1、20192019人人力力资资源源部部工工作作现现状状分分析析及及20202020规规划划 人人力力资资源源工工作作是是一一个个繁繁杂杂的的工工作作体体系系，路路如如何何走走才才能能顺顺畅畅，取取决决于于企企业业战战略略决决策策和和人人力力资资源源工工作作的的执执行行力力度度。为为加加强强整整体体人人力力资资源源工工作作，提提升升格格局局和和高高度度，人人力力资资源源部部必必须须加加强强自自身身的的修修炼炼，通通过过专专业业学学习习与与考考试试提提升升专专业业能能力力，通通过过与与各各部部门门加加强强沟沟通通增增强强员员工工关关系系。分分析析如如下下： 一一、人人力力资资源源部部工工作作分分二二
2、个个层层面面：1 1、基基本本的的人人事事层层面面保保障障和和为为所所有有部部门门服服务务的的工工作作，即即执执行行和和服服务务；2 2、组组织织发发展展和和人人力力的的挖挖潜潜及及决决策策工工作作，即即组组织织发发展展、人人力力资资源源的的整整合合和和优优化化、风风险险管管控控、配配合合高高层层管管理理决决策策等等；最最终终的的目目的的是是为为提提高高公公司司整整体体的的工工作作效效率率、提提升升营营销销业业绩绩； 二二、作作为为人人力力资资源源从从业业者者要要有有人人力力管管理理和和服服务务的的创创新新思思维维、不不能能仅仅仅仅局局限限过过去去和和某某一一个个行行业业的的经经验验； 三三、
3、对对目目前前人人力力资资源源的的工工作作现现状状分分析析及及20202020规规划划如如下下：序序号号工工作作模模块块定定义义工工作作内内容容20192019年年工工作作现现状状20202020年年度度1-61-6月月工工作作规规划划7-127-12月月工工作作规规划划1人力资源规划人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制 定合理的人力资源规划，有助于一个组织 战略目标、任务和规划的制定和实施；目前为止：人员招聘计划、企业文化和专业知识培训计划、绩效激励考核计划、薪资福利
4、计划、员工关系计划等内容基本处在刚起步阶段；1、1-6月，进一步完善人员招聘计划、企业文化和专业知识培训计划、绩效激励考核淘汰计划、薪资福利计划、员工关系计划等内容。2、同时结合2019年公司高层和市场反馈情况，重点调整重点渠道人才梯队建设、薪资核算、人才培养计划及绩效激励考核计划。依据1-6月相关工作完成情况制订，大致方向为组织发展（各渠道团队组建、企业文化培训、绩效激励考核淘汰计划等）；2、提高竞争优势，如：最大限度削减经费、 降低成本、创造最佳效益；3、改变人才队伍结构，如数量、质量、年 龄结构、知识结构等；4、其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、绩效激励考核、薪酬福利、 职业设
5、计和发展等；5、按计划检查人力资源规划与方案的实施效 果，进而帮助管理者进行科学有效的管理 决策；6、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策， 如：劳动法、劳动合同法、社会保障条例等。2招聘与选拔1、人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。招聘工作主要有三个方面，即：1、制定公司季度、年度招聘计划；2、准备招聘信息，实施招聘计划；3、评估招聘效果。1、招聘渠道单一（如：网站）、没有有效的利用行业人脉；2、招聘成本过高、招聘效果未进行评估。1、调整和拓展招聘渠道（本行业人脉推荐、内部推荐、人脉推荐等、由于行业的局限性建议少用猎
6、头）；2、不是急招和难招的职位，建议少用猎头；每次对招聘效果进行评估。1、招聘渠道的维护、更新拓展。2、招聘效果评估，对招聘工作进行改进。2、选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。选拔工作主要有三个方面，即：1、制定选拔标准；2、实施测评；3、测评结果分析。1、选拔标准未全面制定（公司岗位说明书中的任职资格部分未完成）2、未建立测评体系；1、完善岗位说明书，完成关键岗位的任职资格；2、初步完成关键岗位的测评标准（企业文化认同、管理能力、业绩完成等）。1、按基于胜任力的素质模型为标准，对全部岗位进行任职资格整理。
7、2、在完成关键岗位测评标准基础上，按不同岗位系列制定测评标准。3、完成公司的测评体系。3培训与开发1、培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。1、培训职责的定位及培训战略；未正式涉及1、1-6月初步完成培训职责的定位；1、7-12月详细完成培训职责的定位；2、培训需求分析及成本效益分析；未正式涉及2、依据2019年培训实施情况，对2020年各部门培训需求做出比较分析；2、依据上半年培训计划完成情况，对下半年各部门培训需求做出比较分析，同时初步
8、确定培训费用在经营业绩中所在比例；2、为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，以达到对企业文化的认可；3、培训计划制定与组织管理（包括人资与渠道或部门负责人的职责分工）；未正式涉及3、1-6月初步制定和实施对内培训（企业文化培训、专业知识培训、产品培训等）3、依据1-6月的实施情况，必要时开专题讨论会；4、季度、年度培训计划的初步拟定，培训课程设置与内部培训师队伍的组建；2019年底人力部确定内部培训师4、根据公司管理现状和部门需求，以部门为单位，初步建立各部门的培训课程
