1、”是区别于类似矿泉水产品的，因此我们就要提炼出并给予“大唐庄园”明晰的概念，并迅速的告知目标消费者，促成他们购买本产品的理由。、产品卖点是该产品在需求人群中寻找出来的一个购买理由。、产品卖点可以是附加在产品身上的一个利益。、产品卖点可以是阶段性的产品目标。结合此，我们还可能和可以把“大唐庄园”矿泉水的概念定位为目前时期的“非典型性矿泉水”，或者“皇族矿泉水”。（四）、上市前可以和有必要做的宣传工作：1、确定有文化品位的名称：产品名称代表着文化，因此在取名方面，一开始就要有文化韵味，在起名方面可以自己编创，也可以征名的方式进行征名，征名公告的本身就是一种宣传，征名的广告语可以是“千金求一名”；“
2、千金”一词一语双关，“千金”是女儿的代名词，大家闺秀的千金要出世了，能引起众人的兴趣，同时“千金”表示“千元”。这个征名广告可以在特定消费者或主渠道的地方进行公示。2、产品上市前的铺垫和宣传策略：（1）从化工制造企业多元化经营和发展、进军矿泉水项目为新闻点，进行宣传，选择北京日报、北京晚报、北京现代商报、北京晚报、精品购物指南等北京地区的报纸以及与该厂有关的行业报刊如中国化工报、国家化工网、经济日报等发表软文宣传。（2）根据普尔斯马特在零售业里的优势地位，立足其经营理念“永远为会员 / 顾客提供最好的商品；永远为会员/顾客省钱”角度，宣传普尔斯马特进军矿泉水市场，生产“大唐庄园”，选择中国工商
3、时报、北京晚报、北京现代商报、北京晚报、精品购物指南等发表软文。（3）从提供再就业机会的角度宣传“大唐庄园”生产厂家，选择北京日报、北京晚报、北京现代商报、北京晚报。（4）从招聘的角度宣传“大唐庄园”，有选择的参加一些能引起社会关注的大型招聘会，打出“只招下岗人员担任非典型性矿泉水的送水工”的旗子或招牌，造成一种市场轰动或传播效应。可选择北京人才市场报、北京日报作宣传。（5）从“大唐庄园”优选形象代言人(著名国粹艺术家李胜素、于魁智)的角度进行宣传，可做电视采访报道和报纸采访报道，采访艺术家，通过其表达愿意担当“大唐庄园”的代言人的语言，来衬托“大唐庄园”矿泉水，为“大唐庄园”矿泉水进入千家万
4、户、进口，先进公众或特点人群的眼和心里。（6）海报或广告招贴画：分两个阶段张贴或展示：第一次张贴的海报或广告招贴画只有形象代言人的人物但没有产品，可以在地铁广告阵地和普尔斯马特北京店里张贴，上面用广告与“猜猜他和她将担当什么新角色”，猜对的有奖、抽奖，奖品是观看京剧演出或获得一箱“大唐庄园”的矿泉水，在时间上，这种广告宣传在后续的电视采访前开展。第二次张贴的就是“补丁”似的广告张贴画，将“大唐庄园”矿泉水的瓶子在第一次的海报或广告招贴画上“补丁”上。（7）、制造稀缺、珍贵饮用珍品的气氛：A、普尔斯马特的奖品：普尔斯马特的会员都将获得一箱“大唐庄园”的矿泉水，以示身份的珍贵。B、借助建立特定人群
5、与“大唐庄园”矿泉水的关系，多种角度来宣传“大唐庄园”矿泉水。初步选定特定的人群是：A、演员：从京剧演员延伸、辐射到其他歌手演员，弘扬国粹文化或代表国粹文化的演员同时又是具有较高政治地位的人员作产品形象代言人，体现了产品的档次和文化品位，通过他们的社会活动，将产品带到他们活动或影响辐射的的社交圈里，首先影响的是演员以及观众。B、医务工作者：对于参加过抗击非典的医务工作者，与卫生部门合作，举行“非典型矿泉水赠送抗非典医务工作者”的赠送仪式，并辅以软文宣传，选择北京日报、北京晚报、北京现代商报、北京晚报、精品购物指南263、新浪发表。另外辅以“非典型性矿泉水横空出世”报道，语言错位的方式进行报道和
6、宣传，消费者以为是防“非典”的，其实是语言的技巧运用，“非典型性”矿泉水，不同于其他矿泉水的含义，但是隐含着防止非典肺炎的歧义，没有防治理“非典”的字眼，但是是人们很容易关注的字眼，能迅速为大众所知晓。可以适当加进双优指标矿泉水具有“板兰根”增强抵抗力的效用，延伸形成防非典的矿泉水，非典型性的矿泉水的概念就能很快的为消费者接受。C、与北京市中心血站配合，对鲜血的人员赠送“大唐庄园”矿泉水，以导向暗示饮用该水能促进体能恢复，隐含该水有助于健康的意识，并辅以软文宣传，选择北京日报、北京晚报、北京现代商报、北京晚报、精品购物指南263、新浪发表。D、飞机上的航空饮品：北方航空或南方航空公司的航班上“
7、大唐庄园”矿泉水。E、京剧演员和票友的交流或培训活动，全部采用“大唐庄园”矿泉水，同时在电视报道方面有意识的加以表现。四、规范性的管理基础工作成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度在规范性的实施。成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新（新的企业管理制度编制过程实际就是一种创新的过程）以及规范性管理制度实施的效果等因素较其他企业成功，而且是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能；作为一个与成功人士相对应的矿泉水制造企业一开始、就要把企业定位在成功发展的基础上
