1、的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中
2、能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售 。 让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那
3、些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。 关怀激励：“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。 美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量
4、和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。 案例：日立公司内的“婚姻介绍所” 在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必
5、须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。 草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。 在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和
6、规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。 感情激励：如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个学生的困难。 肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋
7、章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！” 我们很多企业领导不会赞美激励，只会批评，他们认为表扬会使员工骄傲。于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰色情绪下工作，又如何要求员工做出好的业绩？我们需要问一问每个领导：今天你称赞过你的员工吗？或者你已经多少年没有称赞过员工了？是否因为你从来没有得到过领导的表扬，所以你把这种负面情绪传递给了你的下属？为什么不开始尝试把负面情绪到此为止、开始赞扬员工的工作？ 企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论，即把人的本性看
8、作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示领导管理者的威严。聪明的经理能把惩罚变成激励。 案例：驯服叛逆者 恃才傲物是有普遍性
9、的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。我在的单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有的受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不
10、接受。于是部门经理就把问题报告到我这里。 我于是就把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有先上来批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思路，她违犯的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。我能这样朋友式的平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在我试探性地问询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了我的办公室。 此后，我与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了
11、“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增。大家说她好像象变了个人似的。 既然员工违犯了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手哪里去，弱己强敌。如果真是这样，在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣胜
12、优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。 处罚单上的一句话 当公司制作处罚单的时候，能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响？“纠错是为了更好地正确前行。” 再把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单，都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。改动后加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望；当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误，因此，台头叫“
13、改进单”再合适不过了。所以在处罚单上做一小小的改进，面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术，这就是企业文化。处罚本是反面的教育，这样就变成了正面教育、鼓励改进错误，激励员工向正确的方向前行。 从以上两个案例中可以看出，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。 期望激励：也就是目标激励。可以帮助定位员工角色；明确绩效标准；建立活动规范；决定组织结构。如果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理，当组织最