9、，人力资源部负责制定公司级的公共培训课程；4、依据1-6月培训完成情况，重点工作为内部培训师组建以及各级课程的完善；5、培训效果的评估与反馈。未正式涉及5、实施培训考核，考核信息要反馈到相关人员或部门。（先完成对课程效果的考核及学员对课程学习情况的考核）6、初步建立对培训的四个方面的评估与考核，完善公司培训考核体系。（反应、习得、行为、绩效）4薪酬与福利1、薪酬就是工资，也就是劳动报酬。1、了解公司外部薪酬、福利信息及国家、地方的相关劳动法律有关规定；未完善1、分阶段收集相关信息资料，并整理上报；1、分阶段收集相关信息资料，并整理上报；2、制定薪资标准，制定公司福利标准；未完善2、制定全面、系
10、统的工资标准；2、依据相关薪酬信息，调整公司薪资标准；2、福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如加班调休、年假休假、生日、法定节假日家属关怀、团体保险等等。3、制定薪资计算、评价、分配标准；未完善3、制定公司薪资管理制度以及福利管理（计划）制度3、健全、完善公司薪资管理制度以及福利（计划）管理制度；2招聘与选拔4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。未正式涉及4、薪资、福利满意度调查，并进行分析； 5、结合公司现状，在费用预算之内制定年度福利计划；4、进一步完善薪资、福利制度，重点完善员工年度福利计划；5绩效激励与考核1、企业制定年度战略发展和销售目标，为了更好的
11、完成这个目标需要把目标分阶段分解到各渠道或部门（团队绩效）；2、团队目标分解到各人员身上，也就是说每个人都有任务（个人绩效）。3、绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用。未完善 完善团队绩效、逐步进行KPI定量考核从多方位、多层次、多种方式考核4、绩效激励考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。6员工关系员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会
12、环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。1、劳动关系管理方面：指签合同及解决劳动纠纷等内容，要合法；未完善严格合法签订劳动合同；解决劳动纠纷；劳动关系有关法律法规的培训；严格合法签订劳动合同；解决劳动纠纷；劳动关系有关法律法规的培训；4薪酬与福利2、福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如加班调休、年假休假、生日、法定节假日家属关怀、团体保险等等。2、内部沟通管理方面：要以“双向沟通，互为客户，让客户满意”为原则，建立相关渠道、制度，具具体体方方
13、法法为为：1 1）、及时公布公司政策、通知（此处要提交关于人力资源方面的制度，要逐步公开）；2）、积极组织各类推广企业文化活动；3）、及时反馈和处理员工投诉或建议、电话等；4）、定期组织沟员工大会听取员工意见（可列出每季度1次的计划）；5）、做好员工的“离职管理”；6）、开展丰富多彩的员工文化、娱乐活动；7）、加强与员工家属的联系。8）、创造性的沟通：如举办趣味竞赛等，组织相关沙龙。 内部沟通不够或沟通不到位1、及时在公布栏、内部网络平台、书面纸张等形式公布公司政策、制度（前题是先完善制度）；2、完善投诉处理机制，及时反馈和处理员工投诉或建议（建立公司级意见箱）；3、做好面谈工作，如：面试、入
14、职、转正、绩效、调动、晋升等面谈工作。4、做好员工的“离职管理”，对员工离职信息进行统计分析。在以前的基础上，再适当添加以下内容：1、定期组织高层与基层员工的谈话会；2、加强与员工家属的联系和联系。员工纪律管理方面：关于制度的制定，到底是“严”还是“松”，要结合公司的企业文化建设才行，此方面的计划是：一方面继续推动制度建设，剔除不合理之处，或是让制度制定更切合公司实际；另一方面是对渠道或部门负责人的相关培训，因负责人负有监督、执行奖惩的权力，故其相关技巧及能力就成为重要。制定了几项行政管理制度，但检查方法还未制订在2019年基础上，初步建立公司渠道或部门负责人奖惩（淘汰）机制，与绩效挂钩；在2
15、019年基础上，初步建立公司渠道或部门负责人奖惩（淘汰）机制，与绩效挂钩；7人力资源档案人员履历表、人员花名册、劳动合同书及相关个人档案资料包括纸质档案及电子版档案，要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，奖惩，考核等信息，这是2020年1-6月重点改进项目）简单整理1、制定人力资源档案管理办法，并执行；2、整理现有员工档案；3、员工日常考核、职位变动等信息，要及时归档。1、制定人力资源档案管理办法，并执行；2、整理现有员工档案；3、员工日常考核、职位变动等信息，要及时归档。8五险一金工伤、养老、医疗、生育、失业五种保险；公积金近几年
16、，因家相关法律法规方面有较大变化（包括医疗、社保等国计民生方面），人力资源方面，第一要多学习新颁布的政策法规规定，另一方面五险一金缴纳时要准确、及时，第三就是要对员工多进行相关知识的培训。6员工关系员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。9行政、后勤1、行政对外：公司相关证照注册变更，工商税务、环境安全卫生等部门的沟通；2、行政对内：办公室管理、制度执行、后勤服务保障等；1、对外负责沟通和执行；2、对内负责制度执行、监督、管理，主要是繁琐的事务性后勤服务保障工作，人力部要有大致的工作计划和沟通机制，以服务、保障、管理为主；3、不是激化和制造问题、矛盾的部门，是为所有部门提供服务的部门；如：新人入职之前，办公设备就应该统一配备齐全、办公室环境卫生每周或每月要大扫除一次等等；日期：2019年12月31日