8、，企业管理和发展不成功，其产品一定是不能取得成功的销售业绩的。组织机构的建立、管理制度和流程的建立工作：1、“大唐庄园”的生产厂家的组织机构设计、部门职能设计、岗位描述设计，尤其是销售部门的组织机构设计、部门职能设计、岗位描述设计；2、销售渠道设计或布局：送水点的布局，3、公司全面的管理制度设计：4、销售部门的管理制度设计：第一类：面向用户或客户服务的管理制度；第二类：企业内部员工的管理制度；第三类：与送水点的合作关系建立和管理方法，工作流程和服务客户的规范设计；五、渠道建设和物流体系的建立和管理渠道的建设计划指标和管理，自有物流体系的建设和管理1、瓶装水的总经销商已经确定，因此需要共同商定总
9、经销协议；同时还要共同处理好渠道细分的工作。将渠道划分为网络销售、直供、批发、酒店、商超和集团购买是很有必要的，合理处理好总经销商和渠道成员单位的优选和布局，处理好局部利益和整体利益的关系。2、共同设计经销商的分布，共同把握、控制和提升经销商的规范管理和服务质量；共同拟订经销商协议和管理考核办法；3、按常规，在超市里销售瓶装矿泉水的零售量占瓶装水的销售总量估计不会超过20%的，大部分是集中在方便客户临时购买的场合，如旅游景点，消费者流动量大的地方，如火车、豪华大巴、飞机、轮船等侯车、侯机场所，以及火车、飞机上，4、人员聚集的相对较多的场合如集团购买性的单位、宾馆、餐馆、贵族学校附近、京剧剧场、
10、豪华影院等是瓶装水销量较大的场合，因此对于经销商的发展方面要重点考虑经销商和这些机构的社会关系如何，经销商的发展方面要综合考虑其，在经销商的发展方面不是考虑限制惩罚的因素，更要考虑的是他是否具备将瓶装水发展到上述关联地带和场合。5、对于总经销商也是如此，如果生产出来的水不能完成一定量的销售指标，即使对其进行了惩罚，生产厂家的利益得到保证或弥补，但是矿泉水没有进入到消费者的而是堆积在经销商的库房里，那也不是我们需要的结果，因此在选择经销商的方面，我们不能不过问。过问的是发展的性的问题6、在瓶装水总经销商和经销商或二级批发商、零售商的关系方面，还要考虑一点的是瓶装水经销商、零售商和桶装水之间的可能
11、性矛盾的处理，分清瓶装水和桶装水的协调性，同时还要考虑相互之间的不同性，但是前提是不能给消费者带来不便利。7、一些重要的卖场如京剧剧场、豪华影院还可以考虑买断销售，以合约规定卖场不允许销售竞争对手或潜在竞争对手产品。8、对总经销商、经销商、零售商或终端销售点的工作人员进行培训，买出的是水，更重要的是买出的是文化，文化更多的是在买出的过程。因此有必要进行统一的文化培训，文化培训不合格的不能获得总经销、经销、零售等资格。六、“大唐庄园”管理或销售人员的招聘、培训工作、招聘工作：选择适当的媒体刊发招聘广告，将“大唐庄园”进入社区的因素结合起来考虑，要达到一种效果，即：把招聘广告也作为一次宣传“大唐庄
12、园”的工作来组合进行。、培训工作：“大唐庄园”的新厂刚刚成立，又要在较短的时间内将“大唐庄园”销向客户，人员的素质将成制约因素，因此招聘和选用合适的人非常关键，因此需要结合部门职能和岗位的设计招聘适应的人员在对应的岗位上工作，尤其是与客户直接接触或打交道的送水工，送一次水就是展现一次品牌的机会，也是让客户心理满足的机会，所以，送水工的服务规范要有文化品位。岗前培训的内容将会是全面的，而且要加深员工的文化修炼。培训的方面将是全体员工，培训的内容都要有企业文化的培训以及服务规范，因为我们生产的矿泉水是文化水，是给有一定文化品位的人专制的水，我们自身的员工要时刻体现文化品位，企业文化和服务规范培训一
13、开始就要进行，要让全体员工共同认同我们的文化，只有这样，才能在工作中保证工作效率和工作质量。七、VI设计和导入VI的设计和导入是“大唐庄园”矿泉水产品上市运作所不可少的设计和导入工作。可以根据需要和进展采取循序渐进的方式进行，但是以下重点项目一开始就要规范并要先行。主要包括标识、桶装水的外包装、包装桶外的塑料袋的设计颜色都要有所区别，瓶装水的包装、物流工具（自行车或专送车）和人员的统一着装，冷热饮水机的统一标识、超市柜台的布置等等。有关VI设计的详细要素和内容此此资料来自 台商信息网(大量管理资料下载)北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度第一章 总则第一条 目的1. 本制度的目的是确定
14、北京安必信电子科技有限责任公司（以下简称“安必信”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。2. 安必信的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。3. 营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。 4. 所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。第二条 原则1. 安必信编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳
15、动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。2. 根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。3. 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；4. 公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。第三条 范围 1. 本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。2. 试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80计算。3. 临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。第四条 结构安必信所有员工的工资均由以下几部分组成；1. 基本工资：基本工资属于公司核
16、定的法律意义上的工资，全员统一。2. 职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。3. 学历工资4. 工龄工资5. 绩效工资6. 福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助7. 薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）8. 原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。第五条 体系1. 安必信年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。2. 员工个人工资由当
17、事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。3. 人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。4. 子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。5. 人力资源部编制佣金工资单、组织发放。6. 财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。7. 公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。第六条 支付日公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：1. 每月的六号，
18、支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。2. 每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。3. 如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。4. 年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。第八条 佣金的管理程序与计算期1. 佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。2. 佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：（1） 根据公司
19、年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；（2） 根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；（3） 与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。（4） 佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。第九条 统一扣除 员工工资在支付前作如下统一扣除：1. 社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。2. 个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。3. 员工与安必信所签的内部契约中规定之部份。4. 公司借还款。第十条 基本工资1.