14、高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。这是目标激励的思想渊源。对于目标设置需要注意以下原则： 目标设置要具体：具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或者目标导致更高的绩效； 目标设置要与组织协调； 目标设置具有接受可能性； 目标设置要有时间性； 目标设置要及时反馈。 激励目标的设置步骤： 高层管理者给下属设定一个非常明确的目标：这是一个暂时的、可以改变的目标预案。可以上级提出，再同下级讨论，也可以由下级提出，上级批准。无论哪种形式，必须共同商量决定； 重新审议组织结构和职责分工； 要求下属设计一
15、套非常详细的计划来实现目标； 上级和下级的沟通，跟主管来讨论他们这个计划到底哪里可以更进步。 主管必须至少每星期来监督工作伙伴的计划。 就好象打篮球一样，教练会对你说：你今天负责防守哪一位球员，所以你的工作就是40分钟，不管你用什么方法，一定要耗尽对方的体力，也不要让他得分。教练在比赛一开始就要检查，这个人是不是照我的分配的角色去做。 大部分管理者从来不检查下属的计划，从来不讨论计划，从来也没有定期来监督或检查这个计划。这样的人不可能成为非常优秀的管理者。 结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。每一种激励方法就象个网眼，各种方法一起才构成一张激励之网。单
16、靠一种方法是难以发挥其作用的。 最后总结一下： 企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习；经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩。只会年初制定指标、年底考核验收的管理方式已经不合适宜了；激励的第一步是摸清员工的需求、不满，所以管理者都要会做员工满意度调查，然后对症下药；激励不是喊喊口号“以人为本”就行，需要制度化；激励要做成“自助套餐”形式，让员工有机会参与其设计；不花钱的激励可能更有效，企业需要重视精神激励，这是中国企业最容易遗忘的角落；激励的精髓是沟通，沟通贯穿于
17、激励机制设计的全过程。比如绩效评估，重心不应该是打分填表，而应该是沟通交流，上级指出下级哪些做的好、哪些需要改进，下级也主动提出自己有哪些困难需要帮助解决、有哪些需要学习培训。我们的企业恰恰把轻重搞颠倒了。绩效评估时，财务方面的指标固然重要，但“人”的指标可能更根本，比如顾客满意度、员工满意度。这些才是保证企业持续发展的“发动机”，财务数据只是工具，无法反映企业的核心竞争力，甚至会误导企业。激励约束机制需要一整套的配套制度来支持；每个企业的激励机制都不会完全一样，“世界上没有相同的两片树叶”，因为行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不一样。别人的美餐可能就是自己的毒药，所以一定要根据自身
18、情况设计自己的激励-约束机制，个性化设计。处于困难时期的企业不要以为激励机制的建立排不上日程，因为“分蛋糕的方法会影响蛋糕的大小”，激励就是“分蛋糕的方法”；经营状况好的企业也不要以为自己的激励就不需要创新了，人在不断变化，激励也需要不断创新。 验记录 规范产品检验记录和审核管理。团队精神 及时、高效完成部门工作计划指定内容，负责工作成果。 及时、高效完成直接上司分配的其它工作，负责工作成果。任职资格： 大专以上学历，企业管理、品质管理工程等相关专业。 有生产运作、品质管理、公司产品知识、ISO9000内审员等培训经历。 3年以上同行业质量管理工作经验，其中2年以上同职工作经验。 通晓外协厂工
19、艺工序知识、工作原理、具备亲自动手能力。 通晓公司产品及生产工艺技术应用方面的知识。 通晓ISO9000质量管理体系专业知识。 具备迅速排解生产工艺问题的能力和培训开发能力。 具备较强的学习、分析、理解、沟通和协调能力。 善于学习、责任心强、具有独立工作和承受压力的能力 具有良好团队合作精神。考核指标深圳大富豪实业发展有限公司职位说明书职位名称来料质检主管职位使命确保已检物料符合公司质量标准。隶属部门品管部直接上司经理下属岗位品管员职位编号工作板块主要内容来料检验体系 参与建立、落实公司系统化来料质量检验体系，负责有效执行持续改进。来料检验程序与标准 参与建立、落实公司规范化来料检验程序、方法
20、、负责有效执行、持续改进。来料检验与测试 制定来料检验计划，组织来料、使用材料检验与测试。来料异常改善 组织供应商分析来料异常，制定预防措施，跟进改善成果。供应商管理 参与供应商绩效考核，公正发表评估意见。质量报表 负责编制来料、合格率、退料综合报表，及时汇总报告。质量记录 规范来料检验记录和审核管理。绩效考核 协助部门绩效考核工作，公正考评员工绩效成果。员工培训 负责员工培训，负责培训成果达标。质量宣传 定期组织质量宣传并提交总结报告。材料管理制度文件 负责制定公司材料质量管理制度，质量管理文件，负责实施成果。团队精神 及时、高效完成部门工作计划指定内容，负责工作成果。 及时、高效完成直接上
21、司分配的其它工作，负责工作成果。任职资格： 大专以上学历，企业管理、品质管理工程等相关专业。 有生产运作、品质管理、公司产品、材料知识、ISO9000内审员等培训经历。 3年以上同行业质量管理工作经验，其中2年以上同职工作经验。 通晓公司工艺工序知识、部门工作程序和方法。 通晓公司产品及生产工艺技术应用方面的知识。 通晓ISO9000质量管理体系专业知识。 具备排解生产工艺问题的能力和培训开发能力。 具备较强的学习、分析、理解、沟通和协调能力。 善于学习、责任心强、具有独立工作和承受压力的能力 具有良好团队合作精神。考核指标深圳大富豪实业发展有限公司职位说明书职位名称质检员职位使命有效执行工作
