1、员工素质测评的类型 选拔性测评 目的:选拔优秀员工 特点： 强调测评的区分功能 测评标准的刚强性 评测过程强调客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级 员工素质测评的类型 开发性测评 目的:开发员工素质 诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点： 测评内容或者十分精细或者全面广泛 结果不公开 有较强的系统性 员工素质测评的类型 考核性测评 目的:鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度 特点： 概括性 结果要求有较高的信度与效度 员工素质测评的主要原则P74 客观测评与主观测评相结合 最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能 动性的作用，使他们优势互补、不要相互独立。 定性测评与
2、定量测评相结合 定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评 定量测评：侧重从行为的数量方面对素质进行测评 员工素质测评的主要原则P74 静态测评与动态测评相结合 静态测评：对被测评者已形成的素质水平的分析评价 动态测评：根据素质形成与发展的过程而不是结果进 行的素质测评 P75：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与 观察评定具有动态性，要两方面结合。 素质测评与绩效测评相结合 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证， 而绩效是素质高低的事实证明。 分项测评与综合测评相结合 现实生活中的问题 他的简历看起来还不错，但是否真实？ 她只是一个应届毕业生，很难判断她是否 具备领导潜质。 这
3、位候选人的能力和经验都符合要求，但不 知其性格和情商怎么样？ 怎样才能从几十名技术人员中把真正具有 管理潜能的人找出来？ 怎样才能判断他能否成为合格的丈夫？ 人才测评方法 工作岗位的要求及组织特点 履历评价 面试 文件筐 评价中心 岗位分析 人才测评 心理测量 人才测评在人力资源管理中的应用 提升 职员发展职业咨询 应聘筛选 0.83 0.76 0.67 0.60 0.42 0.3 人员安置 选拔 员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 一次：直接的定量刻画，实质量化；如，出勤 次数 二次：间接的定量刻画，形式量化；如：强烈 、一般、淡漠 员工素质测评量化的主要形式 类别量化与模糊量化
4、 都可以看作二次量化 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。如 ，管理型、技术型、非技术型 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定 的每个类别中去，根据该对象隶属程度分别赋值。 如，民主型、专制型、中介型。 员工素质测评量化的主要形式 顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：第一名、第二名、第三名 等距量化：100、90、80 比例量化：100、80、60 当量量化 对不同类别赋予不同权重的一种近似等值技术 素质测评标准体系 （1） 素质测评标准体系的要素 标准 客观指标：打字速度、耗氧量 主观指标：工作难度、重要程度 半主观半主观指标：工作
5、平均时间、能力测验分数 标度 标记 素质测评标准体系 （1） 标准 从揭示的内涵来看： 客观指标：打字速度、耗氧量 主观指标：工作难度、重要程度 半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数 从标准表示的形式来看 评语短句式 设问提示式：以问题形式提示测评主题来把握测评指标的特 征。 方向指示式：只规定测评的方面，没有具体规定测评的标志 和标度。 根据测评指标操作的方式来划分 测定式：利用各种测评工具 评定式 素质测评标准体系 （1） 标度 量词式：较少、少 等级式：甲、乙 数量式 定义式 综合式 标记 对不同标度的符号表示 无独立意义 只有当它们与相应强度或频铝的标度相联系时才有 意义。 如
6、，A 精通 B 善于 C 一般 素质测评标准体系 （2） 素质测评标准体系的构成 横向结构 结构性要素：身体素质、心理素质 行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其 功能行为特征。 工作绩效要素：工作数量、工作成果等 纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标 素质测评标准体系 （3） 测评标准体系的类型 效标参照性标准 依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系； 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。如，飞 行员 常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 效标参照性标准与测评客体本身无关；而常模参照 性指标体系与测评课题直接相关。如，高考、公务员 考试 FRC品德评测法 事实报告计算机辅助分析 问卷法 卡特尔16因素个性问卷 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷 品德评测法
