这些领导主题，来帮助领导者有效策划自己行为。第一章第一章 首先对领导是什么、做什么进行了探讨，然后对临床范式进行了介绍。首先对领导是什么、做什么进行了探讨，然后对临床范式进行了介绍。第二章第二章 以情感智力为中心，找到了情感智力能够加深领导者自我了解方法，同以情感智力为中心，找到了情感智力能够加深领导者自我了解方法，同时也丰富了领导者了解、动员和支持下属方法。时也丰富了领导者了解、动员和支持下属方法。第三章第三章 探讨了人类抗拒改变本质倾向探讨了人类抗拒改变本质倾向这种倾向不但能摧毁领导者，也能摧这种倾向不但能摧毁领导者，也能摧毁组织。它还能考查组织世界中所发生改变。毁组织。它还
5、能考查组织世界中所发生改变。第四章第四章 对行政行为背后理性和非理性原因之间相互作用进行了剖析，仔细探讨对行政行为背后理性和非理性原因之间相互作用进行了剖析，仔细探讨了像移情和自恋这些问题怎样影响领导行为，并提供了抵消其影响方法。了像移情和自恋这些问题怎样影响领导行为，并提供了抵消其影响方法。第五章第五章 探讨了组织是怎样将员工生气逐步抹杀，并提供了让毫无生气员工重新探讨了组织是怎样将员工生气逐步抹杀，并提供了让毫无生气员工重新充满活力方法。充满活力方法。第六章第六章 介绍了详细介绍了详细“神经症神经症”领导格调领导格调即那些原来是领导格调，最终却对即那些原来是领导格调，最终却对整个组织有一个
6、整个组织有一个“毒性毒性”影响格调影响格调然后为重新平衡这些神经症格调提出了然后为重新平衡这些神经症格调提出了提议。提议。4/19第七章第七章 探讨了发生在个人及个人所在组织身上改变过程动力学。探讨了发生在个人及个人所在组织身上改变过程动力学。第八章第八章 讨论了领导行为需求，概括了高效领导者不一样于低效领导者一些讨论了领导行为需求，概括了高效领导者不一样于低效领导者一些能力。能力。第九章第九章 探讨了文化差异及其对企业影响，以及全球性领导行为特殊要求，探讨了文化差异及其对企业影响，以及全球性领导行为特殊要求，并强调了组织能够选择并发展那些在全球性背景下成功地工作领导方法。并强调了组织能够选择
7、并发展那些在全球性背景下成功地工作领导方法。第十章第十章 以两个矛盾以两个矛盾领导与管理之间矛盾和具备领袖气质领导者与体系领导与管理之间矛盾和具备领袖气质领导者与体系结构领导者之间矛盾结构领导者之间矛盾为中心，对领导者怎样在这些相互矛盾却必要力为中心，对领导者怎样在这些相互矛盾却必要力量之间维持平衡提出了提议。量之间维持平衡提出了提议。第十一章第十一章 为大家展现了为大家展现了CEOCEO生命周期，并探讨了让继任过程如此困难一些生命周期，并探讨了让继任过程如此困难一些困境。困境。第十二章第十二章 探讨了组织怎样去评定潜在候选人领导能力，以及怎样发展那些探讨了组织怎样去评定潜在候选人领导能力，以
8、及怎样发展那些已经处于已经处于领导职位上领导人技巧。领导职位上领导人技巧。第十三章第十三章 定义了一个新型工作场所，并提议组织采取这种新模式。定义了一个新型工作场所，并提议组织采取这种新模式。第十四章第十四章 为组织中为组织中 傻子傻子 正名，并对领导行为这个话题提出了最终几点想正名，并对领导行为这个话题提出了最终几点想法。法。5/19组织与领导组织与领导 组织就像汽车，它不会自己向前走，除非是在下坡组织就像汽车，它不会自己向前走，除非是在下坡路上。组织需要人来驱动。而这里所说路上。组织需要人来驱动。而这里所说“人人”并不是并不是指任何人，而是最适当人。组织雇员效率指任何人，而是最适当人。组织