22、标准，保障产品合格。隶属部门品管部直接上司主管下属岗位职位编号工作板块主要内容品质管理体系 维护、监督品质管理体系运行，即时报告品质管理中发生的异常状况。 提报不符合品质管理体系的改善意见。 纠正品质管理体系运行中的违规行为。日常工作 完成检验计划工作任务。 检查检验品质量，提报检验报告。 执行产品检验标准，有效监督制程中产品质量。 即时报告制程中产品差状况，协助分析处理。 遵照标准抽检完工产品，定期检验库存产品质量。 鉴定退货原因，追溯品差工序，界定品差责任。 跟进品差预防措施，监督生产员工有效落实，提报改进成果。质量报表 如实填写各类质检记录。 及时、正确、完整提报质量报表。团队精神 及时
23、、高效完成直接上司分配的其它工作，负责工作成果。任职资格： 高中以上学历。 有品质管理、公司产品知识、ISO9000内审员等培训经历。 2年以上本行业同职工作经验。 通晓本行业产品工艺技术知识、检验标准、行业概况。 通晓ISO9000质量管理体系专业知识。 善于学习、责任心强、具有独立工作和承受压力的能力。 具有良好团队合作精神。考核指标天天文档在线 最全资料平台 QQ:744421982-新人AE实习心得（软件）-前一阵突然忙的厉害，总想起一个走掉的前辈说的，广告么，就是忙一阵闲一阵。在这个行业里工作了几年，我觉得好象是突然才明白这里的含义。呵呵算起来，也好久没来这里更新，感觉满失职的。写
24、文吧不知道有没人听我唠叨。我还是继续做我的AE，所以，大概我也只会写这个。上次写了新人的硬件，那么这次轮到软件？（其实我不太想写，因为这个问题实在太没标准了）一、自学刚刚在线的时候，有个人在问实习的问题。其实，我有点抱歉的想说，我本身没做过实习生。只是看着公司的小朋友在公司进进出出而已。实习的心情，或许还真的有点难理解。不过，不管如何，既然选择了这条路，都进了公司。也只能往前看了。偶尔，遇到好的公司，指派了带你的师傅，应该属于运气不错的。不过，就算如此，师傅肯不肯教，多少还是个问题。我刚工作的时候，是自己争取工作的。那时候公司小，人少，我直接和老板“汇报”。就直接和老板说，我大学里独立负责校报
25、，编辑专栏、带着人冲校长室采访云云。争取到比文职略微高级一点的文案的活。然后，又借了文案的机会，凭借大学学过的一点点PPT的技术，做简单的策划。（竟然给我成功了好几次）我那时候，最大的抱怨是，老板写的PPT也好，文字也好，都不如我。我很郁闷，为什么每次都是我自己去“想想办法”作为实习新人的大家，一定也会这么想吧。可是，当我离开了那家公司，我的新上司依然如此。最经典的台词就是，“老板都自己搞定，还要你做什么。”很没道理，也很有道理的话。没人教是很正常的，自己学吧，而且还要学的快一点。（跟一句，偶尔新人从小公司起步，真的不算坏事。如果你们真的认为这一行值得你投入那么一段生命和青春的话。所谓路还长啊
26、，大公司目标，坚持总会实现的。）二、习惯养成好习惯，并不是空口说的话。本子还是要随身带。有事没事大事小事记一笔吧。我的上司曾经问我1年前的某月，我们去吃饭的餐厅的名字和电话号码。记录还体现在你工作的每一个环节。在大公司，我们与客户或者下家开完会，尤其牵涉内容多的会议的时候，我们会出会议记录。完成后，与会的各方人手一份。作为新人，虽然这样的机会不多，不过，可以的话，看一下你前辈做的会议记录，并且牢牢记住，就算没白走这一趟。文件的顺序、电子档的排位，也请注意。我曾经遇到过一个老板，她大人说话总是3分钟一变化。我们提交的很多方案、设计每每被她整的不成人型后，改回原点。所以，我们很无奈的养成习惯，那就
27、是每稿都有日期和稿数、提交新的时候，将原来被她打回的付在下面。并标出修改点。有时候有些有外国原件or原文的，一起付上做对比。同时，自己计算机内的文件也要分类。不同客户的按时间稿数列清。最后一稿定稿的那个，最好名称上加final。（怎么写随便，自己明白就好。）确认也是很重要的工作。说实话，我从前常常认为，反复确认是很愚蠢的行为。大家讲中文的情况下，一句明白了。好象事情做的干净利索。问题在于，往往你明白的太快了，对方有些话真的来不及讲。也或者他讲了，你没听到。好的习惯是，不管如何，重复一遍。是这样，对吗？你往往会听到，对方说，对对，还有，往往那个还有，是该死的关键。你不提醒，他/她就“忘记说了”。
28、（习惯性抱怨一句，你的上司、客户往往也“明白”的很快，所以，建议你最好把你的打算或者做法再和他/她确认一遍，询问是否这样就可以。我以及我的同事，都遇到过对方只听第一句，就滔滔不绝的例子，最后的结果自然是，大家多花一倍的时间，把原来的话讲完当然，无论如何把话讲完是基础，如果没讲完，恐怕要闹出事端。新人注意脾气吧，不管对方是你的客户、上司、同事还是你的下家。）三、人际会有人说，新人进公司，大家都把你甩在一边，爱理不理。说实话，那很正常。你新进公司，又没资历，跟着前辈倒贴一段时间，是一定的。不用心理太不平衡。当然，我个人也不鼓励太热情的家伙，整天就好象人家的小尾巴，什么动静都知道，我想这样别人未必受
29、得了。暂时观察一段时间，也让大家对你有一个缓冲，相对好些。别强出头，别人拉你帮忙，自然也要勤快周详。不卑不亢就是了。不少公司，实习归实习，工作归工作。实习了留不下来，也不要太难过。如果能学到东西最好，实在没什么机会，了解大概大家都在做什么，公司的结构气氛，也算一种经验，不用太遗憾。有机会留下来的新人属于比较幸运的一群。但是，AE说到底，能力有一半也体现在为人上。你要客户信任你、上司器重你，光能干未必满分。有人说，拍马屁那套我不会。说实话，我也不会。但是有一点，不妨记得，所谓推己及人。如果你常为别人考虑，那么就会有所收获。我们干这个行业这个职位的，每天都遇到太多的人，有素质好的，也有不怎么样的。人说，见人说人话，见鬼说鬼话，其实，正面想想，也不过就是顺着对方的思路去说话。目的也不过就是达成沟通，最后达到你自己的目标而已。始终记得沟通的目标是什么，应该有助于以合适的姿态进行沟通。不过，最后呢，还是记得抽出来，别迷失自己。每个人都有自己的缺点，有人性上的所谓阴暗面，别让他们的负面影响到你才好。上司和下属合作时间长了，让人觉得他们越来越像，越走越近。偶尔也未必是件好事吧，适当的时候，还是应该保持自我本色，而不是第2个上司、客户，这会让你的同事、下家排挤你的。（1个客户、上司已经够头痛了）四、缺点/过失每个人都会有自己的
