1、西南大学 网络与继续教育学院课程代码： 9076 学年学季：20192窗体顶端单项选择题1、设置岗位的基本原则是（）. D. 因任务设岗. E. 因事设岗. 因关系设岗. 因人设岗2、1-5年的人力资源规划称为（）。. A. 长期规划. 短期规划. 中期规划. 组织规划3、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。. B. 行为规范. 技术规范. 管理制度. 业务规范4、现代人力资源的基本职能. C. 保持、奖惩、调动、评价. 录用、保持、发展、考评、调整. 计划、组织、监督、激励、协调、控制. 录用、保持、提高、晋升5、在使用绩效考评的关键事件法时，（
2、 ）。. 考评者记录并观察员工工作中的关键事件. 关键事件只能作为衡量员工的辅助资料. 考评者无需考虑行为的情景. 考评者要对人不对事6、（ ）理论是美国心理学家马斯洛提出的。. 需求层次理论. 双因素理论. 期望理论. 激励强化理论7、职务分析主要由两部分组成，即职务描述和（ ）。. 工作岗位调查. 工作岗位评价. 任职说明书. 工作岗位规范8、人力资源规划中最困难、同时也是最关键的工作是（ ）。. 人力资源需求预测. 人力资源供给预测. 核查现有人力资源. 确定企业发展目标9、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ）. “经济人”. “社会人”. “自我实现的人”. “复杂人”
3、10、我国劳动法规定的劳动年龄为( ). 14周岁. 16周岁. 18周岁. 20周岁11、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（ ）的结构. 高耸型. 扁平型. 视具体企业而定. 金字塔型判断题12、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。. A. B.13、绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准. A. B.14、员工的个别需求完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。. A. B.15、很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。. A. B.16、从工作能力出发设定工
4、作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。. A. B.17、现在的人力资源管理其实就是人事管理，只不过就是换了个词罢了，两者其实是一回事。. A. B.18、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。. A. B.19、自下而上法（领导估计法）比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。. A. B.20、面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。. A. B.21、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。. A. B
5、.22、工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。. A. B.23、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ）. A. B.24、市场经济条件下，企业劳动条件是在国家法律法规的最低标准上由企业所有者确定的。. A. B.25、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。. A. B.26、管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。. A. B.27、岗位分析的结果是岗位说明书。. A. B.28、调整企业
6、的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进行彻底的革命。. A. B.29、工伤也称职业伤害，是指由于工作原因对职工造成的伤害。. A. B.30、人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。. A. B.31、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。. A. B.32、招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。. A. B.33、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。. A. B.34、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为
7、这一活动服务的。. A. B.35、有可能出现裙带关系的不良现象，滋生组织中的小帮派小团体，引发组织内的政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。. A. B.36、一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。. A. B.主观题37、职务分析参考答案：是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。38、简述绩效考评的作
8、用参考答案：作用：有助于提高企业的生产率和竞争力；为员工的薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为培训工作提供方向；有助于更好地进行自我管理；通过绩效评估，反映员工的贡献程度。 39、人力资源培训参考答案：就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。 40、狭义的人力资源参考答案：狭义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。41、简述内部招募的优点参考答案：优点：（1）能为组织内部员工提供可发展的机会，增加员工的信任感，有利于稳定员工队伍，调动员工的
9、积极性；（2）可为组织节约大量的费用；（3）可简化招聘程序，为组织节约时间，减少组织因职位空缺所带来的间接损失；（4）有利于提高招聘质量；（5）为员工选择自己所感兴趣的工作提供了良好的机会。42、简述人力资源培训应遵循哪些原则参考答案：（1）与企业战略目标密切联系的战略性原则；（2）理论联系实际、学用一致的实用性原则；（3）统筹安排、合理规划的系统性原则；（4）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的教育性原则；（5）严格考核和择优奖励的激励性原则；（6）遵守成人学习规律和个性特征的因材施教的原则。 43、简述绩效考评的功能参考答案：（1）是员工晋升的重要依据；（2）是员工岗位调配的依据；（3）是
10、确定合理的劳动报酬的基础；（4）是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）是激励员工的重要手段；（6）可以反映企业的效率情况。 44、职务分析参考答案：是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 45、简述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。参考答案：平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四个层面：（1）财务层面。该层面指标衡量的主要内容有：收入的增长，收入的结构，降低成本，提高生产率，资产的利用和投资战略。（2）客户层面。该层面指标衡量的主要内容