20、 依据中华人民共和国劳动法有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释劳动合同涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。2. 公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。3. 在以后各章节，不再赘述。第十一条 考勤扣除 员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。第十二条 年终分红 年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。 第二章 职能系列工资管理第十三条 资格界定 安必信
21、所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：1. 经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。2. 专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。第十四条 职能系列的薪金1. 公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。2. 职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计
22、划工资总额的70-80%。3. 职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。第十五条 职务-职能工资等级1. 通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。2. 本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。3. 职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。表1：职务-职能等级对照表类别职务等任职资格-职能等IHGFEDCBASJ类高层管理人员中层管理人员初级管理人员事务员Z类高级工程师工程师助理工程师协理员表2：职务-职能工资（等级）对照表职能等IHGFEDCBAS职务-职能工资（元）100210350460620900130018002650365
23、0职能级数（个）10101010101010101010级差（元）303040405050100100150150配置原则从每一等的最低的一级开始匹配。第十六条 职能系列的佣金标杆1、 职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。2、 在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。3、 佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：（1） 概算年度公司职能管理类佣金计算系数AA=（去年工资总额计划增幅-计划薪金总额）（去年实际业绩计划增幅）（2） 概算子公司（部门）
24、佣金标杆所占比例B（3） 计算个人佣金标杆所占比例C第十七条 职能系列的佣金1、 职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。2、 人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。3、 子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：（1） 当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩A（2） 当月子公司（部门）实际佣金总额E=DB部门绩效（3） 当月个人实际佣金=E个人佣金标杆所占比重个人绩效第十八条 职务-职能工资的升降1、 职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与
25、绩效考核制度进行。2、 根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。3、 根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：现任职资格水平考核成绩职务-职能工资的升降C级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅的85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区职务-
26、职能工资无增长A区根据实际绩效或贡献采取灵活的增减第三章 年薪制工资系列第十九条 实行年薪制的人员1、 系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。2、 年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。第二十条 年薪要素确定年薪的基本要素是：1、 年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。2、 公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。3、 能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。4、 参照市场价格水平而确定。第二十一 年薪构成1、 年薪一
27、般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。2、 年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。3、 公司给予突出贡献者特别奖励。第二十二条 年薪的确定1、 年薪制人员与 “年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署年薪协议。2、 年薪协议明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。3、 “年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。4、 关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。5、 关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。6、 年薪的调整幅度以部门预期
