1、技术线薪酬绩效改革思路一、技术线关键问题概述l 技术人员对薪酬整体不满意；l 上海现行设计人员采用的全部是刚性工资，技术线对绩效对职位发展的影响度的认可程度偏低；l IE、版师、工艺员归属技术线还是生产基层管理线的问题相当模糊；l 上海设计队伍中教练型领导的缺乏稳定性。二、技术线关键岗位界定1、IE经理、技术员关键职能概述：根据设计图纸进行制版、打样，制定技术标准（工艺、产品结构、关键技术参数等），制作生产工艺单并指导生产制作。2、首席设计师、主设计师、设计师、助理设计师关键职能概述：根据市场趋势及需求、公司品牌定位，确定设计理念，组织进行产品设计。3、版型工艺师关键职能概述：根据产品设计及工
2、艺要求进行样衣制作三、技术线关键岗位薪酬绩效等用人策略1、IE经理、工艺技术员（工艺技术类）l 人员特性：以技术为价值导向，市场稀缺度高，对公司产品的质量管理、成本控制及交货期的确保起着决定性的作用。IE经理宜采用成熟型职业人才，工艺技术员宜采用潜力型职业人才。l 内部培训：以IE经理为内部导师，有针对性的建立工艺技术培训课程设计，对工艺技术员及板师进行工艺技术方面的定向培训，并挖掘潜力员工，制定有针对性的工作过程指导；以IE经理牵头，进行工艺技改课题研究，在工作过程中，提升员工专业技术及开发能力。l 人员来源：IE经理以外部招聘为主，从人才市场中甄选，从同类标杆企业中挖掘；通过外部招聘及对内
3、部有潜力员工的定向培训进行内部招聘，选拔工艺技术员。l 晋升渠道：通过定期内部专业职称评定的方式进行内部专业职称提升并作为选拔人员的衡量指标之一；从现有的人员中有目的的挖掘、培养有潜力的员工，建立由版型工艺师工艺技术员IE经理晋升的技术线晋升通道。l 薪酬绩效激励模式：以具有外部竞争性的稳健型、正激励薪酬为主。以固定薪酬为主体，并根据工艺设计的准确性、成本控制达成情况、质量控制达成情况等指标，设计一定比例的绩效薪酬。l 工艺技术特殊奖励：根据公司工艺技术需求，定期设定工艺技术方面的提升目标及课题研究，例如：提出降低成本的目标要求，目标达成后给予奖励；开通技术合理化建议的渠道，倡导工艺技术人员以
4、及公司全体人员提出有利用企业技术提升的合理化建议。l 其他：前期及时接受产品设计思路等信息；制作工艺单同期形成完善作业指导体系；固化工艺流程；加强产品结构分析，参与价格与成本测算工作。2、首席设计师、主设计师、设计师、助理设计师（设计研发类）设计研发类整体特性：l 区域特性：地处上海，外界拉力较大-提升薪酬激励的外部竞争力l 人员特性：加强企业归属感及忠诚度，给予参与公司企业文化、企业及产品品牌定位的高端建设性工作。l 内部培训：以首席设计师（主设计师）为内部培训讲师，对设计师、助理设计师、板师、工艺技术人员、销售类人员等进行设计、品牌类系统培训，提升员工设计专业知识及品牌理念。l 加强与知名
5、设计院校的战略性合作：从而获得产品设计指导、选拔设计人员的专业评判、形成稳固的设计人员的获取渠道、为公司设计人员的深造提供良好平台。（1）首席设计师、主设计师l 人员特性：进入门槛高，属于高端创意性专业人才，市场稀缺度较高，对企业依赖性较低，自主性高，不容易形成对企业的忠诚度，宜选用成熟型职业人才。l 人员来源：主要来源于外部，从业内知名设计师中甄选，从同类标杆企业中挖掘，从知名院校中获得。l 薪酬绩效激励模式：以具有外部竞争性的稳健型、正激励薪酬为主。以固定薪酬为主体，并根据销售额达成情况及市场满意度反馈等指标，设计较小比例的绩效薪酬。此外，可设立一些特殊奖项，例如：企业根据公司情况及品牌定
6、位要求设定要获取的业内设计类国内、国际等奖项，给予适当激励。l 特殊荣誉及福利：具有荣誉感的头衔及福利待遇授予权责利对等的职位、给与内部专业职级头衔。例如：在打造、维护公司及产品品牌的基础上，适当建立核心设计师业内个人品牌；给予特殊人才的个性化福利待遇。（2）设计师、助理设计师l 人员特性：属于专业人才，业内正常流动周期平均为2-3年左右，适合选用潜力型职业人才。l 人员来源：外部可从人才市场中挖掘，从知名院校中获得；内部可从工艺技术人员中培养挖掘。l 晋升渠道：搭建合理的职业晋升渠道，进行内部职称定期评定，由为期量身设计个人职业生涯发展规划，有目的进行培养和提升。l 薪酬绩效激励模式：有一定
7、竞争力的薪酬激励，以具有外部竞争性的稳健型、正激励薪酬为主。以固定薪酬为主体，并根据销售额达成情况及市场反馈等指标，设计一定比例的绩效薪酬。l 内外部培训：给予培养发展的空间，结合工作需要和业绩表现，提供各类内部培训及深造学习机会。3、版型工艺师（工艺技术类）l 人员特性：形成“量产”的关键环节之一，设计与工艺的衔接点，宜采用潜力型职业人才；l 人员来源：该职位人员多来源于人才市场、技术院校，通过一定时间的工作经验积累及专人指导，能够有效提升板师水平。提早有意识地挖掘、培养有潜力的员工，可从公司生产组织及生产操作类优秀员工中培养、选拔；l 内部培养：由水平高经验丰富的版型工艺师制订内部培训课程，定期对其他版型工艺师进行在职培训；l 晋升渠道：建立完善的选拔晋升机制和评定标准，定期进行内部职称评定，除版型工艺师内部职称评定的提升外，建立由版型工艺师工艺技术员IE经理晋升的技术线晋升通道；l 薪酬绩效激励模式：有一定外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以稳健型、正激励薪酬为主。以固定薪酬为主体，并根据样衣完成时间、质量及与工艺的符合度等指标，设计一定比例的绩效薪酬。5
