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1、中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训 绩效指标分解图例 ACCENTURE有限公司 二零零一年九月 案例分析 I.公司整体绩效指标分解图示 II.总公司指标 III.省公司指标 IV.市公司指标 V.县公司指标 VI.公司指标体系分解至部门及个人 营销中心 客服中心 财务部 2 I.公司整体绩效指标体系分解图示 运营收入 运营支出 总收入 其他 业务收入 折旧、资产 减值。
2、绩效指标编码与绩效合同编号规则 1 绩效指标编码规则 1.1 经管会成员绩效指标编码规则 1.1.1 0000岗位名称汉语拼音首字母连写指标序号平衡记分卡（BSC）维度并联写本维度指标序号子指标序号。 1.1.2 例如：“0000-SC-2-F1”中“0000”为公司领导统一职位编码；“SC”表示生产副总经理；“2”表示该指标为生产副总经理之第2个绩效指标；“F1”表示该指标为生产副总。
3、天天文档在线 联系qq：744421982 绩效指标分解 说明： 工作岗位不同，指标的衡量标准设计也明显有差异 一类是与企业价值增值直接有关的岗位，则可以采用价值增值量、比率等量化指标； 一类是与企业外部消费者、供应商及社会关系等发生关联的岗位，可以用通过外部调查获得的各种主观评价的比例来量化； 一类是从事企业内部辅助活动的岗位，一般用通过内部调查获得的各种主观评价的比例来量化，同时，以辅助。
4、绩效管理与绩效指标的制定 东方大成管理咨询有限公司 彭荣模 海量营销管理培训资料下载)深圳市东方大成管理咨询有限公司 海量营销管理培训资料下载)深圳市东方大成管理咨询有限公司 常见企业绩效管理失败的主要原因 n主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视（组织不力） n绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来（平均化） n绩效管理系统过于复杂，管理成本很高（过分精准化） n绩效管理工作主要由人。
5、 天天文档在线 QQ:744421982 如何确定关键绩效指标（KPI） 一、关键绩效指标的设计思路,二、设计方法,三、关键绩效指标的筛选方法 柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师 近年来，很多企业HR进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称"KPI"），但是如何设计公司、部门、业务单。
6、 系统绩效考核技术一 关键绩效指标法（KPI） （学员用教材 ） 非系统绩效考核技术存在的问题 n一般来说是针对具体岗位的关键性任务设 立绩效考核指标。 n与企业经营绩效、战略实现联系不大。 n对于工作任务不确定，对企业关键的岗位 来说，可能存在问题。 系统绩效考核技术必要性 n关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这 需要在绩效考核中体现。 n任务的不确定性，但目标的固定性，使。
7、说明： 1、 请部门总经理按照本模版将本部门各岗位的绩效指标和定义初稿编写完成； 2、 本模版中浅黄色部分暂时不用填写。 财务管理部绩效考核指标库 部门：财务管理部 编号 岗位名称 指标序号 指标名称 指标权重（%） 考核使用人 备注 1. 副总经理 1. 计划完成率 2. 2. 融资计划完成率 3. 3. 融资计划（方案）被通过率 4. 4. 融资成本 5. 5. 融资渠道管理情况 。
8、访谈记录 访谈对象：赵燎原、华鸿莺 访谈人员：秦博士、张远科、黄庆铭 访谈时间：2004.5.15 访谈地点：销售部会议室 一、各部门的财务考核指标介绍 赵部长： 销售部 销售收入 销售费用 业务费占销售收入的9，分产品到部门，预算的毛利率定，根据毛利浮动 业务费包括销售人员工资、通讯费用、业务招待费、坏帐 业务费按产品落实到部门 坏帐费用： 90万，提取10%作坏帐准备金，与客户对账完毕，无。
9、序 号 部门岗位姓名 财务指标/经营指标管理指标服务指标 公司年度预算收购新项目前三年项目收益率战略规划制定投资预算流程执行管理为事业部发展战略提供报告事业部评价各部门服务评价 衡量指标 权重 年中完成情况 衡量指标 权重 年中完成情况 衡量指标 权重 年中完成情况 衡量指标 权重 年中完成情况 衡量指标 权重 年中完成情况 衡量指标 权重 年中完成情况 衡量指标 权重 年中完成情况 衡量指标 权。