28、业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。第二十三条 确定的程序1、 每年12月下旬，由安必信“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。2、 12月底或下年1月上旬，签署年薪协议；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。3、 每年1月上旬，对上年度年薪协议实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。第二十四条 年薪的发放1、 计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。2、 另50%界定为年薪余额部分。3、 公司根据整体绩效管理整个年薪额度。4、 特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考
29、核与年末考核的地位同样重要。第二十五条 年薪的扣除对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。第二十六条 年薪的终止对不能继续履行年薪协议的人员，经年度发展规划小组审议批准，可以即时中止年薪协议。第四章 销售系列的工资第二十七条 资格 凡在安必信从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。第二十八条 销售系列的薪金 销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职 能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指
30、标等确定；原 则如下： （1）销售系列职务-职能工资（表3）：职务名称职务-职能工资IHGFED参照等级店长任职资格参考职能管理类执行100210350460620900职务-职能工资（元）303040405050级差101010101010每等10级营销员任职资格初级营销员C中级营销员B高级营销员A职务-职能工资150180220250280310350380410450级差30303030304040405050每等10级10101010101010101010（2） 营销员职务-职能工资管理（表4）：现任职资格考核成绩职务-职能工资的调整C级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级等于
31、或略低于工资增幅（增幅的85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区职务-职能工资无增长A区根据实际绩效或贡献采取灵活的增减第二十九条 销售系列的佣金1、 销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。2、 公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第
32、一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。3、 以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。4、 根据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。5、 佣金发放程序（1） 每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供 本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣 金总额（不含年薪制者年薪余额
33、）：子公司（店面、地州）月度佣金总额 =子公司（店面、地州）月度毛利总额G（2） 子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力 资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。第5章 技术维修系列的工资第三十条 资格凡安必信公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。第三十一条 技术维修系列的薪金1、 技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。2、 职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：职务级任职资格-职能级IHGFEDC技术经理工程师助理工程师协理员职务-职能工资（元）100210350460620
34、9001300标准级差（元）303040405050100标准级数（个）10101010101010配置原则从每一等的最低的一级开始匹配。1、 职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。2、 根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。3、 根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：现任职资格水平考核成绩职务-职能工资的升降C级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅的85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级