9、雇员效率尤其是尤其是处于领导岗位上个人处于领导岗位上个人决定了组织这架决定了组织这架“机器机器”表表现。领导者和领导班子工作效率会影响任何组织运行现。领导者和领导班子工作效率会影响任何组织运行效果。效果。领导者在率领、引导和鼓舞部下为实现组织目标而领导者在率领、引导和鼓舞部下为实现组织目标而努力过程中，要含有指挥、协调和激励三个方面行为。努力过程中，要含有指挥、协调和激励三个方面行为。领导者在组织活动中，需要头脑清醒，胸怀全局，能领导者在组织活动中，需要头脑清醒，胸怀全局，能高瞻远瞩，运筹帷幄帮助组织组员认清所处环境和形高瞻远瞩，运筹帷幄帮助组织组员认清所处环境和形势，指明活动目标和到达目标路
10、径。同时也要协调组势，指明活动目标和到达目标路径。同时也要协调组织组员之间关系和活动，朝着共同目标前进，领导者织组员之间关系和活动，朝着共同目标前进，领导者也应该为组织组员主动创造能力发展空间和职业生涯也应该为组织组员主动创造能力发展空间和职业生涯发展。发展。6/19工作世界中情感智力工作世界中情感智力l含义含义 情感智力：对自己和他人激励原因了解能力。情感智力有以下主情感智力：对自己和他人激励原因了解能力。情感智力有以下主要三个成份：认识我们自己感情；学会控制自己感情；学习怎样认识和控要三个成份：认识我们自己感情；学会控制自己感情；学习怎样认识和控制他人感情。制他人感情。l路径路径 培养情感
11、智力微技能：组成情感智力三个最关键微技能是：主培养情感智力微技能：组成情感智力三个最关键微技能是：主动聆听、了解非语言交流及协调感情全部方面。动聆听、了解非语言交流及协调感情全部方面。l作用作用 在商界，情感智力在商界，情感智力即加德纳称之为人际交往智力和内心智即加德纳称之为人际交往智力和内心智力混合体力混合体最少是和逻辑最少是和逻辑-数学智力一样主要。高数学智力一样主要。高EQ（或者说高情商）（或者说高情商）是一张比高是一张比高IQ（或者说高智商）更大王牌。一个人在组织中地位越高，他（或者说高智商）更大王牌。一个人在组织中地位越高，他情感智力就会变得越发达（技术技能主要性就越小）。情感智力发
12、达人能情感智力就会变得越发达（技术技能主要性就越小）。情感智力发达人能够：建立更为良好人际关系；更善于激励自己和他人；前摄性、创新性和够：建立更为良好人际关系；更善于激励自己和他人；前摄性、创新性和创造性更强；领导行为效率更高；在压力下发挥得更加好；更能适应改变，创造性更强；领导行为效率更高；在压力下发挥得更加好；更能适应改变，对自己更满意。对自己更满意。7/19创新创新 创新首先是一个思想及在这种思想指导下实践，是一个创新首先是一个思想及在这种思想指导下实践，是一个标准及在这种标准指导下详细活动，是管理一个基本职标准及在这种标准指导下详细活动，是管理一个基本职能。创新作为管理职能表现在，它本
13、身就是管理工作一能。创新作为管理职能表现在，它本身就是管理工作一个步骤，它对于任何一个组织来说都是一个主要活动；个步骤，它对于任何一个组织来说都是一个主要活动；创新工作也和其它管理职能一样，有其内在逻辑性，建创新工作也和其它管理职能一样，有其内在逻辑性，建构在其逻辑性基础上工作标准，能够使得创新活动有计构在其逻辑性基础上工作标准，能够使得创新活动有计划、有步骤地进行。所以创新不单单指技术革新，同时划、有步骤地进行。所以创新不单单指技术革新，同时也是思维创造突破。也是思维创造突破。高效领导行为挑战，就在于摆脱老套思维模式。世界高效领导行为挑战，就在于摆脱老套思维模式。世界上共有三种领导人：循规蹈