10、绩效管理与绩效指标的制定 东方大成管理咨询有限公司 彭荣模 常见企业绩效管理失败的主要原因 n主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视（组织不力） n绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来（平均化） n绩效管理系统过于复杂，管理成本很高（过分精准化） n绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差（支持效能低 ） n根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差（形式化） n绩效系。
11、北大纵横管理咨询公司山西信托项目组 信托理财部任务绩效指标 信托理财部经理任务绩效指标 指标类别 指标项 考核目的 考核内容/方法 考核人 任务绩效 （100%） 资金收益率 保证部门及公司经营目标的实现 本期资金收益率不低于 % 分管副总经理 费用偏差率 保证部门费用控制在预算范围内 部门费用超支的比例不超过 %，或为否决性指标 信托理财部工作的计划性 提高信托理财部工作开展的有序性。
12、1 2001安达信公司版权所有 我们的工作方法 绩效管理的文化和信息技术环境 绩效管理方 案的设计 初步拟定的关键绩效指标 关键绩效指标特性测试 确定参考部门的平衡分数卡 方案实施 绩效管理方案 的细化 逐步分解平衡分数卡 制定绩效管理的配套流程和 职责分配 KPI绩效指标体系方法提案 2 2001安达信公司版权所有 我们的工作方法-关键绩效指标的特性测试样张 示例示例 3 200。
13、绩效管理与 绩效指标的制定 常见企业绩效管理失败的主要原因 n n 主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视（组织不力）（组织不力） n n 绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来（平均化）（平均化） n n 绩效管理系统过于复杂，管理成本很高绩效管理系统过于复杂，管理成本很高（过分精准化）（过分精准化）。
14、 天天文档在线 联系qq：744421982 供应商绩效指标体系 总的来说，可考虑在下面七个方面设立指标：质量（Quality）、成本（Cost）、交货（Delivery）、服务（Service）、技术（Technology）、资产管理（Asset）、员工与流程（People and Process），合称QCDSTAP，即各英文单词的第一个字母。当然，不同行业、公司会有不同的侧重点。 质量（Qu。
15、人力资源专家华恒智信第 1 页华恒智信版权所有 指标设计及评价标准设计 注意要点 关键行为考核设计注意要点 1 人力资源专家华恒智信第 2 页华恒智信版权所有 标题关键行为考核简介 关键行为考核是对员工在考核期间的关键行为进行考核，促使员工改进工作习惯 ，从而提高工作质量和工作效率的考核方法 对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加。
16、KPI关键绩效指标辞典 一. 财务类指标 关键绩效指标 指标定义/计算公式 数据来源 部门费用预算达成率 (实际部门费用/计划费用)*100% 部门费用实际及预算资料 项目研究开发费用预算达成率 (实际项目研究开发费用/计划费用)*100% 项目研究开发费用实际及预算资料 课题费用预算达成率 (实际课题费用/计划费用)*100% 课题费用实际及预算资料 招聘费用预算达成率 (实际招聘费用/计划费用。
17、Business and Systems Aligned. Business Empowered.TM 来自 中国最大的资料库下载 绩效管理改进项目 销售团队绩效指标设计 第2页 机密文件，仅限项目内部使用 来自 中国最大的资料库下载 杭州销售团队ODS调研结果及分析 杭州销售团队访谈问题总结 地区销售人员绩效指标设计 目录 第3页 机密文件，仅限项目内部使用 来自 中国最大的资料库下载 组织。
18、苏州供电公司苏州供电公司 业务流程优化设计项目业务流程优化设计项目 关键绩效指标（公司级）报告关键绩效指标（公司级）报告 第 2 页 文件名 (File Name): DE_关键绩效指标（公司级）报告关键绩效指标（公司级）报告 KPI.pptKPI.ppt 创建人 (Prepared By): Ring Wu 审核人(Reviewed By):Michael Ding 保密 埃森哲版权所有。