11、有：市场份额，老客户挽留率。新客户获得率，顾客满意度，从客户处获得的利润率等。（3）内部运营层面。该层面指标衡量的主要内容有：企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。（4）学习与成长层面。该层面指标衡量的主要内容有：员工的素质和能力，信息系统的能力，激励、授权相配合，员工满意度。 46、职业生涯管理参考答案：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。它包含员工的职业生涯自我管理和组织协调员工规划其职业生涯两个方面的管理。 47、绩效考评参考答案：是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的
12、过程。 48、劳动关系参考答案：劳动关系是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人们的意志为转移的社会经济利益关系。 49、薪酬管理参考答案：是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。 50、简述职务分析中访谈法的优点参考答案：优点：（1）实施简单，收集信息快，应用广泛；（2）可发现一些难以了解的工作活动和行为；（3）有助于发现被忽视的问题。阐述略。 51、人力资源规划参考答案：是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数
13、量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。 52、职位参考答案：指一定时期内，组织要求个体承担一项或多项相互现象的职责集合。职位与个人是一一匹配的，二者的数量相等。一个职位对应一项职责或多项职责。 53、配对比较法参考答案：又称成对比较法，是考评者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往不是笼统的、不具体的工作行为或工作成果，而是考评者对被考评者的整体印象。 54、广义的薪酬参考答案：是指雇员因被组织雇佣并做出相应贡献而获得的各种形式的劳动报酬，通常包括两部分：一是直接以货币形式支付的报酬
14、，如工资、奖金、津贴、佣金、红利等；二是以其他间接的货币或非货币方式支付给雇员的各种奖励或激励，如福利、保险和休假等等。 55、简述人力资源总体规划和业务计划的内容参考答案：人力资源总体规划，是指在计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。人力资源业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、退休解聘计划以及劳动关系计划等。 56、简述人力资源规划的制定程序参考答案：（1）调查、收集和整理相关信息；（2）核查组织现有人力资源；（3）预测组织人力资源需求；（4）制定人员供求平衡规划政策；（5）对人力资源规划工作进行控制和评价；（6
15、）评估人力资源规划。 57、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。参考答案：人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源的过程。人力资源招聘的意义：（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收新生力量；（2）从组织外部招聘高中层次管理者和专业技术人员，可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可以从诸多应聘者中选出个人发展和组织目标趋于一致的人员，有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失；（4）可以让更多的人了解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）有利
16、于劳动力的合理流动。人力资源招聘的原则：（1）效率优先的原则；（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和政策一致的原则；（4）公开、公平、竞争的原则。 58、简述人力资源需求预测中德尔菲法的特点。参考答案：参考答案：其特点为：不记名投寄征询意见，使参与预测咨询的多名专家互不通气；统计归纳；沟通反馈意见。具体阐述略。 59、简述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。参考答案：参考答案：对人的价值的认识不同；基本职能不同；管理的模式不同；二者在企业中的角色不同。具体阐述略。 60、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。参考答案：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职
17、务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。61、简述人力资源培训的含义、原
18、则及形式。参考答案：人力资源培训就是组织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员工价值观，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。人力资源培训的原则：（1）与企业战略目标密切联系的战略性原则；（2）理论联系实际、学用一致的实用性原则；（3）统筹安排、合理规划的系统性原则；（4）专业知识技能培训与组织文化教育兼顾的教育性原则；（5）严格考核和择优奖励的激励性原则；（6）遵守成人学校规律和个性特征的因材施教原则。人力资源培训的形式：（1）在职培训和脱产培训；（2）正规学校与各类短训班以及自学等形式；（3）学历教育与非学历教育；（4）高级、中级和初级培训。62、
19、简述人力资源招聘的含义、意义及原则。参考答案：人力资源招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，从组织外吸收人力资源的过程。人力资源招聘的意义：（1）从组织外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收新生力量；（2）从组织外部招聘高中层次管理者和专业技术人员，可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；（3）可以从诸多应聘者中选出个人发展和组织目标趋于一致的人员，有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失；（4）可以让更多的人了解企业的目标和企业文化，从而扩大组织的知名度；（5）有利于劳动力的合理流动。人力资源
20、招聘的原则：（1）效率优先的原则；（2）双向选择的原则；（3）与国家法令、法规和政策一致的原则；（4）公开、公平、竞争的原则。 63、请归纳霍兰德的“六角型”理论的基本观点，挑选你认为与你个性类型最接近的个性-职业类型说明其特征。参考答案：霍兰德认为，个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。大多数人可分为以下六种人格类型：现实型、传统型、企业型、研究型、艺术型和社会型。结合自身阐述略。在长期的职业生涯中，“六角型”并非一成不变。处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。64、试论述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。参考答案：平衡计分卡将企业战略目标
21、分解为以下四个层面：（1）财务层面。该层面指标衡量的主要内容有：收入的增长，收入的结构，降低成本，提高生产率，资产的利用和投资战略。（2）客户层面。该层面指标衡量的主要内容有：市场份额，老客户挽留率。新客户获得率，顾客满意度，从客户处获得的利润率等。（3）内部运营层面。该层面指标衡量的主要内容有：企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。（4）学习与成长层面。该层面指标衡量的主要内容有：员工的素质和能力，信息系统的能力，激励、授权相配合，员工满意度。 65、试述职务分析的内容参考答案：职业分析包括职务描述和任职说明。二者合称为”。职务描述，是指与工作有关的内容，它确定工作的具体