14、矩领导者、制订规矩领导者上共有三种领导人：循规蹈矩领导者、制订规矩领导者和打破规矩领导者。而在工作场所能够取得非凡成绩，和打破规矩领导者。而在工作场所能够取得非凡成绩，只有最终一个领导者只有最终一个领导者那些能够走出现存条条框框，那些能够走出现存条条框框，对出现任何问题进行重构人。对出现任何问题进行重构人。8/19当今社会，需要领导者也需要管理者当今社会，需要领导者也需要管理者 管理者和领导者有着亲密关系。从表面上管理者和领导者有着亲密关系。从表面上看，二者似乎没有什么区分，人们通常将他看，二者似乎没有什么区分，人们通常将他们混为一谈，但实际上，二者现有紧密联络们混为一谈，但实际上，二者现有紧
15、密联络又有很大差异。领导与管理共同之处于于又有很大差异。领导与管理共同之处于于:从行为方式看，领导和管理都是一个在组织从行为方式看，领导和管理都是一个在组织内部经过影响他人协调活动，实现组织目标内部经过影响他人协调活动，实现组织目标过程。从权力组成看，二者也都与组织岗位过程。从权力组成看，二者也都与组织岗位设置相关。设置相关。9/19领导者领导者管理者管理者对未来感兴趣关注当前关注当前对改变感兴趣对改变感兴趣更喜欢稳定更喜欢稳定往往以长久目标为导向更关注短期目标更关注短期目标沉迷于对未来构想（一心想着要求和法规）专注于指令处理是为何去做这个问题处理怎样去做这个问题知道怎样给下属赋权授能往往只会
16、控制下属往往只会控制下属明白怎样简化事情喜欢复杂性喜欢复杂性视野很宽，甚至会考虑社会问题视野很宽，甚至会考虑社会问题只想着企业问题利用知觉依赖逻辑依赖逻辑区分区分10/19领导：领导：性格类型性格类型价值观价值观/态度态度/信仰信仰职位职位追随者：追随者：性格类型性格类型价值观价值观/态度态度/信信仰仰团体凝聚力团体凝聚力环境：环境：任务性质任务性质组织所处发展阶段组织所处发展阶段组织变量组织变量企业文化企业文化产业性质产业性质社会经济社会经济/政治环政治环境境领导格调：领导格调：个人领导格调：角色个人领导格调：角色能力：个人能力：个人 认知认知 社会社会 内心舞台：动机需求内心舞台：动机需求
17、 特征特征 性情气质性情气质领导模式领导模式11/19 我认为领导者是重视手下集体愿景期望，以拉拢他们加入旅行人，我认为领导者是重视手下集体愿景期望，以拉拢他们加入旅行人，这么行为能够激励员工全身心投入工作并格外努力。而在组织中，这么行为能够激励员工全身心投入工作并格外努力。而在组织中，领导者确实能够发挥主要作用。阿里巴巴马云以本身特有魅力吸引领导者确实能够发挥主要作用。阿里巴巴马云以本身特有魅力吸引了其员工，并致力于营造出宽松、创新工作气氛，团结了员工并为了其员工，并致力于营造出宽松、创新工作气氛，团结了员工并为员工发挥本身才能提供了机会，能够更有效率为企业服务，也成就员工发挥本身才能提供了
18、机会，能够更有效率为企业服务，也成就了阿里巴巴成功。了阿里巴巴成功。假如领导原因处理不妥，企业就不会成功。任何想创建或领导一个假如领导原因处理不妥，企业就不会成功。任何想创建或领导一个有效组织人，都需要明白领导行为动力学。一个企业能够拥有一切有效组织人，都需要明白领导行为动力学。一个企业能够拥有一切优势优势包含雄厚金融资本、令人称羡市场定位和高端技术，但假包含雄厚金融资本、令人称羡市场定位和高端技术，但假如领导行为失败，全部这些优势就会化为乌有。亚洲互动传媒就因如领导行为失败，全部这些优势就会化为乌有。亚洲互动传媒就因其其CEO涉嫌私自挪用企业资产，上市不满一年旋即退市。涉嫌私自挪用企业资产，
