1、西南大学 网络与继续教育学院课程代码： 9011 学年学季：20192窗体顶端单项选择题1、在诸多原则中，（ ）是考评工作的基本原则。. 客观公正. 责、权、利相结合. 民主公开. 多层次、多渠道、全方位2、目前各类组织应用最广泛的工资形式是（ ）。. 年薪制. 计时工资. 计件工资. 等级工资3、人力资本理论的典型代表人物是（ ）。. F. 亚当.斯密. 孔子. 马克斯. 舒尔茨和贝克尔4、根据市场平均水平确定企业的薪酬水平，减少企业风险。这种薪酬水平决策属于（ ）。. 拖后型薪酬水平. 市场追随型薪酬水平. 领先型薪酬水平. 混合型薪酬水平5、为应对薪酬的外部竞争性问题，要求组织进行（ ）
2、。. 工作评价. 绩绞考核. 薪酬调查. 薪酬预算6、无领导小组讨论是采用（ ）方式对应聘者进行的集体面试。. 情景模拟. 传统和现代相结合. 观察和记分. 聚化问题7、专业笔试与综合笔试相比，具有什么优势（ ）。. 专业笔试是一种深度考试，能了解应聘者有岗位有直接相关的知识. 专业笔试是对应聘者要求更高. 专业笔试可以了解应聘者的知识宽度. 专业笔试能了解应聘者的知识广度8、下列属于应聘工作时申请人提交申请表主要内容的是( )。. 申请人亲属关系. 申请人的工作稳定性和求职动机. 有关申请人的主观信息. 企业发展状况的了解9、工作扩大化与工作丰富化的关系，说法正确的是（ ）。. C. 工作扩
3、大化与工作丰富化都是相关的工作分析方法. 工作扩大化是水平增加员工的工作内容，而工作丰富化是垂直增加员工的工作内容. 工作扩大化与工作丰富化实际上是一个事情的不同说法. 工作扩大化是垂直增加员工的工作内容，而工作丰富化是水平增加员工的工作内容10、复杂人假设的基本观点是（ ）。. D. 人应该是因时、因地、因各种情况而采取适应反应的人. 人们在现代社会中从社会关系寻求安慰. 人是勤奋的. 人类工作以社会需要为主要动机11、属于早期人力资本的基本观点是（ ）. 自然资源占第一位. 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益. 人力资本投资的主要成份是健康. 物力资本是经济学中的重大问题12、从长远
4、看，我国人力资源开发与管理的最重要目标是（ ）。. 增加人口数量. 把庞大的人口资源转化为丰富的人力资源. 降低人口数量. 降低失业率13、人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（ ）。. 考核. 调整. 开发. 招聘14、建立薪酬体系要以( )为基础。. 工作评价. 绩效管理. 工作分析. 人力资源规划15、我国人力资源的教育、培训等方面的体制和政策存在一些阻碍人力资源的开发，突出表现为（ ）。. A. 教育与劳动力要求严重脱节. 社会生产力不适应. 就业不充分. 人员流动大16、不属于薪酬调查内容的是（ ）。. 社会调查. 岗位调查. 行业调查. 区
5、域调查17、关于自动人假设的基本观点，不正确的是（ ）。. 人的需要层次不断改变，因人而异. 一般人是勤奋的. 人在工作中会自我指导与自我控制. 一般人都乐于接于工作任务18、企业最常用的测试手段是( )。. 笔试. 心理测验. 评价中心. 面试19、人力资源开发理论，在西方国家是以（ ）为依据的。. 管理理论. 人力资本理论. 社会学理论. 发展理论20、人力资本理论开始形成于（ ）。. 20世纪90年代. 21世纪初. 20世纪50年代末. 20世纪初21、关于工作分析的说法，正确的是( )。. 工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导. 工作分析应以工作评价为基础. 工作分析在
6、员工职业生涯中没有作用. 工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持22、人力资源接受不同方式的再教育和知识、经验的不断积累，其素质不断发生变化，这是人力资源的（ ）。. 积累性特征. 可塑性特征. 时代性特征. 知识性特征23、与其他资源相比，人力资源具有目的性、社会意识性等，这反映人力资源的（ ）特征。. 持续性. 可塑性. 消耗性. 能动性24、世界上的资源分为很多种，被经济学家们认为是第一资源是（ ）。. 自然资源. 知识资源. 人文资源. 人力资源25、相对于专业笔试，综合笔试的主要缺点是（ ）。. 能了解应聘者的各方面知识. 能了解应聘者知识的广度. 能考察应聘者的知识的宽度. 不易于了
7、解应聘者的知识深度26、人力资源素质测评中，属于以选拔优秀人员为目的的素质测评的是（ ）。. 选拔性测评. 考核性测评. 开发性测评. 配置性测评27、全方位的绩效考评也称为（ ）。. 360绩效考评. 180绩效考评. 全面绩效考评. 没有正确答案28、让企业内部符合条件的员工从一个较低的职位晋升到一个较高的职位的过程是（ ）。. 不确定. 内部提升. 内部调整. 内部降职29、不改变工作本身，只是通过使员工定期从一个职位转换到另一个职位的工作设计方法称为（ ）。. 工作轮换. 工作扩大化. 工作专业化. 工作丰富化30、由一个主持人对一个应试者的面谈是（ ）。. 压力式面谈. 一对一面谈.
