1、2022年电大人力资源管理期末综合资料与电大办公室管理期末复习资料简答题设计题案例分析题汇编附答案电大人力资源管理期末综合资料一、单选题1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 3人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。5确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。
2、6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。7以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位延续计划）。8企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。9下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。10人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。11人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。12马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。13工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。14下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。15.（工作要素）是指工作中不能再继
3、续分解的最小单位。16员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。17内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。18（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。19（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。20（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。21企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。22员工在不脱离工作岗位的情况
4、下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。25一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性 ）的特点。26（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。27（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级
5、差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。28以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ D ）。A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择29管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（ C ）进行绩效考评。A直接指标法B成绩记录法C目标管理法D分定考评法30绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程。A工作行为B工作效果C工作效率DA项和B项31在使用绩效考评的关键法时，（ A ）
6、。A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评者无需考虑行为的情景D考评者要对人不对事32目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。A个人目标与组织目标B努力目标与组织目标C努力目标与集体目标D个人目标与集体目标33( B )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 A居中倾向 B晕轮效应C对照效应 D近因效应34( B )是考评结果最重要的应用.。A绩效计划 B绩效改进C绩效考评D绩效面谈35企业一般给销售人员实行的是（ B ）。A能力工资制B绩效工资制C计件工资制D职务工资制36
7、以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37社会福利的实施对象是（ A ）。A劳动者B社会贫困者C军人及其家属D全体居民38关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A ）。A分配结果均等B对外具有竞争力C对内分配公正D适当拉开薪酬差距39某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ）。A支付高于市场工资水平的工资B支付略低于市场工资水
8、平的工资C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40计件工资的特点是（ B ）。A适用管理人员B工资的多少取决于员工的能力和工作态度C薪点工资制作用不大D员工的工资取决于员工的考勤41岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。A岗位评价点数B工资标准C计件单价与工作量D点数和点值42关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C ）。A斯坎伦计划是一种团队奖励计划B斯坎伦计划强调员工参与C斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43短期奖励计划不包括（B ）。A一次性奖金 B期权计划C绩效加薪 D月/季度奖金 44以下不属于奖金的是（ B ）。A效益工
9、资 B技能工资C业绩工资 D佣金45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。A. 基本工资B. 奖励工资C. 成就工资D. 津贴46劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬47劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ A ）。A劳动合同B专项协议 C必备条款D可备条款48劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。A劳动合同期限届满B劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现C劳动者死亡D劳动者没有达到法定退休年龄
10、49劳动者解除合同，应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。A15 B30 C60 D90 50（ A ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A必备条款B可备条款C专项协议D必备条款和可备条款51根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ D ）调解。A法院B工会C劳动争议仲裁机构D企业劳动争议调解委员会52调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未结束的视为调解不成。A60B15C30D9053劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（ C ）内向劳动争议仲裁委
11、员会提出申诉。A15天B30天C60天D1年54劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ A ）日内，作出受理或不受理的决定。A7 B5 C3 D10 55劳动关系的内容是（ C ）。A权利 B劳动 C权利和义务 D义务56女职工生育享受不少于（ A ）日的假期。A90 B60 C120 D20057对怀孕（ A ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A7个月 B8个月 C9个月 D10个月58社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（ B ）的特征。A强制性 B保障性C福利性 D社会性59社会保险关系的主体不包括（ D ）。A国家B社
12、会保险的管理和经办机构C用人单位 D工会60电气设备的安全属于（ A ）。A安全生产技术B劳动卫生与健康C劳动保护制度D安全管理制度61（ B ）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。A国家 B用人单位C社会保险的管理和经办机构 D劳动者及其家庭62我国的社会保险包括五大内容：（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A养老保险B就业保险C生活保障D社会救济63（ A ）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A工伤保险 B医疗保险C教育保险 D大额保险64职业人
13、匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。A美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授65个性职业类型匹配的择业选择理论是由（ B ）提出的。A美国波士顿大学教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授66传统的职业道路（ A ）。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者67网状职业道
14、路（ B ）。A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者68.（ C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D. 职业发展69在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ A ）。A将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责70. 在人力资源外包管理的
15、模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ C ）C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去二、多项选择题1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社会性B. 共享性C. 可测量性D. 能动性E. 可开发性2. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（ AE ）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”B. 现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种 “工具”，注重的是投入、使用和控制C. 现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具， 与其他职能部门的关系不大D. 现代人力资源管理以“事”为中心E. 现代人力资源管理把人作为一种
16、“资源”，注重产出和开发3企业内部供给预测方法不包括（ AB ）。A地方劳动力市场 B全国劳动力市场分析C马尔可夫分析法D人员核查法E人员调配图4人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（ BCDE ）。A减少福利B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包D面向社会招聘所需人员E进行技术创新，提高员工劳动生产率5可以用来预测人力资源需求的方法有（ BDE ）。A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔可夫分析法D比率分析法E回归分析法6人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ABC ）。A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施鼓励提前退休D提高员
17、工劳动积极性E进行技术创新，提高员工劳动生产率7影响组织外部人力资源的供给因素有（ ABDE ）。A宏观经济形势和失业预期B人口状况的影响C组织本身的经济实力D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响8工作分析又称（ BD ）。A工作描述B职务分析C程序分析D岗位分析E动作分析9.工作评价常用的方法有（ AB ）。A职位排序法B. 职位分类法C问卷调查法D面谈法E观察法10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ ABD ）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研
18、究。E.工作分析要以工作评价为前提。11一份精心制作的申请表具有哪些功用? ( ABCD )A它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D它可以用于评估“甄选”过程的有效性E它往往是求职者所有信息的真实表达12招聘成本主要包括（ABCD ）A招聘人员的工资B招聘广告费C招聘测试费D间接相关人员的工资E企业全体人员的工资13媒体广告招聘的优点有（ ABC ）。A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高14内源选任也有其缺陷，表现为（ AB ）。A容易造成“近
19、亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄C来源广泛，选择空间大D难以准确判断他们的实际工作能力E容易造成对内部员工的打击15心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ ACDE ）A个性测验B角色扮演C成就测验D智力测验E性向测验16评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文处理B无领导小组讨论C角色扮演D智力测验E性向测验17.培训需求分析要从以下层面进行（ ABC ）A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析 D. 工作绩效层面分析E. 性别结构层面分析18入职引导的意义主要在于（ ABCDE ）A.有助