19、上市不满一年旋即退市。组织中领导假如不能充分发挥自己效率，就会使组织走向失败。领组织中领导假如不能充分发挥自己效率，就会使组织走向失败。领导应该以本身能力，有效地组织雇员，是每个人能在自己岗位上发导应该以本身能力，有效地组织雇员，是每个人能在自己岗位上发挥功效，这么才有利于组织发展及高效运转，带来效益。挥功效，这么才有利于组织发展及高效运转，带来效益。当今成功领导行为完全在于人行为。也就是说，成功领导行为完当今成功领导行为完全在于人行为。也就是说，成功领导行为完全在于了解人与组织行为模式、建立和发展关系、培养风险精神，全在于了解人与组织行为模式、建立和发展关系、培养风险精神，以及调整自己，以富
20、有创造性激励方式进行领导。以及调整自己，以富有创造性激励方式进行领导。12/19 因为每个人内心世界对认知感情和行为非常主要，所以情感智力较高因为每个人内心世界对认知感情和行为非常主要，所以情感智力较高人成为高效领导者可能性更大。人成为高效领导者可能性更大。对于情商和智商，我想现在对二者轻重看法应改观，不论情商重于对于情商和智商，我想现在对二者轻重看法应改观，不论情商重于智商，还是智商重于情商，二者都不可取而应同等对待，相互补足。或智商，还是智商重于情商，二者都不可取而应同等对待，相互补足。或许先天智商我们无法填补，但对于后天形成情商应该要重视，这要靠平许先天智商我们无法填补，但对于后天形成情
21、商应该要重视，这要靠平时与亲人、朋友、同事等相处过程，乐于助人，善良豁达态度都是情感时与亲人、朋友、同事等相处过程，乐于助人，善良豁达态度都是情感智力提升表现，而且也是一个获取经验过程。智力提升表现，而且也是一个获取经验过程。人大多是感性而非理性动物，我们很多时候都是靠感觉，尤其在人人大多是感性而非理性动物，我们很多时候都是靠感觉，尤其在人际交往中，与人怎么更深入友好相处，共同生活是一门大学问，而这之际交往中，与人怎么更深入友好相处，共同生活是一门大学问，而这之中必不可少便是情感。尤其是对组织领导者而言，高智商更本就不能确中必不可少便是情感。尤其是对组织领导者而言，高智商更本就不能确保成功。首
22、先，高智商人不一定会做出明智决议。实际上。智商和像制保成功。首先，高智商人不一定会做出明智决议。实际上。智商和像制订英明决议这么优异品质之间，仅仅有着未来弱相互联络。其次，智商订英明决议这么优异品质之间，仅仅有着未来弱相互联络。其次，智商高人往往会掉入智力陷阱，让他们将错误决议变得理性化。最终，智商高人往往会掉入智力陷阱，让他们将错误决议变得理性化。最终，智商高人在批判他人方面含有非常高天赋，所以他们主要精力都用在批评他高人在批判他人方面含有非常高天赋，所以他们主要精力都用在批评他人上，而不是用在找出含有建设性处理问题方法上。不过我们往往更希人上，而不是用在找出含有建设性处理问题方法上。不过我
23、们往往更希望听到激励话语，要让员工更卖力、踏实工作，婉转地提议比犀利地批望听到激励话语，要让员工更卖力、踏实工作，婉转地提议比犀利地批评更加好而主动适时地勉励则带来更显著效果。往往高效领导者总会选评更加好而主动适时地勉励则带来更显著效果。往往高效领导者总会选择激励员工，来使他们更团结在本身周围，更加好努力工作，为组织带择激励员工，来使他们更团结在本身周围，更加好努力工作，为组织带来效益。来效益。13/19 从企业外面调来新任从企业外面调来新任CEO们首先需要做，就是聆听，们首先需要做，就是聆听，在聆听。信任是成功基本条件，任何组织成功都直接在聆听。信任是成功基本条件，任何组织成功都直接与高层行