8、 小组式面谈. 构架式面谈31、人力资源数量的变化动态分析取决于（ ）。. 人口年龄. 人口自然增长率. 人口总量. 人口迁移32、企业在招聘过程中应对应聘者一视同仁，对不合格人员不予录用。这体现了招聘的（ ）原则。. 双向选择. 公正. 公平竞争,择优录用. 效率优先33、在员工报 酬的各部分中，职工均能享受，与其贡献关系不太大的利益是（ ）。. 基础工资. 奖金. 津贴. 福利34、通过增加工作责任、工作自主权及自我控制，以满足员工心理上的需要，达到激励的目的。这种方法称为（ ）。. 工作丰富化. 工作专业化. 工作轮换. 工作扩大化35、企业对管理人员的思想政治、工作作风、社会道德及职业
9、道德水平等方面的考核属于（ ）的内容。. 能. 德. 勤. 绩36、能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（ ）。. 劳动技能. 人力. 劳动能力. 人力资源37、绩效考评中属于员工的思想、公正性、情感、意志等因素的是（ ）。. 能力考评. 工作态度考评. 品行考评. 结果考评38、人招聘聘中熟人介绍的缺点是（ ）。. 易形成非正式群体. 供需双方能迅速了解. 节约时间. 比较节省招聘费用39、考评人员用对某人的某一点特征或者一般的印象来涵盖整个考评结果。这是（）。. 晕轮效应误差. 近期效应误差. 暗示效应误差. 偏见误差多项选择题40、能力薪酬体系在以下行为中较为可行（ ）。.
10、 所有行业. 运用连续流程生产技术的行业 . 运用大规模生产技术的行业. 服务行业以外的行业41、一般来说，工资构成应包括（ ）。. 地区性津贴. 基本工资. 奖励工资部分. 各种工作性津贴42、人力资源流动是指人力资源所服务的（ ）发生变化或转移的现象。. 地区. 部门. 单位. 家庭住址43、内部征召渠道包括（ ）。. 人才市场征召. 校园征召. 职位转换. 内部提升44、360绩效考评的内容包括（ ）。. 服务对象考评. 下级考评. 上级考评. 员工自评. 同事考评45、员工的绩效考评有（ ）和（ ）的两种。. 特殊的. 非正式的. 一般的. 正式的46、报酬通常包括（ ）。. 非经济报
11、酬. 企业报酬. 社会报酬. 经济报酬47、一般说来，人力资源信息系统应包括以下信息：即（ ）、工作状况、收入情况、家庭背景及生活状况、培训经历、部门使用意图等。. 知识状况. 能力状况. 自然状况. 阅历及经验. 心理状况48、影响绩效考评的因素来自于（ ）。. 考评标准. 被考评人员. 市场因素. 考评人员49、人力资源开发的层次有（ ）。. 企业. 家庭. 国家 . 个人 50、影响工资水平的外部影响包括（）。. 职工心理期望. 物价. 行业工资水平的变化. 市场劳动力状况51、德尔菲法的基本特点是（ ）。. 多次反馈. 采用统计方法. 有效交流. 专家参与. 匿名进行52、激励的类型有
12、（ ）。. 物质激励. 精神激励. 信息激励. 个人激励53、具体来说，员工绩效考评的目的体现在（ ）。. 绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径. 绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据. 绩效考评是企业经营的依据. 绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段54、按时间划分，员工绩效考评可以分为（ ）。. 不定期考评. 定期考评. 特殊考评. 常规考评55、当企业人力资源供不应求时，企业可以采取的措施有（ ）。. 工作扩大化. 外部招聘. 鼓励内退. 内部调剂. 合并机构主观题56、无领导小组讨论参考答案：就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会