20、于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D. 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ ABCD ）。A激励B技能C环境D机会E过程20组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ BCD ）。A由员工的上司为员工制定个人目标B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D表示目标是有时间要求的E目标一旦
21、制定，就不能再修改，要保持它的一致性21绩效标准是绩效考评的基础，必须（ CD ）。A精确化B简易化C定量化D客观化E主观化22绩效反馈的具体方式主要有（ ABCD ）。A正式的工作总结B员工和主管面谈C非正式的走动管理D工作空些时间的沟通E主管向上级汇报23以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ ABCE ）。A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的选择E可以应用于员工的培训与开发24计件工资制主要适用于（ ABDE ）。A生产的目的是提高产量B生产具有连续性和稳定性C员工人员多易集中管理D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳
22、动定额25在薪酬调查时一般选择（ AB ）企业。A竞争对手B同行业同地区企业C国外企业D刚成立的管理不规范的企业E市场水平比较高的企业26同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力D工会的力量E员工的工龄27长期绩效奖励计划包括（ BCE ）。A一次性奖励 B现股计划C期股计划 D月奖金E期权计划28收益分享计划不包括（ DE ）。A斯坎伦计划 B拉客收益分享计划C改进生产盈余计划D行为鼓励计划E管理奖励计划29常见的个人奖励包括（ ABCE ）。A计件制 B计时制C佣金制 D技术奖励计划E行为鼓励计划30关于劳动合同终止的说法，正
23、确的是（ ACD ）。A劳动合同期限届满，劳动合同终止B劳动者受伤，劳动合同终止C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止E发生了自然因素和不可抗力31劳动合同的解除包括（ ABDE ）情况。A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作C女职工在孕期、产期、哺乳期D被依法追究刑事责任E经济性裁员32属于劳动者应当履行的义务是（ BCD ）。A完成劳动义务 B完成劳动任务C提高职业技能D遵守劳动纪律和职业道德E参与公司法律法规的制定33劳动者的基本权利不包括（ CD ）。A享受技能培训的权利B休息休假的权利C提高职业技能D完成劳动任务E取得劳动报酬的权利34关于女
24、职工的特殊保护，说法正确的是（ BC ）。A女职工可以从事矿山井下工作B女职工可以享受90天产假C女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 E以上都不正确35社会保险具有（ ABCD ）等特征。A强制性B保障性C福利性D社会性E经济性 36职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE ）。A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E衰退阶段37金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ABC ）。A幻想期B尝试期C现实期D成长期E衰退期38施恩教授提出了以下几种
25、类型的职业锚，即（ ABCDE ）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型39双重职业道路（ ACDE ）。A认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会E不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40企业进行人力资源外包的主要原因是（ ABC ）。A为了节省费用B聚焦于战略和核心业务C为了提高人力资源工作的效果D维护企业形象E临时性的措施
26、41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ ABCD ）。A能够有效控制和降低运营成本B有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D能获取和维护更先进的专业技术E能更好地避免企业信息外露三、判断题1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（ Y ）2. 人力资源是一种不可再生性资源。（ N ）3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（ Y ）4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （ Y ）5. 人力资本的核心是教育投资。 （ Y ）6. 现代人力资源管理以“
27、事”为中心。 （ N ）7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y8人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）9德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N10人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（ N ）11比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N）12人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（ N ）13工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 （ N ）14工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。 （ N ）15工作说明书是一份提供有关
28、工作任务、职责与责任信息的文件。 （ Y ）16个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y 17工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N 18一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（ N ）19员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）20如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y 21美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 ( N )22甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 （ Y）23员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（Y）24结构式
29、面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N25成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么 N 26投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N 27组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（ Y ）28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(Y29岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 （ N ）30在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。
30、（ N）31目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N32绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 （N）33绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ N ）34考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（ N ）35在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。 （N ）36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（ Y ）37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重
31、“周边绩效”。（ Y ）38不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y39企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（ Y ）40用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平N41企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（
32、Y ）45劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N ）46建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 （ Y ）47工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。 （ Y ）48社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N 49劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（ Y ）50女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于
33、60天的产假 （ N ）51社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（ Y ）52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （Y ）53组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（ Y ）54职业期望是个人职业价值的直接反映。 （ Y ）55职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N56传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（ Y ）57双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列
34、，也包括一系列横向的机会 N 58整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（ Y ）59复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y60企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商N四、论述题1、如何进行培训需求分析？P167 160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与
35、战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。（3）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁
36、需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评价 知识技能测验； 员工态度评价，等等。2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是
37、组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求
38、总量平衡，结构不平衡。（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，
39、增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平
40、衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322 341答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意
41、识。5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214（一）考评本身方面的问题1）考评标准不严谨。2）考评内容不完整。3）考评方法选择不当。4）考评结果的反馈方式不当。（二）考评人员方面的问题1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间
42、内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差
43、。6、试述组合工资制。P249 248组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位
44、价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。优点：较好的体现工资的几种不同的功能有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义能够适应各企业的特点7、试述劳动合同必须具备的内容。(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期