24、政人员在组织里受信赖程度相关。而在组织与高层行政人员在组织里受信赖程度相关。而在组织中培养信任感中培养信任感 首要便是交流，这个过程包含听和说，首要便是交流，这个过程包含听和说，但我们太过忙于组织思维回应他人话，有时甚至忘了但我们太过忙于组织思维回应他人话，有时甚至忘了聆听。这时我们就应学会聆听。这时我们就应学会“主动地聆听主动地聆听”。主动聆听。主动聆听意味着专心去听讲话人在说什么，而且既要注意语言意味着专心去听讲话人在说什么，而且既要注意语言交流，也要注意非语言交流。另外，在我们说话时，交流，也要注意非语言交流。另外，在我们说话时，我们需要老实，但也要保持尊敬态度。我们需要老实，但也要保持
25、尊敬态度。在通讯不停发展现在，往往一条短信，一封电邮，在通讯不停发展现在，往往一条短信，一封电邮，或者在或者在QQ/MSN聊天就是我们所选择快捷方式。但当聊天就是我们所选择快捷方式。但当我们能真正相互聆听时，这更能拉近我们之间距离。我们能真正相互聆听时，这更能拉近我们之间距离。而当领导能认真听取员工提议与意见时，而且采取对而当领导能认真听取员工提议与意见时，而且采取对应办法改进，才能深入拉拢员工心，为他们创造更舒应办法改进，才能深入拉拢员工心，为他们创造更舒心，满意工作环境。心，满意工作环境。14/19贻贝综合症贻贝综合症 当贻贝决定在哪里定居下来，便将自己头部粘牢并固定在当贻贝决定在哪里定居
26、下来，便将自己头部粘牢并固定在一块岩石上，在哪里一直待到生命结束。而很多人也是这么，一块岩石上，在哪里一直待到生命结束。而很多人也是这么，他们对改变极为抗拒，所以他们也可能会将自己固定在某个他们对改变极为抗拒，所以他们也可能会将自己固定在某个地方。假如领导也有这种特点，也就是说他们患上了我们称地方。假如领导也有这种特点，也就是说他们患上了我们称之为之为“贻贝综合症贻贝综合症”心理疾病，那么这对组织来说可能会造心理疾病，那么这对组织来说可能会造成灾难性后果。成灾难性后果。假如领导被困在自己领导格调中出不来，而且拒绝去改变，假如领导被困在自己领导格调中出不来，而且拒绝去改变，那么这就注定了你所在组
27、织会失败。肯尼斯那么这就注定了你所在组织会失败。肯尼斯奥尔森作为数奥尔森作为数字设备企业（字设备企业（DEC）创始人，在它创建之初推进了它成功，）创始人，在它创建之初推进了它成功，但当他看到自己照片出现在财富杂志封面之后，名利和但当他看到自己照片出现在财富杂志封面之后，名利和成功冲昏了奥尔森头脑，他逐步变成了一只贻贝。当周围市成功冲昏了奥尔森头脑，他逐步变成了一只贻贝。当周围市场早已发生了巨大改变，他人坚持自己过时看法，而且变得场早已发生了巨大改变，他人坚持自己过时看法，而且变得越来越自大，坚持自己知晓一切，所以他不再听取用户和自越来越自大，坚持自己知晓一切，所以他不再听取用户和自己下属意见，
28、这时他把自己困住了，而当然己下属意见，这时他把自己困住了，而当然DEC也变得滞后，也变得滞后，最终被吞并，而奥尔森落后看法、因步不前是其一大原因。最终被吞并，而奥尔森落后看法、因步不前是其一大原因。所以领导者在组织领导中应不停与时俱进，创新思想，而且所以领导者在组织领导中应不停与时俱进，创新思想，而且虚心接收他人意见，这么才能保持企业鲜活，在创新中不停虚心接收他人意见，这么才能保持企业鲜活，在创新中不停发展。发展。15/19 任何不以改变为导向人都极难成为一个高效领导者。任任何不以改变为导向人都极难成为一个高效领导者。任何领导者都应学会创新。何领导者都应学会创新。维珍集团创始人理查德维珍集团创