13、议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 57、非经济报酬参考答案：是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报酬涉及员工在工作中的心理与物质环境，例如工作中的成就感、挑战性、合适的工作环境等。对于一些员工，特别是对知识型员工来说，这部分薪酬更重要。随着经济的发展和对人员管理的日益重视，非经济报酬的激励会越来越被人们所重视。 58、人力资源需求参考答案：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。 59、工作规范参考答案：也称任职
14、资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件。 60、岗位薪酬体系设计的步骤？参考答案：进行职位或工作分析：编制职位说明书；进行职位或工作评价；建立职位结构。61、人力资源计划的步骤是怎样的参考答案：1） 确立目标。根据企业的目标来制定。2） 收集信息。根据已确立的目标，广泛收集内部和外部的有关信息。3） 预测人力资源需求。4） 预测人力资源供应。5） 制定人力资源计划。6） 事实人力资源计划。7） 收集反馈信息。 62、论述薪酬管理的基本过程。参考答案：1）组织付酬原则与策略的制定（2）职务设计与分析（3）职务评价（4）薪酬结构设计（5）外界薪酬状况调查及数据分析（6）薪酬分级与
15、定薪（7）薪酬体系的运行、控制与调整 63、人力资源管理评估的意义参考答案：(1)保证人力资源管理与企业战略需要匹配人力资源计划与企业战略计划的整合,有利于企业在设定组织目标、评价目标实现能力时,就开始考虑人力资源问题,考虑人力资源政策的变革方案及这些方案的投入与产出。科学评估人力资源工作能够保证人力资源计划尽可能与战略计划匹配,与组织战略需要相符。同时,也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。现在，人力资源已是企业战略计划中不可或缺的一部分,而不再是它额外的一部分。(2)有助于显现人力资源部门的工作成绩正如德鲁克10多年前所言,人事部门正将自己从对雇员成本的关心中解放出来,转
16、而去关心他们的产出。有效的评估,能够使企业管理者及员工不仅看到在人力资源上的投入与花费,而且更重要的是看到人力资源的有效产出。正确的评估方法可以将这种产出及其对组织绩效的改善度显示出来,令人信服。人力资源工作绩效的显示不仅有助于企业进一步重视人力资源管理,增加有效投入,而且使人力资源工作有了评判依据,从而有助于增强人力资源工作人员的工作成就感。(3)有利于及时发现问题,完善规章制度通过评估,人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源活动,从而保证有限投入的最佳回报。否则,不分主次、不分轻重缓急的盲目投资,往往会降低人力资源部门和整个企业资源的利用水平。同时,及时客观的评估可以帮
17、助企业及时纠正偏差,避免资源的进一步浪费,并减少不当的人力资源规章制度带来的风险。此外,在评估基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源工作的详细历史数据,帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段与方法。(4)有助于掌握人力资产增殖情况,保证资源合理开发与配置在目前的生产资源计划中,人力资源虽被视为经营资源的重要组成,但其资产价值的给定却有较大的不确定性和随意性。对企业人力资产的正确估价有利于企业准确掌握人力资产增值情况,切实根据组织目标科学配置人力资源,并为人力资源开发政策的调整提供依据。同时,注重员工知识和技能改善情况的评估,会促进个人和组织人力资本的共同提高,从而为企业更好地开发、整合和利用员工技能和知识提供依据。在员工技能和知识日益被视为企业竞争力源泉的知识经济时代,人力资源管理评估的这一意义会更加巨大。 窗体底端