22、特征；任职说明，主要指明任职者要成功完成此项工作所需具备的资格标准，它主要提出工作对任职人员的各种要求。职务描述的具体内容：该职位的基本信息包括职位名称、职务等级、直接上级职位、直接下级职位职务概要66、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。参考答案：建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的第五项修炼中首次提出。构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和
23、实质。具体阐述略。结合实际略。 67、案例：某国有企业在IT产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。问题：（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方
24、法有哪些？（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。（3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？参考答案：参考答案：（1） 解决人力资源供给富余时的平衡方法有哪些？答：适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；提供新的就业机会；裁员。（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。答：人力资源规划的主要步骤是：收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；分析企业现有的人力资源状况；对人力资源供需的预测；制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；对人力资源规划工作进行控制和评价。（3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？答：人员替代法；经验比例法；领导估计法；描述法；德尔菲法。 68
25、、案例二：李强是长虹水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅饭平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5当奖金，这5是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现多劳多得原则，还要求搞什么重赏重罚，承认差距哩。可是谈何容易，巧妇难为无米之炊呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认
26、为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯红眼病。”最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。” “那教授继续说，能影响
27、人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是工作的挑战性这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说
28、来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，
29、也更有挑战性瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！”“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”问题：（1）试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在
30、运用该理论的过程中存在哪些问题？（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“长虹水泥厂”的奖金激励问题？参考答案：参考答案：（1）该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励保健说”，该理论认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。李科长运用该理论时存在的问题有：将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作
31、用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；搞平均主义，忽略了公平。（2）不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。 69、工作职责存在的分歧在车间工作中，一个机床操作工把大量的液体洒在他所使用的机床周围的地板上。车间主任叫机床操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。
32、车间主任威胁说要把他解雇，因为这个服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。公司领导看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定，操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定，服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题1：导致该问题产生的原因是什么？问题2：你认为该如何防止类似意见分歧的重复发生？参考答案：公司产生这些问题
33、的原因在于：（）公司总裁是个行业方面的专家，但在企业管理方面，没能很好的处理好生产部与人事部之间的责任；（）人事部制定的各种职务说明书对岗位的职责和要求描述不清晰。解决这些问题的关键在于客观、细致、科学的工作分析 70、长江公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理者实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师
34、和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。
35、数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：（1）本案例主要反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？确定薪酬水平时应坚持哪些原则？参考答案：参考答案：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。（2）数次闹
36、事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。确定薪酬水平时应坚持以下原则：成本补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。效率优先与兼顾公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。激励性原则：薪酬能对员工产生强烈的激励作用。竞争性原则：薪酬系统设计应该保持一定的竞争力，至少应不低于市场平均水平。量力性原则：薪酬增长水平应当与组织的劳动生产率增长水平相协调。合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 窗体底端
