1、4招搞定年度人力源 点 人力源点要什么？ 性/年/学？ 各部人比例？ 点 入离数量/渠道分析 ？ 人力源部工作？ 老板眼中的人力源点 有水平到底如何？ 核心/骨干/ /如何划 分 期能不能保 ？ 哪些关人才要引？ 要做人力源点 有人力源状况能否足期 ？ 搞定核心/剥离淘汰 匹配人力源工作重点和策略 有效施点的三个步 人 力 源策略 制人力 源 划 有人力 源能 力 点 人力源 状 估 与分解 核心位 梳理 原有增 新区域开 新品开 服模式重大 型 目增 梳理核心位 运管 理 中基 管理 研 生 高管 人力 源 客服 点度 完成（考核） 能力水平 工作度/价 个人品德 人点 管理能力/潜 基于
2、成果和效果的 价 没有果的程是垃 圾 没有程的果是放 屁 没果的工只是磨洋工 没效果的工只是点工 年度 估方法 售： 比/年度 划写与 估 非售/管理人：述/360价 保有效性： 用excel/不用ppt 成立 价小（客/公正） 数据 防“假性” 估果的三个等 述 360 数据稽核 面核 不及格 平均以下/没有达到期目 及格 达到平均/不好不坏/有明 秀 超出平均水平/ 未来年度 期 秀 基于核心价 的估机 制 道不同不相！ 公司有明确价是价前 提 主管价/随价/合 价 价 估方案并 施 价分意 客第一 持深入去 用真正的困 身地的客着想，并通 造性 的方 法、品和服去帮助用成功 面用的 和需
3、求不易不，找替代的解决方案 果向 以极心去面工作和目，在困面前永不放弃 于理想和目保持正向思，不如何做不成，不找借口 抓住工作的重点，分清事物的重急，做事有目和划，始 持 果 信坦 言行一致， 的一定要做到，言必行，行必果。 决杜侵占公司源或利用公司源牟取私利；决杜利用工作之便 ， 以任何方式（金/物）接收 或回扣 与价 工分 价 犬 野狗 小白兔 ？ 能力估机制 知+工具+关行 建立准 估机制 依据献定 工工作机价 出勤率/加班 周/日的送及和完 整 人格匹配 工作主性/任心 度决定一切！ 人格匹配点 序号部位*1*2*3*4*5*6*7 *8*9 1党群部 理 455663 347 2工会
4、工会副主席 9911676 10 97 3人力源部 理 677438 10 78 4合部 理 1279799 10 68 5 部 理 547453 959 6网部 理 6710388 12 1110 7网部 理助理 126881112 9716 8工程建中 心 理 565343 5113 9市 部 副 理（主持 工作） 893476 554 10市 部副 理545558755 11市 部副 理 61198109 9138 不同能力等 工分及 理 达到位等 超出位等 任命更高 位 予更大 限 离开公司（度有 ） 保留/性激 励 能力更上一 楼 （度有 ） 未达到位等 招聘充！ 推点目 与老板沟通方案 与VP沟通施要点 关注核心部/位 HR自己要明白价 准 勤 与 部 / 理沟 通 从 角 度 不要当面直接指出部人能力的不 足 （部 的面子），要他自己 和老板沟通每个部的和你的建 老板去和部 理沟通 三种工理 秀：表彰/杆/事件挖 掘 达：鼓励/建 不达：快速提升/干掉 人力源策略和工作划 聚焦核心 不超三策略和重点 聚焦最短短板/最大部/中管 理 做透是关 -回 程内 容