35、以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区职务-职能工资无增长A区根据实际绩效或贡献采取灵活的增减第三十二条 技术维修人员的佣金1、 公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。2、 人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量
36、、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。第六章 新员工的工资第更多免费资料下载请进：http:/ 中国最大的免费课件资料库劲霸服饰庆典策划案一、方案主旨 l、提高和强化劲霸服饰在贵阳市市场人们心目中的品牌形象，扩大其知名度，增加美誉度，促使消费者产生购买行动，并通过一系列新颖而有创意的策划，使在贵阳地区产生“男士穿劲霸就是一种时尚”的轰动效应，激起消费者对劲霸服饰的强烈关注和参与兴趣，使劲霸男装品牌更加深入人心。 2、目标 总目标：进一步抑制正在贵阳市场成长的雅戈尔、罗蒙、夏蒙、罗兹、巨龙、神鹰等省内外男士服饰品牌的市场占有率，并抢夺一部分的市场，并使劲霸服饰稳住贵阳
37、市场，逐步奠定西部、走向全国，进一步提高其品牌地位。 具体目标：主要通过对劲霸服饰代言人赵文卓来筑作主要的宣传，并介绍劲霸服饰男装的品牌和男士西服的保养等方法，使在贵阳市场培养和形成一批固定的劲霸服饰消费者群。 二、本方案实施时间 二二年十一月二十五日十二月九日（两周）三、市场分析 一、竞争对手分析 1、在贵阳地区，雅戈尔、罗蒙、夏蒙、罗兹、巨龙、神鹰等省内外男士服饰品牌的主要优势为： A、产品质量较好。 B、有本地、外地的产品，长期经营。 C、在雅戈尔等品牌服饰的影响下，与罗蒙、夏蒙、罗兹、神鹰、巨龙已占有的男士品牌服饰市场形成了相互推动的形象树立和促销作用。 D、广告活动经过了整体、细致的
38、策划与实施。 E、许多企业常年在雅戈尔、神鹰等品牌定制服装。 2、有关雅戈尔等的广告效果调查，表明了以下数据： A、传达率。看过雅戈尔等广告的人 占调查总数的728 没看过的占282 B、喜好度。喜欢雅戈尔等广告的占 50 一般的占48 不喜欢的占2 C、信息来源： 电视。通过贵州、贵阳台看到雅戈尔广告的占25，中央台均在70以内。 报纸。有53的人在报纸上看到过雅戈尔等广告。 D、神鹰等省内企业则依据自身优势占据半壁河山，具体情况略。数据表明雅戈尔等的广告与销售均有优良的成绩。但是，劲霸服饰仍有分割市场的机会。 二、产品分析 l、质量。雅戈尔服饰在全国很多地方早已树立了高质量的信誉。劲霸服饰
39、的各项性能和指标均与雅戈尔等不相上下。 2、款式。劲霸服饰男装的款式很好可以满足许多人的需求。 3、价格。相差不是太大。 三、消费者分析 贵阳地区与各地的消费者有不同的特点： 1、购买方式。般由自己喜欢和朋友推荐为多购买，且购买的个性很强；般不会乱买，产品价格对其选择的影响不大。 但是，也有相当部分消费者已有了喜好穿雅戈尔等品牌的习惯，许多大商场里也有其专柜。 2、穿着方式。贵阳地区的消费者很喜欢穿名牌时装。四、以往广告效果分析 在本地区无广告 五、潜在市场展望 l、贵阳作为改革开放的西部前沿阵地，给我们提供了良好的经营环境。 2、贵阳是全省的富庶地区，人均收入高，消费能力强。 七、开拓贵阳市
40、场的重要性 l、贵阳市作为一个广阔的、消费潜力巨大的市场，具有很大的经济开发价值。 2、贵阳市推行劲霸服饰男装产品，将为劲霸服饰公司奠定开发西部目标市场打下基础。 广告定位 一、市场定位 以贵阳市为主，以遵义、安顺等为辅，向整个贵州辐射。各种活动的开展均以贵阳为重点。 二、商品定位 高品质、高价位、高品位的男士服饰。 三、广告定位 劲霸男装我（赵文卓）的选择。 四、广告对象定位 高级白领、工商人士、成功人士。五、广告形象定位形象品味高尚的男士（充满侠骨柔情的男人风彩）广告策略 一、广告目的 经过今年的广告攻势，在贵阳地区消费者心目中，初步建立劲霸服饰的知名度与好感度。并且能够在贵州西服服饰市场
41、中站稳脚跟，与雅戈尔等分割市场。 二、广告分期 l、扩销期(2002年1126日)，主要任务是吸引消费者对劲霸服饰的注意；初步树立产品形象，引导消费者使之认识劲霸服饰，达到扩大市场的目的。 2、强销期(27一30日)，深度引导消费者，塑造对产品的信赖感与好感，分割市场。 3、补充期(19日)，以各种广告宣传的攻势，树立完整的产品形象。 三、诉求重点 高品质 高品位四、策略建议 l、系列报纸广告。设计系列的各款报纸广告，以供随时使用，报纸上打广告，以四分之一版套红为主（可用异形广告），配合套红达到醒目效果。(以下的宣传标题仅供参考) 主体广告。直接宣传产品。 从商品角度切入 （报子、布幅）“劲霸
42、”男人赵文卓 将于11月30日亲临贵阳一展侠骨柔情的男人风采 劲霸男装“隆重登陆贵阳” 劲霸男装旗舰店抢滩贵阳 国际巨星赵文卓11月30日 将在“劲霸男装旗舰店”进行售衣签名活动。2、大型布幅广告。 在全市各繁华地段，在户外大型广告牌上挂大型巨幅布标（短期喷绘），起到轰动效应。3、在公交车体上做8部不同线路的车（半年期），以增强后期的广告效果。4、在门面前悬挂竖幅、彩旗，以此增加气氛。六、活动执行（一）公司领导和赵文卓先生剪彩1.现场布置A. 舞台搭建：在劲霸专卖店门前人行广场铺红地毯，面积大约为100平方米。在大门的左右两边放有开业庆典鲜花。（辟专用通道一个，供明星专用，避免出现其它情况）B
43、. 现场包装：12条7*0.7米的竖幅从劲霸专卖店所在楼层的四楼悬挂而下，6个空飘分别栓在大门两边的人行广场，颜色分为红、黄、蓝、白四种，竖幅及空飘内容为劲霸公司准备的各种开业活动字样。l 地毯舞台前放置2个音响，左右各一个。l 地毯舞台最前沿放置一个双龙大拱门，拱门上有活动字样。C.彩剪刀6把，托盘7个，彩绸18条，礼宾花10枝。2.活动人物：劲霸总经理、副总经理，劲霸代言人（赵文卓），节目主持人1名（女：最好为电视台节目播音员），礼仪小姐8名，歌手4名，时装模特4名（男，身高1.80米以上），军乐队。贵阳晚报、贵州都市报记者各1名、贵州电视台（旋风报道35人。）3.活动内容：l 开业庆典剪彩仪式。 劲霸代言人签名售衣活动。（注：为防止意外情况另备节目作后补）l 现场文艺表演。ll 劲霸时装真人秀（现场）。4.剪彩仪式活动时间流程表：（所有现场平面展示部分应于活动前一天全部安装完毕）8：00分之前； 现场布置完毕。8：008：30； 所有活动工作人员到齐。8：309：00； 所有劲霸领导、经销商、来宾、记者等到齐进行签到。(配发出请柬的名单,签