29、始人理查德布兰森就是那种打破规矩领导布兰森就是那种打破规矩领导者。最为一个重构大师，他在了解诸如用户不满情况以及者。最为一个重构大师，他在了解诸如用户不满情况以及将这些情况转化成主动原因方面效率极高。布兰森在航空将这些情况转化成主动原因方面效率极高。布兰森在航空业和娱乐界都有了类似经历，当然还有很多其它领域。而业和娱乐界都有了类似经历，当然还有很多其它领域。而这些打破规矩领导者总是会思索这么一些问题，这些打破规矩领导者总是会思索这么一些问题，“假如假如会怎么样呢？下一步该怎么做？会怎么样呢？下一步该怎么做？”这便是创新带来这便是创新带来魅力。在企业管理中，假如领导创造性思维被扼杀了，创魅力。在
30、企业管理中，假如领导创造性思维被扼杀了，创造火花被扑灭了，他们就会开始将革新看做是违规，而且造火花被扑灭了，他们就会开始将革新看做是违规，而且最终他们自己也会滔滔不绝给他人以一样警号。这么必定最终他们自己也会滔滔不绝给他人以一样警号。这么必定会妨碍组织发展，而且无法产生效益。会妨碍组织发展，而且无法产生效益。我们在日常生活与学习中也应打破老套思维模式，不停我们在日常生活与学习中也应打破老套思维模式，不停开拓思绪，主动创新，为自己思想和行为注入源源不停新开拓思绪，主动创新，为自己思想和行为注入源源不停新鲜活力。鲜活力。16/19 我们既需要领导行为，也需要管理行为。当一个出主意人确实很我们既需要
31、领导行为，也需要管理行为。当一个出主意人确实很好，不过脱离现实是不行。满脑子是构想领导者除非采取必要办法，好，不过脱离现实是不行。满脑子是构想领导者除非采取必要办法，将他们构想付诸实践，不然他们并不是真正在领导，没有付诸行动构将他们构想付诸实践，不然他们并不是真正在领导，没有付诸行动构想只是幻想。一样，除非是管理人员明白自己应该朝着什么方向走，想只是幻想。一样，除非是管理人员明白自己应该朝着什么方向走，不然他们是无法采取他们擅长办法。所以，我们不应该将管理人员丑不然他们是无法采取他们擅长办法。所以，我们不应该将管理人员丑化成只会翻弄文件官僚，而应该勉励全部领导者发展自己管理能力。化成只会翻弄文
32、件官僚，而应该勉励全部领导者发展自己管理能力。l 领导行为与管理行为矩阵：领导行为与管理行为矩阵：领导效率：领导效率：战略性战略性喜欢构想人喜欢构想人出色人才出色人才随波逐流人随波逐流人忙碌蜜蜂忙碌蜜蜂高高 低低低低 高高管理行为效率：运行方面管理行为效率：运行方面17/19 领导者也应有领袖气质，他们知道怎样经过高大领导者也应有领袖气质，他们知道怎样经过高大形象，让人们行动起来。形象，让人们行动起来。可能成为高效领导者：可能成为高效领导者：l一有可能就为自己制订目标一有可能就为自己制订目标l能用清楚简练语言向他人解释复杂问题能用清楚简练语言向他人解释复杂问题l有一个大局观有一个大局观不但能看到树木也能看到森林不但能看到树木也能看到森林l看到自己培训人做得很成功，会感到自豪看到自己培训人做得很成功，会感到自豪l以为自己让团体每个人能力都发挥到了极致以为自己让团体每个人能力都发挥到了极致l认为让人们在与自己一起工作时会格外努力认为让人们在与自己一起工作时会格外努力l会让人产生信任感，会自我批判自己表现会让人产生信任感，会自我批判自己表现18/19谢谢谢谢19/19
